一、国有建筑施工企业人力资源现状分析及对策（论文文献综述）
于立强[1]（2021）在《中电科工程建设有限公司核心竞争力提升研究》文中指出企业发展战略的有效执行,是近年来管理学研究的重要内容。中电科工程建设有限公司隶属于中国电子科技集团,在电子材料制备、外延生长、芯片制造、封装测试等电子特殊生产环境建设上具备丰富的经验,2004年成立以来高速发展,2016年集团注资控股,公司进入了新的发展阶段。根据集团十三五发展规划,公司制定了企业的核心竞争力提升战略,准备为国家电子产业发展做出更大贡献。但公司未能全面实现十三五规划目标,需要对企业核心竞争力提升战略的实施过程进行研究分析和改进,以保障公司十四五规划的实现。论文在战略执行理论的基础上,归纳了近年来工程企业核心竞争力提升的相关文献,分析了电子工程行业竞争环境和本企业核心竞争力提升现状,对企业核心竞争力定位进行了校核。通过企业各级员工的访谈调研和高层研讨,对企业核心竞争力提升过程进行了诊断。发现了战略执行过程中在方法策略、组织机构、绩效考核、流程责任和治理机制方面的执行问题。应用战略执行理论中的战略地图厘清了电子工程总承包核心竞争力各要素之间的因果逻辑关系,从源头确定了调整治理结构、优化组织架构、加强文化建设、流程资格管理、战略绩效考核等工作方向。应用战略执行理论中的战略中心组织原理,制定了组织架构和企业文化建设的目标。应用战略执行理论中的平衡计分卡战略绩效管理成果来保障战略的有效执行。通过将企业战略分解为职能战略和员工指标,形成了基于战略执行理论的核心竞争力提升方案。最后分析了方案过程中的重点、难点、风险,并制定了保障措施。本文的应用价值在于总结了近年来工程企业管理的理念和发展方向,为工程企业发展战略的有效执行提供了借鉴。
罗超[2]（2021）在《N企业员工激励问题与对策研究》文中认为国有企业是我国社会主义市场经济中的重要市场参与者,在关系国家经济命脉和经济运行发展的重要领域承担作为国有企业的社会责任,对中国特色社会主义建设中做出了巨大的贡献。由于在计划经济时代市场具有垄断性,在企业运行效率低的情况下企业仍然能够较好运行。随着改革的不断推进我国经济制度逐步向市场经济转变,市场开放竞争,私营企业在时代浪潮中走出来。在此背景下,之前粗放的管理方式难以为继。国有企业进行了一系列改革措施,但实际效果不尽如人意。至上世纪90年代由于部分企业运营不善,企业运行成本高不得不进行破产、改组[1]。国有企业一直以来的大锅饭的思想,干多干少一个样导致有能力的员工积极性不高,而能力不足也不思进取,激励和约束机制不足,尸位素餐,企业缺乏活力,运转效率不高,在日益激烈的市场竞争环境中逐渐失去竞争力,致使经营出现问题。本文的研究对象N企业也存在类似的员工激励问题。N企业是一家国有供水企业,目前业务市场潜力大,但总体的职工工作效率较低,业务水平参差不齐。如何激发员工积极性,提高工作效率是目前亟待解决的问题。N公司围绕拓宽市场与降本增效对某些部门进行KPI考核,以奖金奖励方式激励员工提高效率。本文通过问卷调查及访谈对N企业激励现状、职工激励偏好等调查,综合评估当前激励措施的效果,发现N企业在以下方面存在问题:绩效考核与薪酬制度设计缺乏公平性,未能反映实际工作贡献与能力;企业文化建设不受重视,企业文化在员工激励方面作用不明显;缺乏晋升通道与晋升机制不健全,员工难以通过晋升获得物质上与精神上的满足;信息传达与沟通不畅,缺乏有效的员工培训机制,激励措施单一等。根据这些问题,结合企业现状及目前国内外研究成果分析问题产生的原因。现代企业管理观念薄弱,对人力资源的重要性认识不到位,薪酬考核体系不合理,缺乏有效的沟通导致这些问题长期得不到重视和解决,制约企业的发展。针对实际存在的问题,根据国内外激励理论、研究成果和问卷中职工激励偏好调查,基于现有的强化理论、期望理论、公平理论、超Y理论、需求理论、波特-劳勒模型等的分别从薪酬设计、绩效考核、多层次激励、员工培训、沟通反馈、文化建设等方面提出员工激励对策。在薪酬设计方面对岗位进行职务分析,根据职务分析结果量化薪酬,绩效考核方面重视作为保证激励方案推行的基础作用,建立以岗位、职责为导向的绩效考核,细化考核指标,将指标划分为业绩、能力、工作态度三个方面,具体标准结合部门工作内容。建立较为全面的培训体系,以公司战略、部门需求为基础制定培训计划,设定培训目标,进行培训考核和效果评价。重视信息沟通反馈是保证激励方案可持续进行的关键,建立贯穿整个激励过程的沟通反馈机制,在不断的推行-反馈-调整中使激励措施更加完善,从而提高N企业员工激励效果,实现企业可持续的稳定发展。加强企业文化建设,在公司培养发挥企业文化对员工的激励作用。
冯宇[3]（2021）在《中铁SJ电务公司人才流失问题研究》文中认为人才是生产力发展的核心要素;是企业生存和发展的第一资源;是一种比资金更重要的资本。然而,随着社会的变迁和时代的进步,人才短缺成为了各类企业特别是国企的发展瓶颈,将为企业的市场竞争带来了严峻的挑战。国企,特别是具有垄断特性的国企,因自身特殊属性原因以及特殊的社会地位和不可替代性,使得企业各类管理创新性不足,同时,社会中的人才需求量不断增长,对国企员工产生强烈的诱惑力,致使国企人才流失严重。近年来,铁路施工市场逐步放开,各类建筑央企、省属建筑企业纷纷涌入铁路施工市场参与竞争,垄断管制的经营模式已不复存在。特别是随着后高铁时代的到来,铁路基础建设规模持续扩大,导致了该领域对人才的数量和质量提出了越来越高的要求,企业能否快速发展,关键在人才。根据上述情况,本文采用文献研究法对国内外已有的研究文献和取得的研究成果进行梳理归纳,并实施了分析和总结,为本文的研究提供思路。结合当前铁路施工企业发展的新形势、新任务,选取了中铁SJ电务公司作为研究案例,采用调查问卷、访谈调查等方法,深入研究了人才流失情况的现状,有针对性的制定了调查问卷,从公司内部临时抽取了10名员工对问卷的设计征求了意见和建议。采用调查问卷法向72名在职人员和14名离职人员发放问卷86份,并采用访谈调查法,从问卷调查的参与者中,随机的抽取了二十人实施一对一的访谈,用访谈结果验证问卷调查结果,确保调查问卷真实性。经分析认为,人才流失的主要因素薪酬福利制度不科学、员工激励机制不健全、企业文化建设不到位、企业培训形式内容单一、工作环境及稳定性差。有针对性的提出降低人才流失问题的对策:一是从保持薪酬具有行业竞争性、建立完善员工休息和补偿机制、实施个性化的福利方案方面对薪酬福利体系优化改进,二是从完善不同层级绩效考核体系、建立公平透明的选人用人机制、实施合理的岗位培养计划方面对员工激励机制优化改进,三是从定期组织团队活动、让员工参与决策、建立有效的沟通机制方面对企业文化建设优化改进,四是从丰富培训内容和形式、培训与职业生涯规划有效结合方面对企业培训体系优化改进,五是从提供生活及工作供给的良好保障、降低员工大跨度流动频率、实施偏远地区员工远程施工补助方面对人性化关怀机制进行优化改进。同时,为了切实解决人才流问题,制定了四个方面的保障措施。本课题希望在理论层面为中国其他铁路施工企业应对人才流失问题理论借鉴、实践基础,同时,希望能够引导铁路施工企业,转变管理思路,适应时代要求,保持企业人才的稳定性。
甘翠萍[4]（2021）在《ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究》文中研究表明随着经济社会的发展,人力资源逐渐成为企业的核心资源,卓越的人力资源管理不但可以促进企业运营效率的提升,还可以增加公司的整体绩效。建筑施工行业作为国民经济的重要支柱性产业,正面临着由劳动密集型向科技管理型转化的关键时期,然而面对日益复杂的市场环境和激烈的竞争,人才流失问题已经成为了建筑施工企业普遍面临的一个问题。ZY建筑公司作为中冶建工集团下属分公司,随着公司经营规模的逐渐扩大,对专业技术人才的需求进一步增大,但从2017年开始,公司技术人才流失呈现逐年上升的趋势,甚至因为部分技术人员的离职,出现了项目人员临时调配困难的情况。本文以ZY建筑公司为研究对象,采用访谈法、文献研究法、问卷调查法对其人才流失的原因进行分析,并从人力资源管理角度提出了一些对策建议。本文首先以离职技术人才为切入点,初步找出公司技术人才流失的影响因素,然后以price-muller（2000）模型及访谈结果为调查问卷设计的依据,参照相关文献及成熟量表,设计出符合ZY建筑公司实际的调查问卷,针对在职专业技术人才的离职意向进行问卷调查。调查问卷采用李克特5级量表,通过对变量程度的选择,以此实现对问题的量化。然后对调查问卷数据进行收集、整理,对数据进行SPSS软件分析,以此找到公司目前存在的导致人才流失的原因,从而有针对性的提出相应的对策建议。鉴于施工企业的行业特性,针对企业中的薪酬福利、培训、工作参与度、职业发展路径、亲属责任、机会、社会支持等方面的问题,提出了树立以人为本的管理理念、薪酬福利体系的改进和优化、创造双重职业发展路径、培训体系优化及增加对技术人才的人文关怀、构建包容性企业文化的对策建议。
管淑慧[5]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究指明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
钱瑛[6]（2020）在《SH公司建筑工程项目绩效管理优化研究》文中认为近年来,伴随着建筑市场的开放,资本大量涌入建筑行业,众多民营企业加入市场竞争,原有的市场经营环境被打破,使得国有建筑工程公司的竞争优势急剧减少。与此同时,业主单位对工程完工时间和工程质量的要求越来越高,工程垫资、压价的现象屡见不鲜,导致现行的建筑工程项目绩效管理模式难以适应日益激烈的市场竞争,生存压力迫使企业进行管理体制改革。在此背景下,国有建筑工程公司如何提高企业的效益并进一步发展、扩大企业规模,已成为建筑工程公司高层管理人员关注的焦点。建筑工程项目绩效管理作为建筑工程公司控制管理体系的核心,对建筑工程公司的企业管理和未来发展有重要影响。因此,优化建筑工程项目绩效管理的科学研究具有重要现实意义。本文对国内外有关建筑工程项目绩效管理的研究成果进行了研究综述,并以SH公司建筑工程项目为研究对象,通过对SH公司建筑工程项目绩效管理体系进行阐述,运用相关理论基础找到了SH公司目前建筑工程项目绩效管理过程中存在的问题和原因。研究发现SH公司现行的重视绩效考核、忽视绩效反馈和绩效结果运用的自上而下绩效管理模式,已经不再适用于逐步年轻化的建筑工程公司,不利于企业核心竞争力的形成。进一步,为解决该问题,本文结合SH公司的企业经营情况和管理实际,以提升项目盈利能力为目标,从目标分解、流程再造、培养文化、结果应用等方面对SH公司建筑工程项目绩效管理进行了优化,形成了“链状衔接,动态循环”的绩效管理体系。基于建筑工程项目绩效管理优化方案实施措施,实施风险分析与防范,实施效果预测等方面,本文在探讨SH公司建筑工程项目在实现公司战略的基础上,将绩效管理目标分解到个人,建立全员参与绩效管理文化,实现闭环式的绩效管理模式,从而使企业健全激励机制,增强员工积极性,解决人才流失严重的问题。研究表明,上述改革手段不仅可以解决SH公司面临的现实问题,提高SH公司建筑工程项目绩效管理能力,同时也为同类建筑工程公司提供相关借鉴,推动整个建筑工程项目绩效管理模式的创新。
李晓博[7]（2020）在《国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究》文中进行了进一步梳理自新中国建立以来,国民经济取得巨大的发展。其中,建筑业作为实业界的代表之一,为国民经济腾飞做出了重要的贡献,其地位也在稳固上升。如今,我们深处不断变化的知识与信息网络时代,建筑行业的竞争也愈加激烈,为了在激烈的竞争环境获取竞争优势,直至赢得竞争,有必要打造一套超越竞争的企业信息化管理系统。而当前建筑业采用的人力资源管理模式有所局限,已经不适合其分布广泛的行业特性,也无法使得建筑企业获取持久的竞争优势。为使建筑企业人资管理流程优化升级,激发员工工作积极性,建立一套适合建筑企业的人力资源信息化的管理平台系统势在必行,而人力资源平台信息化的关键在于e-HR系统的建立。本文以现有某大型建筑企业e-HR系统建设为研究对象,选择以该大型国有建筑企业为案例,展开如下研究:（1）通过阅读大量相关文献,熟悉人力资源信息化管理平台建设的必要性和时代背景以及发展历程,综合国内外基于该理论的研究,为本文建立信息化人资管理平台奠定坚实的理论基础。（2）针对建筑行业人力资源管理模块,结合建筑行业的行业特性,重点分析了当前所面临的难题,为解决建筑行业人力资源信息化e-HR系统遇到的现实问题,提出了独特的解决思路。（3）以此大型国有企业为具体事例,阐述了在建筑业内当前的人力资源管理现实状况以及建立一套现代的信息化人力资源管理平台的必要性和迫切性,并且以个案为具体执行案例,阐述建立e-HR系统给建筑企业带来的真实效益,通过对e-HR系统各个模块的实际应用效果展示,让其他企业,尤其同类企业真实感受到其重要性和迫切性,使之树立起人力资源信息化的新型管理思维,建立起引入e-HR的信心和决心,对此提出了参考性建议。（4）针对e-HR系统具体实施方案,本文分别从前期建立e-HR的准备事宜到中期实施的每一个步骤,包括最关键的部分,再到最后的实施效果进行了详细的阐述,这为同类企业建立e-HR系统遇到的关键问题提供了解决方案,也能帮助初次运用该系统的企业能避免重复工作,走错路和弯路。（5）本文的研究,将有助于人力资源管理信息化思维进入更多的企业,尤其对推动建筑行业建立e-HR,获取竞争优势,实现超越竞争的企业目标提供了参考方向。
王辉[8]（2020）在《BOT项目中的人力资源管理问题研究 ——以W项目公司为例》文中指出随着我国经济社会的快速发展,国有建筑企业作为社会资本方与政府合作,以BOT（Build-Operate-Transfer,建设-运营-移交）模式开发公共基础设施,提供公共产品或服务的形式成为了新的市场趋势,国有建筑企业参与BOT项目投资运营的市场份额占比越来越高。国有建筑企业作为社会资本方,与政府在市政、生态建设、环境保护等公共设施建设领域合作,通过BOT模式签署特许经营权协议,投入运营管理资源获取收益是此类型企业发展转型期的重要选择。鉴于BOT项目通常是大型公共基础设施项目,有投资数额大、特许经营期长、运作过程复杂、风险点多的特点,且BOT项目公司管理活动遵循上级公司管理体系框架,这对传统大型国有建筑企业作为社会资本方在特许经营阶段的人力资源管理能力上提出了新的挑战。BOT项目公司以BOT项目为管理内容而成立,依托其上级公司的人力资源储备组建BOT项目公司核心管理层,并通过多种用工方式完成项目公司团队组建,完成BOT项目经营管理的目标。通常情况下,BOT项目公司的上级公司由于主营建筑业务长时间惯性,其相关的人力资源储备和管理工作更多的是围绕建筑业务需要的人才,而BOT项目公司特许经营期的三个阶段——建造阶段、运营阶段、移交阶段,其需要的是不同的人才梯队和相应的人力资源管理方式。在特许经营过程中,案例BOT项目公司缺乏完善的人力资源储备和相应的人力资源管理经验。本文通过案例项目公司人力资源现状的具体分析,列举目前项目公司在人力资源管理方面所遇到的问题及原因,提出相关的措施与对策,为BOT项目公司在特许经营期的人力资源管理工作提出参考,为提升企业综合竞争力打下基础。本文首先针对BOT项目模式的基础概念和相关理论进行了研究,并通过文献调研法、案例研究法、专家调查法,指出BOT项目公司人力资源管理的现状,对目前BOT项目公司人力资源的构成进行梳理分析;其次,本文将W项目公司作为具体案例,对其项目概况、项目公司概况、项目公司的人力资源现状等进行了分析,列举了该项目公司在项目特许经营期运营过程中人力资源管理方面遇到的主要问题;最后,结合现有的管理基础、上级公司的转型背景,针对性的提出了该BOT项目公司人力资源管理的措施和对策。当前我国经济增速逐渐放缓,政府和社会资本的基建公共服务类项目对我国经济发展的重要作用不言而喻,在稳投资过程中发挥了重要的作用。新的市场环境意味着新的人力资源管理挑战,BOT项目公司在参与市场活动的过程中,必然需要通过不断完善人力资源规划、健全激励和奖惩机制、将企业和员工的发展和谐统一等方式,提升人力资源管理能力,将员工的工作积极性转化为企业的经营效率,最终在不断变化的新市场环境中获得综合竞争力。
钟卉君[9]（2020）在《W建筑公司技术人员流失及其改进策略研究》文中研究说明人力资源是企业的核心竞争,优秀的人员战略可以推动企业不断前行。企业的技术人员流失在每一个公司都是很常见的问题,公司技术人员流失的数量控制在合理的区间之内,可以使企业不断更新优秀人员,让企业更富活力与动力。但是如果技术人员流失一直处于上升的趋势,一定程度上影响公司的健康持续发展,会给企业增加成本,造成重大损失。本文以W建筑公司为研究对象,针对公司技术人员流失的原因进行深度的剖析,从中找出症结所在,从而找到应对这一问题的对策。将过往的经验总结与实际情况相结合,使实施方案更具可行性。本论文首先界定了技术人员流失的有关定义与内涵,并阐述了相关研究理论。其次,采用问卷调查法,分析该公司的整体情况、组成体系和人力资源概况,从而找出该企业的技术人员流失现象产生的原因所在。根据从W公司人力资源部得到近几年来公司技术人员流失的数据统计,从企业外部原因、内部原因、个人原因三方面对该问题进行深入研究。其中外部原因为:新政策的推行与实施促使人员转向具有更大发展空间的行业;同行业者的薪资福利使员工积极性被挫伤;内部原因为:薪酬福利制度不完善,企业文化环境较差,企业的绩效考核制度不规范,使员工看不到发展前景与希望,有关培训较为缺乏,职业本身的特殊性质带来了一定的负面影响。个人原因为在于个人的发展前景与意愿以及家庭内部的影响。论文最后,对出现的问题提出了合理的建议与对策,即建立健全员工晋升制度,丰富企业内涵,加大培训力度,使培训具有有效性,减弱建筑行业职业特殊性质带来的消极影响,以有效控制技术人员的流失。论文对于W建筑公司的技术人员流失现象的深入研究,目的是希望企业有关部门与负责人能够对此进行探究,使W建筑公司的技术人员流失现象得到有效的控制,也以此为一些内部员工流失问题的建筑施工企业提供相关的理论指导与实践借鉴。
李文学[10]（2020）在《Z公司薪酬体系优化研究》文中认为薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分之一,在企业发展过程中有着不可取代的作用,尤其在吸引社会人才以及留住企业优秀人才中有着极强的功能性;薪酬体系是否科学、合理,将直接影响员工的工作积极性、工作效率、企业的凝聚力及健康发展。本文借鉴了国内外对于薪酬管理的研究成果,以有效提升薪酬的激励为目的,进行案例企业Z公司的薪酬体系优化研究。首先从Z公司的薪酬体系现状入手,通过对现有数据分析、以及对员工的问卷调查和访谈,发现Z公司的薪酬体系存在的问题有:平均主义、绩效考核未切实起到作用和缺乏激励性的动态调薪机制。其次为解决Z公司现有薪酬体系存在的问题,第一步明确了优化的思路和原则,第二步充分考虑政策导向、公司战略以及公司的实际情况,第三步构建了岗位评价模型,采用要素计点法对Z公司不同岗位类别之间的相对价值大小进行了划分,第四步根据岗位评价结果对薪酬的具体构成和分配进行了相应的优化设计。最后为保证优化后的薪酬体系能够顺利落地实施,从组织支持、工资总额预算管理、宣传和培训以及沟通渠道等四个方面提出保障建议。
二、国有建筑施工企业人力资源现状分析及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有建筑施工企业人力资源现状分析及对策（论文提纲范文）
（1）中电科工程建设有限公司核心竞争力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 创新点 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 核心竞争力概念 |
| 2.2 企业战略执行理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 企业概况和核心竞争力现状 |
| 3.1 企业简介 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 股东背景 |
| 3.2 企业竞争环境现状分析 |
| 3.2.1 宏观环境分析 |
| 3.2.2 内外环境分析 |
| 3.2.3 微观环境分析 |
| 3.2.4 竞争现状小结 |
| 3.3 企业核心竞争力现状分析 |
| 3.3.1 企业核心竞争力定位 |
| 3.3.2 企业核心竞争力辨识 |
| 3.3.3 核心竞争力提升进展 |
| 3.3.4 核心竞争力现状小结 |
| 4 核心竞争力提升存在的问题及原因分析 |
| 4.1 企业核心竞争力诊断 |
| 4.1.1 实践访谈 |
| 4.1.2 高层研讨 |
| 4.2 核心竞争力提升存在的问题 |
| 4.2.1 紧迫感向下传递不足 |
| 4.2.2 竞争力与考核无关联 |
| 4.2.3 部门协调配合不顺畅 |
| 4.2.4 与股东存在行业差异 |
| 4.2.5 文化建设需精准聚焦 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 方法策略不对应 |
| 4.3.2 组织机构不适应 |
| 4.3.3 考核指标不聚焦 |
| 4.3.4 流程成熟度较低 |
| 4.3.5 治理结构偏单一 |
| 5 核心竞争力提升方案 |
| 5.1 核心竞争力构成要素 |
| 5.2 构成要素的层次分析 |
| 5.3 核心竞争力提升方案 |
| 5.3.1 调整治理结构-混合所有制改革 |
| 5.3.2 优化组织架构-战略中心型组织 |
| 5.3.3 增强文化建设-聚焦核心竞争力 |
| 5.3.4 完善职责流程-流程与资格管理 |
| 5.3.5 战略绩效管理-保证战略的实施 |
| 5.4 责任界定和指标分解 |
| 5.4.1 责任界定 |
| 5.4.2 部门指标 |
| 5.4.3 员工指标 |
| 5.5 实施重点难点与风险 |
| 5.5.1 重点 |
| 5.5.2 难点 |
| 5.5.3 风险 |
| 5.6 方案实施的保障措施 |
| 5.6.1 组织保障 |
| 5.6.2 资金保障 |
| 5.6.3 人力保障 |
| 5.6.4 法务保障 |
| 5.6.5 跟踪评估 |
| 6 研究结论与研究不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A 高层访谈提纲 |
| 附录 B 中层(职能经理和项目经理)访谈提纲 |
| 附录 C 基层员工访谈提纲 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（2）N企业员工激励问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 理论基础及文献回顾 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.1.2 波特-劳勒模型 |
| 2.1.3 强化理论 |
| 2.1.4 期望理论 |
| 2.1.5 公平理论 |
| 2.1.6 超Y理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 3 N企业激励现状 |
| 3.1 N企业发展概况 |
| 3.1.1 企业介绍 |
| 3.1.2 N企业目前的部门结构 |
| 3.1.3 经营现状 |
| 3.2 企业员工激励现状 |
| 3.2.1 物质激励 |
| 3.2.2 职务激励 |
| 3.3 N企业员工激励的效果评价 |
| 3.3.1 调查方案的设计 |
| 3.3.2 调查问卷结果及分析 |
| 3.3.3 访谈结果及其分析 |
| 3.4 员工激励存在的问题和分析 |
| 3.4.1 绩效考核机制不完善 |
| 3.4.2 薪酬激励制度设计问题 |
| 3.4.3 激励措施单一 |
| 3.4.4 缺乏晋升通道与晋升机制 |
| 3.4.5 缺乏有效的员工培训机制 |
| 3.4.6 信息沟通不畅 |
| 3.4.7 企业文化建设有待提高 |
| 3.5 企业基层员工激励问题产生原因剖析 |
| 3.5.1 人力资源管理不重视 |
| 3.5.2 管理者现代企业管理意识薄弱 |
| 3.5.3 薪酬与考核体系不合理 |
| 3.5.4 缺乏沟通渠道 |
| 4 N企业员工激励对策建议 |
| 4.1 实行N企业员工激励优化对策的原则 |
| 4.2 完善员工激励措施 |
| 4.2.1 建立有效的员工考核机制 |
| 4.2.2 完善员工薪酬分配制度 |
| 4.2.3 激励方式多样化 |
| 4.2.4 完善员工培训体系 |
| 4.2.5 建立员工沟通与反馈机制 |
| 4.2.6 加强企业文化建设 |
| 5.结论与展望 |
| 5.1 结论与局限 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中铁SJ电务公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 人才流失相关文献综述 |
| 一、企业人才流失问题研究回顾 |
| 二、建筑行业企业人才流失问题研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究技术路线和创新点 |
| 一、研究技术路线 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 人才流失的相关概念 |
| 一、人才的界定 |
| 二、人才流失的涵义 |
| 第二节 人才流失的理论基础 |
| 一、工作满意度理论 |
| 二、激励机制理论 |
| 第三章 中铁SJ电务公司人才流失现状 |
| 第一节 中铁SJ电务公司简介 |
| 一、行业背景 |
| 二、企业概况 |
| 三、企业组织架构 |
| 第二节 中铁SJ电务公司人力资源现状 |
| 一、人员总体情况 |
| 二、人员结构特点 |
| 三、人才流失的现状 |
| 第四章 中铁SJ电务公司人才流失原因分析 |
| 第一节 人才流失的原因调查 |
| 一、问卷调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 人才流失原因分析 |
| 一、薪酬福利制度不科学 |
| 二、员工激励机制不健全 |
| 三、企业文化建设不到位 |
| 四、企业培训形式内容单一 |
| 五、工作环境及稳定性较差 |
| 第五章 中铁SJ电务公司人才流失问题的对策 |
| 第一节 薪酬福利体系优化改进 |
| 一、保持薪酬具有行业竞争性 |
| 二、建立完善员工休息和补偿机制 |
| 三、实施个性化的福利方案 |
| 第二节 员工激励机制优化改进 |
| 一、完善不同层级绩效考核体系 |
| 二、建立公平透明的选人用人机制 |
| 三、实施合理的岗位培养计划 |
| 第三节 企业文化建设优化改进 |
| 一、定期组织集体活动 |
| 二、让员工参与决策 |
| 三、建立有效的沟通机制 |
| 第四节 企业培训体系优化改进 |
| 一、丰富培训内容和形式 |
| 二、培训与职业生涯规划有效结合 |
| 第五节 人性化关怀机制优化改进 |
| 一、提供生活及工作供给的良好保障 |
| 二、降低员工大跨度流动频率 |
| 三、实施偏远地区员工远程施工补助 |
| 第六章 中铁SJ电务公司人才流失解决的保障措施 |
| 第一节 组织保障措施 |
| 一、公司高层提升重视程度和支持力度 |
| 二、建立关心人才工作相关机构 |
| 三、设置符合现代企业发展实际的人力资源管理部门 |
| 第二节 文化保障措施 |
| 一、让员工参与企业文化建设 |
| 二、让员工认同企业文化 |
| 三、高管要带头践行企业文化 |
| 第三节 制度保障措施 |
| 一、细化人才管理制度 |
| 二、完善人才招聘制度 |
| 三、建立人才流失应急预案 |
| 第四节 信息化保障措施 |
| 一、构建人才流失的预警管理系统 |
| 二、构建内部学习教育平台 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论和文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才概念的界定 |
| 2.1.2 技术人才概念的界定 |
| 2.1.3 工作满意度的概念 |
| 2.1.4 人才流失的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 职业生涯规划理论 |
| 2.2.3 Price-Mueller(2000)模型 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 ZY建筑公司专业技术人才流失现状及分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 ZY建筑公司人力资源现状 |
| 3.2.1 员工性别结构 |
| 3.2.2 员工年龄结构 |
| 3.2.3 员工学历结构 |
| 3.2.4 员工职称结构 |
| 3.3 ZY建筑公司专业技术人才流失现状 |
| 3.3.1 ZY建筑公司近四年专业技术人才离职情况 |
| 3.3.2 ZY建筑公司离职专业技术人才年龄结构 |
| 3.3.3 ZY建筑公司离职专业技术人才学历结构 |
| 3.3.4 ZY建筑公司离职专业技术人才职称结构 |
| 3.3.5 ZY建筑公司离职专业技术人才岗位分布情况 |
| 3.3.6 ZY建筑公司离职专业技术人才工作年限情况 |
| 3.4 ZY建筑公司专业技术人才流失的影响 |
| 3.4.1 增加公司人力资源管理成本 |
| 3.4.2 削弱公司的竞争力 |
| 3.4.3 降低公司的凝聚力 |
| 3.4.4 损害公司的形象 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 ZY建筑公司专业技术人才流失原因分析 |
| 4.1 ZY建筑公司专业技术人才离职原因访谈调查 |
| 4.1.1 访谈目的 |
| 4.1.2 访谈设计及过程 |
| 4.1.3 访谈结果 |
| 4.2 ZY建筑公司专业技术人才离职意向问卷调查 |
| 4.2.1 Price-Mueller(2000)模型适用性分析 |
| 4.2.2 技术人员离职意向调查问卷设计 |
| 4.2.3 调查问卷实施 |
| 4.3 调查问卷信度和效度分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 效度分析 |
| 4.4 调查问卷数据分析 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归分析 |
| 4.5 ZY建筑公司专业技术人才流失原因 |
| 4.5.1 外部就业机会多 |
| 4.5.2 社会支持低 |
| 4.5.3 薪酬待遇低 |
| 4.5.4 工作参与度低 |
| 4.5.5 职业发展路径单一 |
| 4.5.6 亲属责任缺失 |
| 4.5.7 培训缺乏系统性 |
| 4.5.8 工作环境艰苦 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 ZY建筑公司防范专业技术人才流失的对策 |
| 5.1 树立人本管理理念 |
| 5.1.1 强化沟通 |
| 5.1.2 改善工作氛围 |
| 5.2 薪酬福利体系的改进和优化 |
| 5.2.1 优化现有薪酬福利方案 |
| 5.2.2 保持薪酬具有行业竞争性 |
| 5.2.3 依据项目情况调整绩效工资 |
| 5.2.4 重视非现金性薪酬制度建设 |
| 5.3 创造双重职业发展路径 |
| 5.3.1 做好职业发展规划 |
| 5.3.2 构建职业发展“双通道” |
| 5.4 培训体系优化 |
| 5.4.1 做好培训需求调查 |
| 5.4.2 建立人才储备库 |
| 5.4.3 培训设计 |
| 5.4.4 注重职业发展规划的培养模式 |
| 5.5 增加对专业技术人才的人文关怀 |
| 5.6 构建包容性企业文化 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（6）SH公司建筑工程项目绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 国内外理论综述和相关理论基础 |
| 2.1 国内外关于绩效管理的研究综述 |
| 2.2 国内外关于工程项目绩效管理的研究综述 |
| 2.3 国内外关于建筑工程项目绩效管理的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究的评析 |
| 2.5 相关理论基础 |
| 第3章 SH公司建筑工程项目绩效管理的现状分析 |
| 3.1 SH公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.2 SH公司建筑工程项目绩效管理现状 |
| 3.2.1 SH公司现行的绩效计划 |
| 3.2.2 SH公司现行的绩效考核 |
| 3.2.3 SH公司现行的绩效反馈 |
| 3.2.4 SH公司现行的绩效结果的应用 |
| 3.3 SH公司建筑工程项目绩效管理的存在问题 |
| 3.3.1 建筑工程项目绩效目标与公司战略目标脱节 |
| 3.3.2 绩效管理未起到有效推进作用 |
| 3.3.3 绩效管理难以对员工绩效形成有效指导 |
| 3.3.4 建筑工程项目绩效管理缺乏激励性 |
| 3.4 SH公司建筑工程项目绩效管理问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效目标未分解到个人 |
| 3.4.2 绩效实施过程缺乏监督 |
| 3.4.3 绩效结果应用机制不完善 |
| 3.4.4 员工激励机制不健全 |
| 第4章 SH公司建筑工程项目绩效管理的优化 |
| 4.1 SH公司建筑工程项目绩效管理的优化目标 |
| 4.2 SH公司建筑工程项目绩效管理的优化方案 |
| 4.2.1 以公司战略为导向的绩效目标管理策略 |
| 4.2.2 闭环式的绩效流程管理策略 |
| 4.2.3 全员参与的企业绩效文化管理策略 |
| 4.2.4 正向激励的绩效管理策略 |
| 第5章 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的实施 |
| 5.1 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的实施措施 |
| 5.1.1 设立个人绩效目标 |
| 5.1.2 及时反馈考核结果 |
| 5.1.3 构建清晰的职业生涯规划 |
| 5.1.4 完善员工正向激励机制 |
| 5.2 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的风险分析和防范 |
| 5.3 SH公司建筑工程项目绩效管理优化方案的效果分析预测 |
| 第6章 研究结论和研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 SH公司建筑工程项目绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
（7）国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究及应用现状 |
| 1.2.2 国外研究及应用现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 人力资源管理信息化的相关理论 |
| 2.1 人力资源管理及信息化相关理论 |
| 2.1.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.1.2 信息化相关理论 |
| 2.2 e-HR概念 |
| 2.2.1 人力资源管理信息化定义 |
| 2.2.2 e-HR系统释义 |
| 2.2.3 相关概念 |
| 2.3 人力资源管理及信息化发展历程 |
| 第3章 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用现状及问题 |
| 3.1 国有大型建筑企业 |
| 3.1.1 大型建筑企业特点 |
| 3.1.2 大型建筑企业人力资源管理的难点 |
| 3.1.3 大型建筑企业人力资源管理信息化系统的作用 |
| 3.2 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用现状分析 |
| 3.2.1 国内企业人力资源管理信息化应用现状分析 |
| 3.2.2 国内大型建筑企业e-HR发展现状分析 |
| 3.3 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏专业的人力资源从业人员 |
| 3.3.2 缺少优质的人力资源管理软件服务商 |
| 3.3.3 经济支持力度不够 |
| 3.3.4 HR信息技术信息应用能力不足 |
| 3.3.5 e-HR系统的不充分利用 |
| 3.3.6 管理理念需要不断更新 |
| 第4章 国有大型建筑企业e-HR系统应用案例 |
| 4.1 企业背景介绍 |
| 4.2 人力资源管理现状 |
| 4.2.1 人力资源管理基础工作薄弱 |
| 4.2.2 人力资源信息孤岛效应严重 |
| 4.2.3 人力资源管理水平偏低 |
| 4.3 企业e-HR系统实施 |
| 4.3.1 e-HR系统概述 |
| 4.3.2 企业管理现存问题及战略目标 |
| 4.3.3 企业e-HR系统模式 |
| 4.3.4 授权体系建设及组织保障 |
| 4.3.5 考核评价体系建设及应用 |
| 4.4 e-HR系统主要功能模块应用程度分析 |
| 4.4.1 人事信息管理 |
| 4.4.2 薪酬管理 |
| 4.5 e-HR系统整体应用效果评估 |
| 4.5.1 三方使用者反馈结果 |
| 4.5.2 问卷调查主要结果汇总 |
| 4.6 该企业e-HR系统应用存在的问题及解决建议 |
| 4.6.1 存在的问题 |
| 4.6.2 改进建议 |
| 第5章 推进国有大型建筑企业e-HR系统建设的对策 |
| 5.1 企业e-HR系统建设基本步骤 |
| 5.1.1 做好系统规划 |
| 5.1.2 选好系统模型 |
| 5.1.3 重视项目实施 |
| 5.2 企业e-HR系统建设关键要素 |
| 5.2.1 系统的实施需要全员参与 |
| 5.2.2 复合型人才队伍的建立 |
| 5.2.3 增加e-HR的资金支持 |
| 5.2.4 注重信息化建设的“本土化” |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（8）BOT项目中的人力资源管理问题研究 ——以W项目公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 国内外发展及研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状分析 |
| 1.2.2 国内研究现状分析 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 相关理论研究 |
| 2.1 BOT的起源及定义 |
| 2.1.1 BOT的起源 |
| 2.1.2 BOT的定义 |
| 2.2 BOT项目主要参与方 |
| 2.3 国有建筑企业参与类型及现状 |
| 2.4 人力资源管理相关理论 |
| 2.4.1 人力资源管理的概念 |
| 2.4.2 人力资源管理的构成 |
| 2.5 BOT项目不同发展阶段人力资源管理特点 |
| 2.5.1 项目建造期 |
| 2.5.2 项目运营期 |
| 2.5.3 项目移交期 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 W项目公司概况及人力资源管理现状分析 |
| 3.1 W项目公司概况 |
| 3.1.1 W项目公司上级公司概况 |
| 3.1.2 W项目公司概况及组织架构 |
| 3.1.3 项目概况及背景 |
| 3.2 W项目公司人力资源管理概况 |
| 3.2.1 W项目公司人力资源管理制度和招聘流程 |
| 3.2.2 W项目公司人力资源需求和构成现状 |
| 3.2.3 W项目公司薪酬制度管理 |
| 3.2.4 W项目公司人才流动和晋升制度管理 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 W项目公司人力资源管理主要问题及原因 |
| 4.1 W项目公司人力资源管理主要问题 |
| 4.1.1 人力资源配置不合理,人才需求缺口较大 |
| 4.1.2 企业文化认同感不高,团队凝聚力不强 |
| 4.1.3 薪酬激励制度未充分发挥作用 |
| 4.1.4 人才内部流动和外部流失问题 |
| 4.2 W项目公司人力资源管理问题原因分析 |
| 4.2.1 企业转型期人力资源管理工作滞后 |
| 4.2.2 培训管理理念落后,无法适应企业新的发展 |
| 4.2.3 薪酬激励机制长期单—化、固定化 |
| 4.2.4 社会经济及其他原因 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 措施与对策 |
| 5.1 优化人力资源招聘流程,建立长效用人机制 |
| 5.1.1 科学动态的人力资源规划 |
| 5.1.2 拓宽人力资源来源渠道,完善人才梯队建设 |
| 5.2 完善培训管理体系,优化培训方案 |
| 5.2.1 优化培训内容,多类型内容相结合 |
| 5.2.2 升级培训形式,适应员工年轻多元特点 |
| 5.3 建立多元化激励机制,构建良好用工环境 |
| 5.3.1 保健因素与激励因素相结合 |
| 5.3.2 短期激励与长期激励相结合 |
| 5.3.3 市场化激励与多样化激励相结合 |
| 5.3.4 加强绩效过程和结果管控,明确员工晋升机制 |
| 5.4 设立有效的员工沟通平台 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 总结和展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）W建筑公司技术人员流失及其改进策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究的思路与方法以及创新之处 |
| 1.4.1 研究的基本思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新之处 |
| 第2章 相关概念的界定与理论基础研究 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 技术人员流失的概念界定 |
| 2.1.2 技术人员流失的形式 |
| 2.1.3 建筑企业人员的特点 |
| 2.1.4 建筑技术人员的分类 |
| 2.1.5 建筑技术型人员流失的形式 |
| 2.1.6 技术人员流失对企业的的影响 |
| 2.2 技术人员流失的相关理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 第3章 W建筑公司技术人员流失现状及存在的问题分析 |
| 3.1 W建筑公司简介 |
| 3.2 W建筑公司技术人员流失的现状分析 |
| 3.2.1 技术人员流失的数量与结构 |
| 3.2.2 核心技术人员流失 |
| 3.2.3 员工的离职去向明确 |
| 3.2.4 青年职工的离职率增高 |
| 3.2.5 人员流失对企业的影响 |
| 3.3 离职原因调查设计 |
| 3.3.1 访谈设计及分析 |
| 3.3.2 在职员工离职原因调查问卷设计 |
| 3.3.3 影响离职的其他因素 |
| 第4章 W建筑公司技术人员流失原因分析 |
| 4.1 外部原因分析 |
| 4.1.1 面临的市场竞争环境更加激烈 |
| 4.1.2 经济发展程度及社会的价值观影响 |
| 4.1.3 员工的社会支持度低 |
| 4.2 公司的内部原因 |
| 4.2.1 薪酬待遇低 |
| 4.2.2 绩效考核缺乏公平性 |
| 4.2.3 公司“任人唯亲”的现象严重 |
| 4.2.4 企业文化的氛围不够浓厚 |
| 4.3 个人原因 |
| 4.3.1 外部因素 |
| 4.3.2 内部因素 |
| 4.3.3 对工作热情度不高 |
| 第5章 W建筑公司技术人员流失的改进对策 |
| 5.1 完善企业文化的建设 |
| 5.1.1 构建新时代需要的企业文化 |
| 5.1.2 实行人本管理,缓解员工压力 |
| 5.2 招聘与公平性优化改进 |
| 5.2.1 招聘优质技术人员及制定考察要求 |
| 5.2.2 提升薪酬及内部晋升公平性 |
| 5.3 绩效考核优化改进 |
| 5.3.1 完善不同层级的员工的绩效考核指标 |
| 5.3.2 考核结果反馈与改进 |
| 5.4 薪酬福利体系优化改进 |
| 5.4.1 保持薪酬具有行业的竞争性 |
| 5.4.2 合理的薪酬设计 |
| 5.4.3 动态薪酬对员工的吸引力 |
| 5.5 培训开发优化 |
| 5.5.1 建立人员储备库 |
| 5.5.2 注重职业发展规划与阶梯式培养 |
| 第6章 W建筑公司技术人员流失改进对策的实施与保障 |
| 6.1 实施方案的目标 |
| 6.1.1 规范企业内部招聘 |
| 6.1.2 建立公平、公正、任人唯贤的用人机制 |
| 6.1.3 做好员工的个人职业生涯规划 |
| 6.2 实施步骤 |
| 6.2.1 短期目标(0-1年)全面提高薪资待遇水平 |
| 6.2.2 中期目标(1-4年)扩大企业管理人员的结构 |
| 6.2.3 长期目标(5-10年)跃进式的成为技术与管理水平企业的先锋 |
| 6.3 实施方案难点的防范措施 |
| 6.3.1 共同商讨重大决策与变动 |
| 6.3.2 降低离职率和提高归属感 |
| 6.4 完善制度保障 |
| 6.4.1 以问题为导向 |
| 6.4.2 落实制度并维护制度严肃性 |
| 6.5 增加资金保障 |
| 6.5.1 科学完成财务当月计划 |
| 6.5.2 加强应收账款管理制度 |
| 6.5.3 有效实施资金监督制度 |
| 第7章 论文结论与不足 |
| 7.1 论文结论 |
| 7.2 论文不足 |
| 参考文献 |
| 附录1 W公司人员流失情况问卷调查表 |
| 附录2 W公司技术人员的访谈问题 |
| 索引 |
（10）Z公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 薪酬体系的理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬满意度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 效率工资理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 第三章 Z公司薪酬体系现状 |
| 3.1 Z公司概况 |
| 3.1.1 Z公司简介 |
| 3.1.2 Z公司人力资源现状 |
| 3.2 Z公司薪酬体系的现状分析 |
| 3.2.1 Z公司现行薪酬体系类别 |
| 3.2.2 Z公司现行薪酬体系的构成情况 |
| 3.3 Z公司薪酬满意度问卷调查分析 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 调查问卷的发放和回收 |
| 3.3.3 调查问卷的结果分析 |
| 3.4 Z公司薪酬满意度访谈结果分析 |
| 第四章 Z公司现行薪酬体系存在的问题和原因分析 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 内部薪酬存在平均主义 |
| 4.1.2 绩效考核未切实起到作用 |
| 4.1.3 缺乏激励性的动态调薪机制 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 薪酬制度的差异化不强 |
| 4.2.2 绩效考核流于形式 |
| 4.2.3 薪酬体系的调整机制滞后 |
| 第五章 Z公司薪酬体系优化方案的设计思路及内容 |
| 5.1 Z公司薪酬体系优化方案设计的思路和原则 |
| 5.1.1 Z公司薪酬体系优化方案设计的思路 |
| 5.1.2 Z公司薪酬体系优化方案设计的原则 |
| 5.2 Z公司薪酬体系优化方案设计时考虑的影响因素 |
| 5.2.1 国家政策要求 |
| 5.2.2 企业战略要求 |
| 5.3 构建岗位评价模型 |
| 5.3.1 工作分析 |
| 5.3.2 确定岗位评价的要素 |
| 5.3.3 岗位类别的划分 |
| 5.3.4 岗位评价结果汇总 |
| 5.4 Z公司薪酬体系优化方案设计的具体内容 |
| 5.4.1 基本工资的优化设计 |
| 5.4.2 绩效工资的优化设计 |
| 5.4.3 奖金的优化设计 |
| 5.4.4 福利津贴的优化设计 |
| 5.4.5 其他非货币性激励措施 |
| 第六章 Z公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 6.1 获得组织支持 |
| 6.2 加强工资总额预算管理 |
| 6.3 加强宣传和培训 |
| 6.4 建立多种沟通渠道 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
四、国有建筑施工企业人力资源现状分析及对策（论文参考文献）
- [1]中电科工程建设有限公司核心竞争力提升研究[D]. 于立强. 河北经贸大学, 2021(12)
- [2]N企业员工激励问题与对策研究[D]. 罗超. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]中铁SJ电务公司人才流失问题研究[D]. 冯宇. 云南师范大学, 2021(08)
- [4]ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究[D]. 甘翠萍. 重庆工商大学, 2021(09)
- [5]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [6]SH公司建筑工程项目绩效管理优化研究[D]. 钱瑛. 南京师范大学, 2020(07)
- [7]国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究[D]. 李晓博. 太原理工大学, 2020(02)
- [8]BOT项目中的人力资源管理问题研究 ——以W项目公司为例[D]. 王辉. 华中师范大学, 2020(02)
- [9]W建筑公司技术人员流失及其改进策略研究[D]. 钟卉君. 上海外国语大学, 2020(01)
- [10]Z公司薪酬体系优化研究[D]. 李文学. 西安石油大学, 2020(12)
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