一、高校人事定编工作的思考与探索——同济大学1998/1999年度人事定编方案的改革与实践（论文文献综述）
周纯[1]（2021）在《D市事业单位机构编制动态管理研究》文中进行了进一步梳理
郑小凤[2]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中提出西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
郭书剑[3]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中进行了进一步梳理当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
褚楚[4]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中研究指明乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
吴艺[5]（2019）在《株机公司专业管理人员定岗定编方案研究》文中研究表明定岗定编是企业人力资源管理的一项基础工作,是上至企业发展战略,下至每个员工每天具体工作的系统工程,也是很多企业在管理发展与管理体系建设中存在弊诟最多的地方。岗位设置与编制数量不合理,不仅影响员工的工作绩效与激情,更影响企业运营成本和运营效率。长期以来,许多企业在面对定岗定编问题时,只是人力资源部与相关部门负责人通过沟通和博弈来确定,甚至由于外部环境或出现经营困难时为了减员增效,企业通过行政手段撤岗减编,结果自然不尽科学合理。本文系统研究和解决中车株洲电力机车有限公司（简称“株机公司”）专业管理人员的定岗定编问题,具有重要的现实意义。本文首先对定岗定编是什么、在人力资源体系中的地位、定岗定编的目的和意义、株机公司存在问题等进行理论分析。通过工作分析法、访谈法、问卷调查法等,分析研究影响定岗定编的关键驱动因素。在前人研究的基础上,研发企业专业管理人员定岗定编的相关模型、工具和量化核算方法,例如管理视图分解等。根据企业愿景和战略目标,清晰界定组织结构和部门职责边界,把企业实现战略目标的职责落实到具体组织成员,实现职能层层分解,确保组织正常运转,支持组织目标的实现。采用专业管理人员工作盘点与饱和度测试工具,量化核定人员编制等,系统设计专业管理人员定岗定编方案。最后,从组织保障、实施中可能遇到的障碍及应对措施等方面,研究上述定岗定编方案如何实施落地。本文通过研发和使用管理视图分解法、职能分工矩阵工具、关键职责分析法、关键工作事项盘点、岗位工作饱和度测试等方法与工具,将理论与株机公司实践相结合,提出专业管理人员定岗定编系统方案。为公司解决专业管理人员的定岗定编问题提供了科学依据和实施细则,也为非专业管理人员进行定岗定编提供思路上的参考与借鉴。进而,通过科学的定岗定编,建立高效岗位体系,夯实企业战略人力资源管理基础,促进企业运营效率提高和运营成本降低,实现良好经营绩效。
谢瑜[6]（2018）在《高校会计核算与预算管理的存在问题及财务共享平台的构建研究 ——以Z高校为例》文中进行了进一步梳理近年来,在国家深化高校综合改革的新形势下,高校传统的财务模式普遍落后于重点高校大规模、多校区和战略差异化发展的需求。由于现行财务模式的效率低下、成本居高、对财务法规执行能力偏弱、无法提供有效决策支持等方面的问题,导致高校财务管理在会计核算和预算管理出现诸多问题。本文通过理论与案例相结合的方式,以信息数字化时代及高校会计制度改革等环境的变化为切入点,引进财务共享这种先进有力的管理工具,并基于企业成功构建的财务共享模式作为参考对象,以流程再造与信息系统的互联整合为改进核心,通过打造有高校行业特色的一体化财务共享平台,达到优化业务流程,完善高校财务模式的结果。但是由于目前高校对财务共享的应用仍处于起步阶段,多数高校并不具备构建财务共享服务中心的规模和条件。本文在调研了几家公司的财务共享服务中心及第一方阵的部分高校财务管理模式之后,试图以财务共享理念改善高校的传统财务模式,希望能对正处于财务转型时期的其它高校有一定的借鉴作用。
王余生[7]（2018）在《制度变迁、效能与创新：我国县级政府文化管理体制改革研究》文中研究指明党的十九大报告指出要“深化机构和行政体制改革,统筹考虑各类机构设置,形成科学合理的管理体制”。其要义就是按照建立中国特色社会主义行政体制目标的要求,以职能转变为核心,继续简政放权、推进机构改革、完善制度机制、提高行政效能,为全面建成小康社会提供制度保障。基于统筹推进中国特色社会主义事业“五位一体”总体布局,协调推进“四个全面”战略布局基本要求,深化行政体制改革包括深化文化行政体制改革。这一改革在内涵上主要涵盖涉及承担公共文化权力与责任的党政文化管理机构及其权责配置格局的制度重构。换言之,就是要破除不合时宜的思想观念和体制机制弊端,突破利益固化的藩篱,吸纳国内外改革经验与教训启示,构建系统完备、科学规范、运行有效的文化治理制度体系,不断推进国家文化治理体系和治理能力现代化。县级政府作为我国行政组织体系承上启下的“关接点”,对保障公民文化权益、落实公共文化服务和促进文化管理机制完善的重要性不言而喻。要进行县级政府文化管理体制改革最为核心的就是推动县级各类文化机构向着创造良好文化产业发展环境、提供优质公共文化服务、维护社会公平正义等价值要求转变,经由权责结构与组织体系重组,着力解决县级政府文化治理领域党政机构与市场、社会之间,以及党政机关之间及其内部不同机构之间的权责关系问题。论文重点围绕有效澄清与合理配置县级政府文化行政管理体制、文化事业单位管理体制、文化国有资产管理体制之间的职能与权责关系等核心问题,综合运用政治学、公共管理学、制度经济学、工程理论等相关理论成果。尤其是运用新制度主义相关理论成果,综合运用各种研究方法,对我国县级政府文化管理体制的历史演变进行梳理,理清县级政府文化管理体制改革的历史路径和三个关键领域的演进逻辑。在此基础上,对县级政府文化管理体制历史经验和制度效能进行调研分析基础上,找出县级政府文化管理体制改革中制度影响因素。通过设计相应的问卷,列出县级政府文化管理体制改革中的现实问题,对参与文化管理体制的单位和个人进行面谈和调查,归纳出几个大类制度因子。同时,构建县级政府文化管理体制改革的制度效能评估指标体系,列出制度效能的影响要素序列表,为制度创新寻求突破和路径选择。最后,探讨如何完善和理顺县级文化管理体制的政府、市场和社会的关系,建构管人管事管资产管导向相结合的微观文化管理制度和体制,建立和完善县级政府文化管理体制的分类、绩效、人事、资产体系,加强县级文化管理体制的运作效率,确保县级文化管理体制的科学化、规范化和高效化。不难看出,运用新制度主义理论工具,融合新制度主义理论流派,构建制度变迁、制度效能和制度创新的三维分析框架,来透视和分析我国县级政府文化体制改革是一个新的理论尝试。虽然新制度主义分析架构的提炼与整合、制度效能指标体系的提炼与检验、制度效能制约因素的萃取以及针对性对策建议的提出面临挑战,但也给研究带来寻求突破的空间。作为一项应用性研究,县级政府文化管理体制改革研究有助于从制度上认识文化管理体制的障碍和成因,审视制度效能的成效,从而探索出完善政府文化管理体制改革的基层路径,更好地体现和彰显文化管理体制的地方特色。
冯凯[8]（2016）在《基于效益理念的我国公立高校编制管理研究》文中指出我国的高校编制管理自从新中国成立以来,经历了由中央政府全面进行编制核定和管理的阶段到中央政府控制编制总量,对高校进行微观放权阶段的转换,其最终目的是通过规范政府及其职能部门、高等学校主管部门与高等学校的职责权限,理顺政校关系,下放管理权限,实现高校人员的合理配置和自由流动,形成人岗匹配,同工同酬的合理局面,达到高校人力资源管理的动态管理和战略化管理。本研究首先对国内高校编制管理和国外教职员数量研究的文献进行梳理,综述效益理念在国内外高校中的应用情况和研究进展,并总结出我国高校编制管理因长期缺乏效益理念带来的问题及表现。其次,采用国内外高等院校的多年统计数据,来对国内外高校编制人员数量现状作出比较,并分析我国现有编制管理模式存在的问题和原因。再次,对十几所国内公立高校进行现行编制效果满意度的问卷调查分析,论证了效益理论引入我国公立高校编制管理的必要性、可行性和现实迫切性。同时,也在问卷中分析了编制效益管理的关键问题,为构建效益编制模型做了准备。效益编制管理模型的构建就是建立一套效益编制指标库,再构建一个基于效益理念的,并且具有简洁、易计算、可对比特性的编制管理模型。最后完成了编制管理模型的统计检验和实证检验。建立的效益编制管理模型能有效的作用于我国公立高校编制管理的核算、执行和考核的动态管理过程中,还能作用于高校间的同行对比。更进一步探讨了包含效益编制管理模型的效益编制管理模式体系对于政府对高校人事编制改革和扩大高校编制自主管理权的积极意义,也有利于使得高校的经济效益和社会效益的有机统一、共同发展。本研究也为之后的高校编制管理研究提供一种不同的思路。
杨海怡[9]（2016）在《中美高校教师聘任制度比较研究》文中研究表明高校师资队伍建设已成为我国高等教育改革发展和“双一流”建设的重中之重。教师聘任制度是师资队伍建设的核心,科学合理的高校教师聘任制度,是高校建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍基本保证。通过中美高校教师聘任制度的比较研究,分析两国高校教师聘任制度各自的特点与优势,可以为我国高校教师聘任制度改革与发展提供参考。本研究实地考察了3所中国高校（985高校1所、211高校1所和地方普通高校1所）和3所美国高校（名列美国大学综合排名前八位的私立研究型综合大学1所、私立文理学院1所和公立教学型大学1所）,收集了有关教师聘任制度的文献资料,访谈了8位中国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）以及9位美国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）;梳理和分析了中美两国高校教师聘任制的发展历程、存在问题和改革趋势;运用贝雷迪比较四步法,对中美两国高校教师聘任制度进行并置分析,从历史、政府、市场和学术四个纵向维度和聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理三个横向维度进行了比较研究,揭示了中美高校教师聘任制度差异。在比较研究的基础上,对高校教师聘任制度进行了理论分析,并提出了我国高校教师聘任制度改革与发展的四方面对策建议。比较研究发现,由于中美高校教师聘任制度建立和发展的背景,包括历史、政府、市场和学术因素影响的差异,使两国高校教师聘任制度呈现了不同的特点,但确保高校社会职能的高质量履行,是两国高校聘任制度的共同基础。有关聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理的比较分析显示,中美大学教师聘任制度有许多相同特征,也有不少差异之处,但是高校教师聘任制如何规范化和科学化,以更有利于高校教学和研究的发展,仍是两国高校教师聘任制改革面临的共同问题。中美两国高校教师聘任制度的差异可归因于两国社会政治经济体制和高等教育管理体制的区别,也可以认为是中美高校对完善教师聘任制度的价值取向上的不同:中国高校教师聘任制度改革的目标主要是为了提升教师教学与研究的效率,增加产出;美国高校教师聘用制度的发展、争议或改革,其关注点是在保护学术自由、为教师提供职业安全和培养组织文化。理论分析表明,构成高校教师聘任制度的主体中,政府、市场和高校各自扮演了不同的角色,成为推动教师聘任制度改革和发展的主要力量。政府起着宏观调控的作用,这种作用是通过相关法律、法规和政策的制定与实施实现的;市场具有资源配置作用,市场通过供求关系推动教师资源的合理配置;高校的作用是自主调节,主要体现在教师聘任制度的日常运行和持续改进上。政府、市场和高校之间需要建立和谐协调和合作共赢关系。有关影响因素上,高校教师聘任制度的发展受到了内部和外部两方面因素的影响。外部因素包括:国际环境和国内环境;内部因素是指高校内部的三种权力:行政权力、学术权力以及学生权力。高校教师聘任制度改革的动力包括了内在动力和外在动力两方面:内在动力是指高校对所承担使命的认知和对发展目标的追求;外在动力来源于社会政治经济需求的变化以及社会和政府赋予高校职能的改变。根据比较研究和理论分析,本研究提出了我国高校教师聘任制度改革和发展的四个对策建议:第一,科学合理的设置岗位。高校要结合自身的特点和职能定位,根据长远发展目标、整体规划和学科建设,合理设置教师岗位;第二,形成公开公平的聘任程序。高校需要建立更为公开、公正的教师招聘体系,明确教师岗位任职资格和教师遴选权等,改变教师晋升局限于学校内部的状况;第三,建立科学规范的聘后管理。在教师晋升和考核上,遵循重点与全面相协调,定量与定性相结合,实行分类考核,合理运用考核结果,建立健全有效的教师退出机制;第四,健全其他配套措施,包括修订相关法律法规,改进人才流动机制,完善社会保障制度等。
Vu Tran Kim Lien（武陈金莲）[10]（2015）在《越南公立高校教师管理制度研究》文中研究指明教师承载着培育国民成长的重要使命,他们的工作直接关乎到每个国家的命运和未来,高等学校中最宝贵的资源即是教师。因此,高校教师管理是高校管理工作的重要内容。推进高校教师管理就是要调动高校教师的积极性,充分发挥教师在教学、科研、社会服务三大功能方面的潜能,这是高校内聚力的根基。随着国际高等教育的不断发展,以提高高校教师素质为核心的高校教师队伍建设和管理逐渐引起全世界的广泛关注,各国纷纷采取行之有效的措施加强高校教师资源的建设和管理制度。越南作为一个社会主义国家,长期以来实行的是计划经济管理体制,对于高校教师管理也是如此。在这样的管理体制下,越南高校教师队伍长期缺乏自主权和积极性。自从1986年越南实行革新开放至今近30年来,越南高等教育已取得了很大成就,与此同时,公立高校教师管理制度革新也伴随着高等教育革新,不断深化与推进。但目前越南公立高校教师管理制度仍存在许多函待解决的问题：公立高校的教师队伍滞后于高等教育规模的增长趋势；中央及教育主管部门对公立高校教师管理过多,公立高校因此缺乏教师管理自主权。越南公立高校教师管理制度问题成为近年来越南公立高等教育管理体制改革的主要议题：希望高等学校牢固树立科学发展观,正确面对队伍建设中的经验和教训,制定科学合理的规划,完善管理制度,促进师资队伍全面发展。越南公立高校正处于转型时期,需要相应的教师资源管理制度；面对教育管理改革的前景,适应改革与国际接轨的目标,越南公立高等教育需要一套全新的教师资源管理制度。笔者结合理论与实际,对解决越南公立高校教师管理制度中存在的问题做了探讨,综合运用文献法、调查法、比较法、系统分析法,对越南公立高校教师管理制度革新方面进行深入研究,具有深远的理论意义和实践价值,一是有助于拓宽和深化高校师资队伍管理制度的研究；二是期望能够为越南公立高校师资队伍管理改革提供一系列健全措施；三是为越南政府及各级教育行政部门对公立高校进行宏观人才管理提供相应参考；四是有助于推动越南公立高校师资队伍管理制度的理论研究和实践探索。研究遵循理论研究——现状分析——比较分析——启示——借鉴并重构的逻辑思路,全文除引言、结语外分为五个部分。首先提出越南公立高校教师管理制度研究的必要性和意义,梳理目前国际、中国和越南的相关研究现状及成果,寻找可以借鉴的经验以及捕捉出仍亟待解决的问题,说明研究的的方法、重点、难点与创新点,以及研究途径和框架。其次分析高校教师管理制度相关理论研究的适切性。论述制度、高校教师、教师管理、教师管理制度等基本概念及理论,同时也对高校教师管理制度的理论基础进行论证。在对高校教师管理制度相关理论资料进行广泛收集的基础上,提出了认识高校教师管理制度的新的思维方式,即高等学校所有制度中的一个重要方面,其具体内容包括教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度、教师培训制度、教师评价制度、教师待遇制度,构成了教师管理制度的完整体系。对越南公立高校教师管理制度的现状进行静态和动态分析,借助资料搜集的方法（问卷法、访谈法、观察法、文献法等）对越南公立高校教师管理制度的现状进行分析,包括越南公立高校教师的机构、规划、招聘及使用、培训、评价、待遇制度等方面。接着,对国际高校教师管理制度的基本情况进行概述。一方面对发达国家高校教师管理制度情况概述,以美国、英国、德国、日本、加拿大为例。另一方面对中国高校教师管理制度现状进行分析,指出当代中国高校教师管理制度存在的主要问题并进行归因分析,提出加强中国高校教师建设及管理的对策,从此提炼出国际与中国高校教师管理制度的的经验与教训。再次,评价越南公立高校教师管理制度现状,研究参照高校教师管理制度的理论,分析越南公立高校教师管理制度的现状,并参考教育管理研究者及管理专家的意见,对越南公立高校教师管理制度进行总结及评价,指出当代越南公立高校教师管理制度中的优势和劣势以及机会和挑战,从此提出解决越南公立高校教师管理制度的思路。最后,对健全越南公立高校教师管理制度的措施进行探析。研究指出越南借鉴国际高校教师管理制度改革经验的基本原则和健全越南公立高校教师管理制度措施的基本原则,提出健全越南公立高校教师管理制度的基本措施并论证所提出的措施的必要性与可施性。
二、高校人事定编工作的思考与探索——同济大学1998/1999年度人事定编方案的改革与实践（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校人事定编工作的思考与探索——同济大学1998/1999年度人事定编方案的改革与实践（论文提纲范文）
（2）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（3）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（4）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（5）株机公司专业管理人员定岗定编方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 株机公司专业管理人员岗位编制现状与问题 |
| 2.1 株机公司发展概况 |
| 2.1.1 公司基本经营情况 |
| 2.1.2 组织机构及业务流程 |
| 2.1.3 人力资源总体配置现状 |
| 2.1.4 定岗定编背景 |
| 2.2 专业管理人员岗位及编制管理现状 |
| 2.2.1 专业管理岗位配置现状 |
| 2.2.2 现有专业管理岗位编制管理方法 |
| 2.3 现有专业管理人员岗位编制管理问题及原因 |
| 2.3.1 专业管理人员岗位编制管理的问题 |
| 2.3.2 专业管理人员岗位编制管理问题的原因 |
| 第3章 株机公司专业管理人员定岗定编方案设计 |
| 3.1 专业管理人员定岗定编目标与原则 |
| 3.1.1 定岗定编目标 |
| 3.1.2 定岗定编原则 |
| 3.2 专业管理岗位设置 |
| 3.2.1 岗位设置 |
| 3.2.2 流程定岗 |
| 3.2.3 关键职责分析定岗 |
| 3.2.4 岗位优化 |
| 3.3 专业管理定编关键驱动因素 |
| 3.3.1 关键驱动因素调研 |
| 3.3.2 关键驱动因素提炼 |
| 3.4 专业管理人员定编数据采集与分析 |
| 3.4.1 工作盘点与饱和度测试 |
| 3.4.2 定岗定编数据的采集 |
| 3.5 专业管理人员定岗定编成果 |
| 3.5.1 专业管理人员定岗定编项目流程 |
| 3.5.2 专业管理人员定岗定编成果 |
| 第4章 株机公司专业管理人员定岗定编方案实施保障及预期效果 |
| 4.1 专业管理人员定岗定编方案实施流程与保障 |
| 4.1.1 实施流程与步骤 |
| 4.1.2 组织保障及职责分工 |
| 4.2 方案实施的可能障碍及应对措施 |
| 4.2.1 实施的可能障碍 |
| 4.2.2 应对措施 |
| 4.2.3 应避免的误区 |
| 4.3 方案实施预期效果 |
| 4.3.1 预期管理效果 |
| 4.3.2 预期经济效果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 财务部职能分工示意表(示意) |
| 致谢 |
（6）高校会计核算与预算管理的存在问题及财务共享平台的构建研究 ——以Z高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一部分 案例介绍 |
| 1.1 引言 |
| 1.2 Z高校的基本情况 |
| 1.2.1 Z高校的基本情况 |
| 1.2.2 Z高校的财务状况 |
| 1.3 Z高校的会计核算和预算管理现状 |
| 1.3.1 Z高校会计核算工作的现状 |
| 1.3.2 Z高校预算管理工作的现状 |
| 第二部分 案例分析 |
| 2.1 绪论 |
| 2.1.1 选题的目的和意义 |
| 2.1.2 主要研究内容及思路 |
| 2.1.3 创新与不足之处 |
| 2.2 理论基础与文献综述 |
| 2.2.1 理论基础 |
| 2.2.2 文献综述 |
| 2.3 Z高校会计核算与预算管理工作存在的问题 |
| 2.3.1 会计核算方面存在的问题 |
| 2.3.2 预算管理方面存在的问题 |
| 2.4 Z高校会计核算与预算管理主要问题分析 |
| 2.4.1 会计核算和预算管理流程没有因时而变 |
| 2.4.2 会计核算和预算管理流程本身设计不完善 |
| 2.4.3 会计核算和预算管理流程技术过时 |
| 2.5 Z高校财务共享平台构建的对策与思考 |
| 2.5.1 建立与形势发展相适应的会计核算与预算管理流程 |
| 2.5.2 利用信息技术手段推进财务共享模式的实施和落地 |
| 2.5.3 建立以战略目标为导向的财务共享组织管理体系 |
| 2.5.4 成本、风险、保障以及实施共享平台的优点 |
| 2.6 结论与展望 |
| 2.6.1 结论 |
| 2.6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）制度变迁、效能与创新：我国县级政府文化管理体制改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 提升县域文化治理能力与治理体系的现实需要 |
| 1.1.2 落实文化强国战略与提高文化软实力的策略选择 |
| 1.1.3 践行社会主义核心价值观的具体部署 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外文献析评 |
| 1.4 核心概念厘定 |
| 1.4.1 县级政府 |
| 1.4.2 文化管理与文化管理体制 |
| 1.4.3 制度与制度逻辑 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 研究的难点与创新点 |
| 1.6.1 研究难点 |
| 1.6.2 研究创新点 |
| 2. 理论基础:新制度主义理论“硬核”与“保护带” |
| 2.1 “硬核”与“保护带”理论要义 |
| 2.2 新制度主义的“硬核” |
| 2.2.1 新制度主义的源流 |
| 2.2.2 新制度主义的观点 |
| 2.2.3 新制度主义的特征 |
| 2.3 新制度主义的“保护带” |
| 2.3.1 理性选择制度主义 |
| 2.3.2 社会学制度主义 |
| 2.3.3 历史制度主义 |
| 2.4 三个理论流派的融合起点与理论依据 |
| 2.4.1 强调制度因素的是三派融合的基点 |
| 2.4.2 拓展核心假设的是三派融合的重点 |
| 2.4.3 结合研究层面的是三派融合的场域 |
| 2.5 小结 |
| 3. 分析框架:县级政府文化管理体制改革研究的制度逻辑 |
| 3.1 有关制度阐述 |
| 3.1.1 制度内涵和外延 |
| 3.1.2 制度功能和分类 |
| 3.2 分析框架:制度变迁—制度效能—制度创新 |
| 3.2.1 分析框架的理论谱系 |
| 3.2.2 分析框架的内在逻辑 |
| 3.2.3 分析框架的学理价值 |
| 3.3 分析框架与县级政府文化管理体制改革契合性 |
| 3.3.1 分析框架对解释县级政府文化管理体制改革适用性 |
| 3.3.2 分析框架对分析县级政府文化管理体制改革有效性 |
| 3.4 小结 |
| 4. 制度变迁:县级政府文化管理体制的历史演进 |
| 4.1 县级政府文化行政管理体制的演变历程 |
| 4.1.1 县级文化行政管理体制的初创阶段(1949-1956) |
| 4.1.2 县级文化行政管理体制的演化阶段(1956-1966) |
| 4.1.3 县级文化行政管理体制的锐变阶段(1966-1976) |
| 4.1.4 县级文化行政管理体制的修复阶段(1976-1978) |
| 4.1.5 县级文化行政管理体制的深化阶段(1978-2002) |
| 4.1.6 县级文化行政管理体制的创新阶段(2002-至今) |
| 4.2 县级政府文化事业单位管理体制的演变历程 |
| 4.2.1 县级文化事业单位的探索(1949-1978) |
| 4.2.2 县级文化事业单位的突破(1978-2002) |
| 4.2.3 县级文化事业单位的深化(2002-至今) |
| 4.3 县级政府文化国有资产管理体制的演变历程 |
| 4.3.1 县级文化国有资产管理的探索(1949-1978) |
| 4.3.2 县级文化国有资产管理的发展(1978-2002) |
| 4.3.3 县级文化国有资产管理的深化(2002-至今) |
| 4.4 县级政府文化管理体制三个关键领域的演进逻辑 |
| 4.4.1 激励与收益是县级政府文化管理体制改革的动力源泉 |
| 4.4.2 改革成本是县级政府文化管理体制改革的约束条件 |
| 4.4.3 “变与不变”是县级政府文化管理体制改革的路径依赖 |
| 4.5 小结 |
| 5. 制度效能:县级政府文化管理体制改革的整体审视 |
| 5.1 县级政府文化管理体制“制度效能”的评估指标体系构建 |
| 5.1.1 评估指标体系构建的思路 |
| 5.1.2 评估指标体系构建的原则 |
| 5.1.3 评估指标体系选取的过程 |
| 5.2 县级政府文化管理体制“制度效能”评估指标体系应用 |
| 5.2.1 评估指标体系的权重赋值 |
| 5.2.2 评估指标体系的有效确立 |
| 5.2.3 评估指标体系的实践运用 |
| 5.3 县级政府文化管理体制效能的制度性影响因素分析 |
| 5.3.1 文化行政管理“制度效能”影响因素分析 |
| 5.3.2 文化事业单位管理“制度效能”影响因素分析 |
| 5.3.3 文化国有资产管理“制度效能”影响因素分析 |
| 5.4 县级政府文化管理体制改革经验的实证分析 |
| 5.4.1 文化管理运行制度不流畅 |
| 5.4.2 文化基础设施制度不完善 |
| 5.4.3 文化人事管理制度不匹配 |
| 5.4.4 文化资产经费制度不健全 |
| 5.5 县级政府文化管理体制改革的现实案例 |
| 5.5.1 H省S县文化管理体制改革举措 |
| 5.5.2 A省C县文化管理体制改革举措 |
| 5.6 小结 |
| 6 制度创新:县级政府文化管理体制改革的实施路径 |
| 6.1 县级文化行政管理制度创新的实施路径 |
| 6.1.1 人才队伍建设的制度创新 |
| 6.1.2 文化经费保障的制度创新 |
| 6.1.3 文化设施体系的制度创新 |
| 6.1.4 文化管理运行的制度创新 |
| 6.2 县级文化事业单位管理制度创新的实施路径 |
| 6.2.1 文化单位分类的制度创新 |
| 6.2.2 文化单位绩效的制度创新 |
| 6.2.3 文化人事管理的制度创新 |
| 6.3 县级文化国有资产管理制度创新的实施路径 |
| 6.3.1 文化资产产权的制度创新 |
| 6.3.2 文化资产运营的制度创新 |
| 6.3.3 文化资产监管的制度创新 |
| 6.4 小结 |
| 7. 结语与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 中文文献 |
| 外文文献 |
| 电子文献 |
| 政策法规 |
| 附录 |
| 附录1. 《县级政府文化管理体制“制度效能”评价指标筛选问卷》 |
| 附录2. 《H省M县文化管理体制“制度效能”综合评价问卷》 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（8）基于效益理念的我国公立高校编制管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和目的 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外高校编制管理研究的文献综述 |
| 1.2.1 国内外不同类型研究者对高校编制管理研究的文献综述 |
| 1.2.2 对于国内外高校编制管理不同研究内容的文献综述 |
| 1.3 本次基于效益理念编制管理研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究的思路和内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 第二章 效益理念引入我国公立高校编制管理的理论基础 |
| 2.1 高校编制管理的相关概念界定 |
| 2.2 效益理念和编制管理的核心理论 |
| 2.2.1 效益理念的理论概述 |
| 2.2.2 人力资源管理和人力资本的理论概述 |
| 2.3 效益理念引入公立高校编制管理中的理论支持 |
| 2.3.1 效益理念引入公立高校编制管理体系模式中的理论支持 |
| 2.3.2 效益理念在私立高校编制管理的实践对公立高校的借鉴支持 |
| 2.3.3 效益理念引入公立高校编制模型构建中的理论支持 |
| 第三章 我国高校编制管理缺乏效益理念带来的问题及影响 |
| 3.1 我国公立高校编制管理的政策法规和现行编制核算方式 |
| 3.2 高校编制政策法规和核算方式缺乏效益理念带来的问题及影响 |
| 3.3 长期缺乏效益理念对于公立高校编制人数现实情况的影响 |
| 3.3.1 中、美、日高校编制人数情况的概况对比分析 |
| 3.3.2 中、美、日高校编制人数情况的年度对比分析 |
| 第四章 我国公立高校进行效益编制管理的现实意义分析 |
| 4.1 公立高校编制管理现状和效益建模关键内容调查问卷概述 |
| 4.2 公立高校编制管理人员对编制管理现状满意度的分析 |
| 4.3 效益理念对于公立高校编制管理重要性的分析 |
| 4.3.1 编制管理人员对国外高校效益编制管理的了解程度分析 |
| 4.3.2 效益理念尤其是效益编制管理模型对于公立高校编制管理重要性的分析 |
| 4.4 构建公立高校效益指标和模型的关键内容分析 |
| 第五章 基于效益理念的公立高校编制管理模型的构建 |
| 5.1 公立高校效益编制指标库的确立 |
| 5.1.1 公立高校效益指标的设计原则 |
| 5.1.2 公立高校效益指标的设计思路和方法 |
| 5.1.3 公立高校效益编制指标库的初步确立 |
| 5.1.4 公立高校效益编制指标库的确立 |
| 5.2 公立高校效益编制管理模型的构建 |
| 5.2.1 公立高校效益编制管理模型的输入数据和研究假设 |
| 5.2.2 公立高校效益编制管理模型的研究条件及方法 |
| 5.2.3 公立高校效益编制管理模型的构建 |
| 5.2.4 公立高校效益编制管理模型的调整 |
| 5.2.5 公立高校效益编制管理模型的统计检验 |
| 5.2.6 公立高校效益编制管理模型的确立 |
| 第六章 公立高校效益编制管理模型的实例运算及作用意义 |
| 6.1 编制效益模型在公立高校编制PDCA动态管理中的实例运算及作用意义 |
| 6.1.1 对于实例检验的样本数据说明 |
| 6.1.2 在公立高校编制考核反馈中的运算及作用 |
| 6.1.3 在公立高校编制核算中的运算及作用 |
| 6.1.4 在公立高校编制运行调整中的运算及作用 |
| 6.2 在公立高校同行比较中的实例运算及作用意义 |
| 6.3 效益编制管理模型的对提升公立高校经济社会效益的作用意义 |
| 6.3.1 公立高校效益编制管理模型是对原编制模型的继承和发展 |
| 6.3.2 有利于公立高校的经济效益和社会效益的共同发展 |
| 6.4 效益理念对政府和公立高校在编制管理中的作用意义 |
| 6.4.1 有利于提高公立高校编制管理的自主性和针对性 |
| 6.4.2 有利于优化政府对公立高校编制工作的绩效考核管理 |
| 6.4.3 有利于从根本上解决公立高校多种用工方式并存的难题 |
| 第七章 结语 |
| 7.1 本次研究的结论 |
| 7.2 本次研究的创新点 |
| 7.3 未来研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 中美日高校统计年鉴情况说明 |
| 附录2 公立高校编制管理情况研究的调查问卷 |
| 附录3 调查问卷发放和回收情况明细表 |
| 附录4 公立高校效益编制指标调查问卷（专家第一轮咨询） |
| 附录5 公立高校效益编制指标调查问卷（专家第二轮咨询） |
| 附录6 G大学和C大学的财务人事数据表 |
| 致谢 |
| 作者和导师简介 |
| 北京化工大学硕士研究生学位论文答辩委员会决议书 |
（9）中美高校教师聘任制度比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 基本概念界定 |
| 1.4.1 高校教师聘任制度 |
| 1.4.2 终身教职制度 |
| 1.4.3 职务和职称 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 中国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.1.1 关于我国高校教师聘任制度存在的问题的研究 |
| 2.1.2 关于借鉴美国高校聘任制度改革的建议和对策的研究 |
| 2.2 美国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.2.1 关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.2.2 关于美国的终身教职制度的研究 |
| 2.2.3 关于美国终身教职制度改革的研究 |
| 2.3 国内关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.4 小结 |
| 2.4.1 有关中国大学教师聘任制度研究 |
| 2.4.2 有关美国大学教师聘任制度的研究 |
| 2.4.3 关于中美高校教师聘任制度比较研究 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究设计的理论依据 |
| 3.1.1 比较教育认识论 |
| 3.1.2 事业单位岗位管理制度 |
| 3.2 研究概念框架 |
| 3.3 技术路线 |
| 3.3.1 贝雷迪比较教育理论的研究模型 |
| 3.3.2 技术路线 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.4.1 访谈研究 |
| 3.4.2 比较研究 |
| 3.4.3 研究方法总结 |
| 第4章 中国高校教师聘任制度 |
| 4.1 中国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 4.2 中国高校教师聘任制度的现状 |
| 4.2.1 中国高校教师聘任制度中岗位设置 |
| 4.2.2 中国高校教师聘任制度中聘任程序 |
| 4.2.3 中国高校教师聘任制度中聘后管理的现状 |
| 4.3 中国高校教师聘任制度的改革与问题 |
| 4.3.1 我国高校教师聘任制的改革成就 |
| 4.3.2 我国高校教师聘任制改革的问题 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 美国高校教师聘任制度 |
| 5.1 美国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 5.1.1 早期美国教师聘任制的形成 |
| 5.1.2 终身教职聘任制的建立及发展 |
| 5.1.3 美国高校教师聘任制的特点 |
| 5.1.4 美国高校教师聘任制的影响因素 |
| 5.1.5 美国高校教师聘任制度的价值取向 |
| 5.2 美国高校教师聘任制度的现状 |
| 5.2.1 岗位设置 |
| 5.2.2 聘任程序 |
| 5.2.3 聘后管理 |
| 5.3 美国高校教师聘任制度的问题与改革 |
| 5.3.1 美国高校教师聘任制度存在的问题 |
| 5.3.2 美国高校教师聘任制度的改革 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 中美高校教师聘任制度比较 |
| 6.1 影响中美高校教师聘任制度的主要因素分析 |
| 6.1.1 历史因素 |
| 6.1.2 政府管理 |
| 6.1.3 市场因素 |
| 6.1.4 学术因素 |
| 6.2 中美高校教师聘任制度的差异比较 |
| 6.2.1 岗位设置 |
| 6.2.2 聘任程序 |
| 6.2.3 聘后管理 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 高校教师聘任制度的理论分析和对策建议 |
| 7.1 高校教师聘任制度的理论分析 |
| 7.1.1 高校教师聘任制度的主体 |
| 7.1.2 影响高校教师聘任制度的内外部因素 |
| 7.1.3 高校教师聘任制度改革与发展的动力 |
| 7.2 我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 7.2.1 科学合理的设置岗位 |
| 7.2.2 形成公开公平的聘任程序 |
| 7.2.3 建立科学规范的聘后管理 |
| 7.2.4 健全其他配套措施 |
| 7.3 小结 |
| 第8章 研究总结 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 中国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.2 美国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.3 影响中美两国高校教师聘任制度的因素以及两者之间的差异 |
| 8.1.4 有关我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 8.2 研究反思 |
| 8.2.1 研究的不足之处 |
| 8.2.2 需要进一步探讨的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）越南公立高校教师管理制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题缘由及研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状及文献综述 |
| 1.2.1 国际研究 |
| 1.2.2 中国研究概况 |
| 1.2.3 越南相关研究审视 |
| 1.2.4 对高校教师管理制度研究的评述 |
| 1.3 本研究的研究方法、重点、难点与创新点 |
| 1.3.1 研究的方法 |
| 1.3.2 研究的重点 |
| 1.3.3 研究的难点 |
| 1.3.4 研究的创新点 |
| 1.4 研究思路与研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 2 高校教师管理制度相关理论概述 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 制度 |
| 2.1.2 高校教师 |
| 2.1.3 高校教师管理 |
| 2.1.4 高校教师管理制度 |
| 2.2 高校教师管理制度的理论基础 |
| 2.2.1 人力资源理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 3 国际高校教师管理制度基本情况比较 |
| 3.1 国际高校教师管理制度比较——以美国、英国、德国、日本、加拿大为例 |
| 3.1.1 国际高校教师的管理体系 |
| 3.1.2 国际高校教师的职务/职位分类 |
| 3.1.3 国际高校教师的聘任和晋升制度 |
| 3.1.4 国际高校教师的培训进修制度 |
| 3.1.5 国际高校教师评价与薪酬制度 |
| 3.2 中国高校教师管理制度的探讨 |
| 3.2.1 中国高校教师管理制度的状况 |
| 3.2.2 对中国高校教师管理制度实施的反思 |
| 3.3 国际高校教师队伍管理制度的启示 |
| 3.3.1 提高高校自主权是建立及管理教师队伍的基本前提 |
| 3.3.2 改变行政管理、加强学术管理是高校教师管理的重要举措 |
| 3.3.3 优化工作环境、构建严格的筛选和淘汰机制是高校教师管理的关键步骤 |
| 3.3.4 重视和加强教师管理的制度化和规范化是高校教师管理的核心工作 |
| 3.3.5 完善激励机制,建设稳定的优秀教师队伍是高校教师管理的必然要求 |
| 3.3.6 注重和加强高校教师培养工作是高校教师管理的重要保障 |
| 4 越南公立高校教师管理制度的现状 |
| 4.1 越南公立高校师资队伍的结构现状 |
| 4.1.1 越南公立高校教师的数量 |
| 4.1.2 越南公立高校教师的职称分类 |
| 4.1.3 越南公立高校教师年龄的现状 |
| 4.1.4 越南公立高校教师外语水平的现状 |
| 4.2 越南公立高校教师的规划,招聘及使用制度 |
| 4.2.1 越南公立高校教师的规划制度 |
| 4.2.2 越南公立高校教师的招聘制度 |
| 4.2.3 越南公立高校教师的使用制度 |
| 4.3 越南公立高校教师的培训制度 |
| 4.3.1 培养、培训的目标及对象 |
| 4.3.2 培养、培训的内容及方式 |
| 4.3.3 培养、培训的管理制度 |
| 4.4 越南公立高校教师的评价制度 |
| 4.5 越南公立高校教师的引进及待遇制度 |
| 4.5.1 高校教育环境 |
| 4.5.2 吸引和保留优秀教师的政策 |
| 4.5.3 教师工资政策及待遇制度 |
| 5 越南公立高校教师管理制度现状的评价 |
| 5.1 越南公立高校教师管理制度的优势 |
| 5.1.1 越南各公立高校的师资队伍已占据的优势 |
| 5.1.2 越南公立高校教师管理的自主权取得了一定的成就 |
| 5.1.3 拥有一批专业领军专家已接近国际高校教育发展的水平 |
| 5.1.4 不断提高公立高校教师管理干部的水平和能力 |
| 5.2 越南公立高校教师管理制度的弱点 |
| 5.2.1 越南公立高校教师管理制度仍存在官僚管理模式的痕迹 |
| 5.2.2 越南公立高校教师管理的自主权还存在很多不足的方面 |
| 5.2.3 建设高校教师队伍机构的工作还存在不合理部分 |
| 5.2.4 招聘及聘用机制不健全 |
| 5.2.5 培养、培训制度还不完善 |
| 5.2.6 评价工作比较粗略,形式主义严重,缺乏实践性 |
| 5.2.7 师资队伍的待遇制度还不改善 |
| 5.2.8 越南公立高校教师管理制度的其他弱点 |
| 5.3 越南公立高校教师管理制度的发展机会 |
| 5.4 越南公立高校教师管理制度发展中遇到的挑战 |
| 小结 |
| 6 健全越南公立高校教师管理制度的思路 |
| 6.1 越南借鉴国际高校教师管理制度改革经验的基本原则 |
| 6.1.1 辩证性学习原则 |
| 6.1.2 科学性评判原则 |
| 6.1.3 本土性原则 |
| 6.2 健全越南公立高校教师管理制度措施的基本原则 |
| 6.2.1 系统性原则 |
| 6.2.2 实践性原则 |
| 6.2.3 继承性原则 |
| 6.2.4 效果性原则 |
| 6.2.5 定向性原则 |
| 6.3 健全越南公立高校教师管理制度的基本措施 |
| 6.3.1 扩大越南公立高校办学自主权及社会承担的责任感 |
| 6.3.2 根据自主权与社会责任的观点进行师资队伍招聘及使用 |
| 6.3.3 以自主权与社会责任的观点为主进行完善公立高校教师评价体系 |
| 6.3.4 更新公立高校师资队伍的规划与培养培训工作 |
| 6.3.5 建设与完善公立高校教师的人才引进制度和待遇制度 |
| 6.3.6 建设师资队伍信息管理的系统 |
| 6.4 考察所提出各种措施的必要性与可施性 |
| 6.4.1 考察概括 |
| 6.4.2 关于措施的必要性的考察评价结果 |
| 6.4.3 关于措施的可施性的考察评价结果 |
| 7 结论及建议 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 完善越南高校教师管理制度的建议 |
| 中外文参考文献 |
| 附录 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 后记 |
四、高校人事定编工作的思考与探索——同济大学1998/1999年度人事定编方案的改革与实践（论文参考文献）
- [1]D市事业单位机构编制动态管理研究[D]. 周纯. 中国矿业大学, 2021
- [2]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [3]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [4]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [5]株机公司专业管理人员定岗定编方案研究[D]. 吴艺. 湖南大学, 2019(07)
- [6]高校会计核算与预算管理的存在问题及财务共享平台的构建研究 ——以Z高校为例[D]. 谢瑜. 暨南大学, 2018(02)
- [7]制度变迁、效能与创新：我国县级政府文化管理体制改革研究[D]. 王余生. 武汉大学, 2018(06)
- [8]基于效益理念的我国公立高校编制管理研究[D]. 冯凯. 北京化工大学, 2016(03)
- [9]中美高校教师聘任制度比较研究[D]. 杨海怡. 上海师范大学, 2016(06)
- [10]越南公立高校教师管理制度研究[D]. Vu Tran Kim Lien（武陈金莲）. 武汉大学, 2015(07)