一、从马斯洛的需要层次谈激励政策（论文文献综述）
叶雪妍[1]（2021）在《HG市大学生村官激励机制研究》文中提出从中国共产党第十七次全国代表大会召开至今,党和国家就一直鼓励高校毕业生积极投身农村建设,主动报考大学生村官这个岗位。党和国家这个大学生村官政策的主要目的是为国家培养一批建设社会主义新农村的骨干人才、党政干部人才和各领域优秀人才。大学生村官政策推行以来,虽然取得了一些良好的效果,但同时也存在一些问题,如大学生村官实践经验不足、工作热情不高、就业渠道狭窄等。本文应用了舒尔茨的人力资本论、马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论和斯金纳的强化理论等,分析当前HG市大学生村官政策的激励机制问题。通过对大学生村官工作及激励现状的调查,发现薪酬福利、个人成长、工作激励、环境激励以及精神激励等方面的不完善,是当前激励机制存在的主要问题。详细分析这个主要问题之后,本文笔者对HG市大学生村官的激励机制提出优化方案,促使大学生村官政策体系进一步完善的同时加强对大学生村官的物质激励、重视成长型激励。综上,本文的研究注重理论与实践相结合,通过问卷、个人访谈等调查方法,并结合图表对数据进行分析,对HG市大学生村官的激励机制提出优化方案,对大学生村官政策的推行非常有用。优化方案能够充分调动大学生村官工作的主动性,激发整个大学生村官群体的整体活力。能向全社会展示大学生村官群体良好的精神风貌,吸引更多的高校毕业生进入到大学生村官工作队伍中,为我国乡村建设发展振兴补充新时代的力量。
苏婷[2]（2021）在《研究生支教政策在四川省彝族地区的执行效果研究 ——以S大学在P县的研究生支教团为例》文中进行了进一步梳理中国青年志愿者研究生支教政策的执行既为精准扶贫奠定了政策基础,又为扶贫战略的实施提供了充沛的人才资源。本研究以S大学在四川省P县的研究生支教团为例,结合笔者在该地的支教经历,利用现有的文献资料,借鉴问卷和访谈的方式,对研究生支教政策在P县的执行现状进行调研,结果发现研究生支教政策执行过程中,成效与偏差并存。借助史密斯政策执行模型,深入了解研究生支教政策执行效果出现偏差的原因后,构建适用于彝族地区研究生支教政策执行的理论模型,为研究生支教政策的有效执行提供路径。研究发现,研究生支教政策在P县得到了较好的执行,为当地学校补充了师资力量、改善了师资队伍结构、创新了教学理念和方法;成为了学生逐梦路上的引领者、学习路上的好帮手;为当地联动丰富的资源、注入脱贫动力;帮助志愿者丰富社会阅历、磨炼意志品质、增强社会认知,指引就业方向;同时还助力国家政策的落实。但同时也暴露出了许多问题:政策目标过于理想,缺乏可操作性的政策实施方案;高校在实际的培训过程,培训过于注重形式,培训内容不全面,针对性有待提升,且高校与服务地沟通不畅,对支教团成员后续跟踪培养不到位;援教学校缺乏对研究生支教团管理的相关规章制度,以及对研究生支教能力的帮扶;服务地项目办对研究生支教团的激励和监督机制不健全;个别支教团成员目的趋于功利化,且整体素质有待提高;政策执行资源不足、政策宣传不到位以及当地教育观念因循守旧等原因致使研究生支教政策在某些实施环节中受阻,导致政策执行出现偏差。根据美国学者史密斯的政策执行理论模型,并结合研究分析影响彝族地区“研究生支教”政策执行效果的主要因素,从而构建出彝族地区“研究生支教”政策执行的理论模型。以该模型为路径,提出了以下优化建议:一是要加强政策的顶层设计,及时对政策文本进行修改和调整;二是健全激励机制,改革对研究生支教团的管理评价方式;三是完善高校对研究生支教团培训机制,优化服务岗位匹配度,建立高校与服务地的沟通渠道,并加强对研究生支教团成员的跟踪培养;四是援教学校要主动给予研究生支教团成员的各项支持,设置管理办法,加大对研究生支教团成员的权益保障;五是加强对研究生支教团志愿服务精神内涵的宣传,同时加强对研究生支教团成员综合能力的培养,最大化发挥高校的优质教育资源,探索“彝区支教+”服务新模式;六是丰富政策资源并加强对政策的宣传,同时要因地制“彝”,提高彝区的教育观念。
刘俊辰[3]（2021）在《我国文化消费区域差异的计量研究》文中提出在中美贸易战,全球经济低迷的背景下,促进消费扩大内需成为了提振我国经济的重点所在,在完成全面脱贫的背景下,我国居民的生存性消费需求已经能够得到基本满足,居民消费将开始转向以文化消费为代表的高层级消费,然而由于我国经济发展的不平衡,我国文化消费的发展也存在明显的区域性差异,这十分不利于文化消费的整体发展,目前有关文献对文化消费的研究以从宏微观角度和供需角度研究全国文化消费的发展为主,部分对文化消费区域差异的研究还不够系统,尤其缺乏对文化消费不同发展阶段发展特征及规律的研究,本文基于生命周期理论,旨在通过分析文化消费在不同发展阶段的规律特征,从供需两侧对我国文化消费的区域差异进行研究。本文首先根据理论分析及对地区数据特征的分析,提出我国文化消费目前东部发展处于相对成熟且存在一定饱和的阶段、中部处于高速发展的阶段、西部处于文化消费发展初期的合理预期,在此基础上首先利用差异系数、聚类分析、泰尔指数方法,量化呈现我国东中西部的文化消费区域差异,继而利用现实数据对理论预期进行验证,并提出具体的变量间关系预期。最后根据以上分析建立面板数据模型,被解释变量为人均文化消费支出,解释变量为人均可支配收入,人均文化产业产出,人均文化财政总支出,控制变量为人均食品消费支出/人均消费总支出,依据我国东中西部的文化消费区域间差异,在基础模型的基础上加入中部西部地区虚拟变量及解释变量交叉项,利用固定效应模型对变量间关系预期进行实证检验。最后得出结论,东部地区文化消费发展正处在相对成熟的阶段,且文化消费发展趋于饱和,中部地区文化消费处于高速发展上升阶段,西部地区文化消费处在发展初期,目前整体水平较低且发展缓慢。在需求侧,中部地区因为正处于高速发展阶段文化消费尚未饱和所以受收入的正向作用最大,东部地区由于发展相对成熟,文化消费需求已经饱和,因此收入对文化消费的正向影响弱于中部,西部地区由于处在文化消费发展的初级阶段,文化消费水平较低且发展缓慢,。在供给侧,市场供给方面,中部地区一方面因为文化产业结构占比最大,另一方面因为处于文化消费高速发展的阶段,文化产业飞速发展,因此正向作用最强,东部地区因为文化产业占比较少,同时文化产业发展处于成熟阶段发展相对平稳,因此正向作用次之,而西部地区由于处在发展初期,文化产业供给能力较差,因此不显着;政府供给方面,政府供给的作用一方面是提供基础文化活动场所及服务,另一方面是培养居民文化生活习惯进而增强文化消费意识促进文化消费,东部及中部地区处于相对成熟和高速扩张的发展阶段,本身文化基础设施服务已经较为健全,且居民文化生活习惯已经养成,政府供给不能起到通过养成文化生活习惯增强文化消费意识进而促进消费的作用,因此在东部与中部政府供给作用不显着,在西部地区,一方面由于处于文化消费发展起步阶段,文化相关基础设施建设较差,同时由于研究年份期间西部政府开展大量扶贫工作,对政府公共文化服务供给形成了挤占,更加剧了西部地区文化公共设施及服务的缺失,因此增加政府供给,对西部地区即文化消费发展起步阶段地区的文化消费水平有显着的正向影向。
罗斌[4]（2021）在《Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究》文中进行了进一步梳理自我国的公务员制度确立以来,公务员系统长期以来一直实行的都是以职务晋升为主的职业发展途径,只有通过职务的提高来解决“向上”晋升的需求,但由于机构级别设置、编制职数等客观因素的制约,公务员的高晋升需求和狭窄的晋升渠道的矛盾长期存在。随着国家治理体系改革的开展,公务员晋升机制迎来了改革,2015年首次提出了“公务员职级”的概念,将职级与薪资水平挂钩,并开始实行公务员职务与职级并行制度。对于公务员群体而言,薪资的提高与职务和职级的晋升密切相关,职级晋升制度本质上就是一个激励制度,通过职级晋升的条件设置、薪资调整等机制来达到激励公务员群体干事创业、积极作为的目的。为了进一步完善和改进制度的内在逻辑和外在形式,2018年修订了《公务员法》,提出了更加完善的公务员职务与职级并行制度,制度实施后,公务员的晋升渠道得到拓宽,职业发展前景有了很大改善,解决了大部分资深公务员待遇长期“原地踏步”的问题,稳定了公务员队伍。随着公务员职务与职级并行制度的实施,与实际情况相碰撞,在具体推进的过程中也暴露出一些新的矛盾,存在的问题逐渐显现。本文以社会公平理论、赫兹伯格的双因素理论,以及马斯洛的需要层次理论为理论基础,以新的职务与职级并行制度实施后的云南省Y县公务员队伍为研究对象,主要通过在特定群体内发放调查问卷和进行访谈的形式收集数据,并将数据进行分析研究。着重调查了云南省Y县在两次公务员职务与职级并行制度改革中的成效和措施,对其激励功能的实现进行了分析,针对其实施的现状、存在的问题和产生的原因,结合公务员职级制度改革的趋势和职级激励功能的实现需求,适当借鉴一些企业管理中的激励机制,对完善公务员职级晋升制度和更好体现其激励功能提出完善的建议。本篇论文由五个部分构成。第一部分对文章涉及的相关概念进行了界定,对所使用到的理论进行了说明;第二部分分析了该制度产生背景和研究意义以及在云南省Y县该制度执行的现状,从云南省Y县公务员职级晋升激励作用的实施现状出发,对Y县公务员的职级激励功能进行研究,进而对整个公务员职务与职级并行制度的发展进行一个脉络的梳理和综述;第三部分通过对制度和执行情况的分析,找到了Y县公务员职务与职级并行制度实施过程中因实际问题导致与制度设计预期不符而产生的嬗变,以及对这些嬗变的主要表现和产生成因进行了分析,找出现行公务员职级晋升制度在制度本身和执行中存在的问题;第四部分对完善公务员职级晋升制度和更好体现其激励功能提出对策。
康贝贝[5]（2021）在《官办慈善组织对大学生志愿者的动员机制研究 ——以S市红十字会为例》文中进行了进一步梳理国家高度重视青年一代的志愿服务意识,大学生志愿者在红十字运动中越来越成为不可替代的成员。目前,大学生志愿者做志愿服务时“有心无力”,其志愿服务的专业性有待提高。因此,官办慈善组织如何动员大学生志愿者资源,实现资源整合,如何调动大学生志愿者群体,实现社会参与,依然是一个值得探究的问题。研究官办慈善组织动员大学生志愿者的过程与背后逻辑,有利于提升社会资源的整合和利用程度,发挥红十字会社会功能的最大化。本文以S市红十字会为例,通过深度访谈与参与式观察,考察S市红十字会动员大学生志愿者的过程及运作机制。基于组织动员理论,探究官办慈善组织是如何将大学生志愿者联结起来的。研究发现:首先,S市红十字会通过纵向组织化动员和横向社会化动员两种路径有效动员了大学生志愿者。其次,纵向组织化动员是通过构建组织网络,形成群体身份认同,进行循环反应等机制动员骨干大学生志愿者;横向社会化动员是通过思想行动动员,扩大正向宣传,表彰激励示范等机制动员其他大学生志愿者。再次,比较了组织化动员与社会化动员两种路径的特点与关系。在纵向的组织化动员中,组织的精英较多,活动内容丰富,资金充足,组织成员对组织认同感与服务积极性较高;而在横向的社会化动员中,组织的精英较少,其他（非骨干）大学生志愿者较多,活动内容单一,资金相对匮乏,组织成员对组织认同感与服务积极性较低。最后,S市红十字会能够引导和规范大学生志愿者开展志愿服务项目,提高大学生志愿组织的合法性和志愿服务的专业性。但是,由于其激励机制薄弱,监督与检查机制不够健全,组织间信息流动性较弱等原因,导致大学生志愿者在开展志愿服务项目时依然依赖于高校红十字会。
韩朋志[6]（2021）在《靖宇县乡镇公务员激励机制研究》文中研究说明激励机制是我国公务员管理的一个重要内容。有效的激励机制可以挖掘乡镇公务员的潜能,调动其主动性、积极性、创造性,充分的发挥其技术和才能,从而提高乡镇政府管理的行政效能,这对于研究乡镇政府公务员激励机制具有重要的理论意义和实践意义。本文通过深入靖宇县乡镇公务员的实际调查,运用文献研究和问卷调查的方法,对乡镇公务员激励机制进行了探讨和研究。本研究包括六个部分,第一部分为绪论,主要对研究背景、意义、国内外研究现状、内容、方法以及框架等进行详细阐述;第二部分为理论基础,一是相关概念界定,二是相关理论综述;第三部分为靖宇县乡镇公务员激励机制现状以及存在的问题分析,一是研究对象的代表性分析,二是靖宇县乡镇公务员规模与结构,三是靖宇县乡镇公务员激励机制的基本情况,四是问卷调查,五是存在的问题;第四部分为靖宇县乡镇公务员激励机制存在问题的原因分析,具体包括“官本位”行政文化的影响、“熟人社会”的社会文化影响、公务员激励法律法规制度不健全、公务员监督管理制度不健全、乡镇公务员领导者素质能力有所欠缺、职业倦怠明显;第五部分为靖宇县乡镇公务员激励机制的完善对策,具体包括丰富乡镇公务员激励手段、完善乡镇公务员考核激励制度、健全乡镇公务员晋升激励机制、完善乡镇公务员薪酬激励制度。第六部分为结论和展望。本文在考虑到靖宇县实情的前提下,借助问卷调研来获悉基层公务员的真实需求,进而找出该县现行激励制度当中潜在的问题,并对其成因进行分析,然后提出与该县公务员需求相符的激励办法,使激励措施具有的作用能够真正发挥出来,进而使基层公务员的工作积极性得以激发出来,最终为众多农村群众提供更优质的服务。
逯萍[7]（2021）在《民办小学教师职业生涯管理研究 ——基于山西省X实验小学的调查》文中研究表明民办教育的生存与长远发展离不开一批高质量的教师队伍,民办教育需要加大力度进行教师职业生涯管理,从而吸引、培养、开发和留住高质量教师,优化教师队伍结构,激活教育活力。立足民办优质教师培养目标的前提下,民办小学教师职业生涯管理应如何应对这一挑战。本文主要通过文献法、实地调研访谈法相结合的方法,对X实验小学的董事长、校长、行政管理人员及学科带头人、普通教师等29名人员进行非结构式的访谈以及5名教师职业生涯阶段性成长故事的资料收集,深入了解X实验小学教师职业生涯管理的现状以及存在的问题,针对问题进行深入分析,并提出相应的对策建议。调查结果表明,教师职业生涯管理理念未能转化为相应的保障制度;教师职业发展指导重“管理”,轻“倾听”;教师职业支持形式单一,投入力度不足;教师职业生涯阶段性管理重“新人”轻“旧人”;学校缺乏有效的教师职业激励与评估机制。其主要原因有:制度建设滞后于学校发展;学校重“使用”,轻“培养”;组织沟通渠道不畅;教师自身职业规划意识薄弱;职业激励与反馈未能关注教师发展需求。并提出了民办小学教师职业生涯管理的对策建议有:健全与完善教师职业生涯管理制度体系;职业发展指导强化引领,提供方向;职业发展支持强化激励,创造条件;加强教师职业生涯阶段性管理。
王宁宁[8]（2021）在《基于比较视角的中国公务员退出制度研究》文中进行了进一步梳理公务员退出制度作为公务员制度的重要出口环节,与公务员的“进入”与管理共同组成了一套完整的公务员制度体系。但目前我国退出制度这一“出口”环节较为薄弱,存在运行环境不畅、执行不到位、配套制度不完善等问题,因此,完善公务员退出制度迫在眉睫。文章基于比较视角,以公务员制度发源地英国、公务员制度体系较完善的美国作为比较对象,以行政伦理理论、新公共管理理论以及马斯洛需要层次理论作为理论基础,对公务员退出制度包含的退出方式、退出程序、退出后保障和监督的四个主要维度进行比较,梳理三个国家公务员退出制度的相似点与异同点,总结我国退出制度的优势与不足,分析其原因并结合英美两国关于公务员退出制度的优势,为我国完善公务员退出制度路径的研究提供了新思路,以期完善我国公务员退出制度,对我国公务员退出的良性循环提供有益借鉴。
高轩[9]（2021）在《福建省F监狱短刑期罪犯管理优化研究》文中认为2013年1月1日修改的《刑事诉讼法》规定,由看守所代为执行的余刑三个月以上一年以下的短余刑罪犯也送交监狱服刑,加上近年来刑罚轻缓化等因素的影响,监狱在押短刑期罪犯（以下简称短刑犯）的比例不断升高,监狱管理面临一系列新的问题:短刑犯违规违纪率不断升高、身份意识弱化、劳动积极性降低、学习积极性差等问题凸显,监狱总体改造风气不断恶化。优化短刑犯的管理,对于提高监狱罪犯改造工作质量、降低社会行刑成本和促进F监狱管理工作科学化具有重要意义。本文以福建省F监狱为例,在对短刑犯的定义进行界定的基础上,对相关数据进行分析,可以得出短刑犯以青壮年为主体、受教育程度普遍不高、犯罪结构较为复杂、前科比例较高等显着特点。通过工作实践观察总结和数据分析指出,福建省F监狱短刑犯在改造中呈现出违规违纪率高、自律性差、改造积极性低、学习积极性差、劳动技能薄弱、劳动积极性差、劳动定额完成较差等问题。造成问题的原因主要有:短刑犯处遇单一封闭,未能与长刑期罪犯形成区别,监狱惩罚措施威慑不足;罪犯劳动报酬的激励作用没有得到充分的发挥,罪犯培训机制不够完善;民警队伍教育工作能力有限,短刑犯对思想教育改造天然抵触,教育内容缺乏针对性等等。最后提出监狱应该采取成立超短刑犯监区,打破短刑犯“封闭”的管理模式,创造多样化的矫正环境,加强罪犯劳动技能培训水平,推进罪犯累进处遇劳动工资制,稳步提高假释适用比例,开展专业矫正技术开发和培训,加强民警个人能力建设等完善对策,提高对短刑犯的管理水平。
谭靖东[10]（2020）在《曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究》文中研究表明激励是现代人力资源管理的重要内容。科学合理的激励机制有利于更好的调动组织成员的工作积极性,激发工作热情,从而更好的实现组织目标。基层公务员直接面对人民群众。基层公务员事务繁杂、工作内容多,面临的压力大。同时,基层公务员工作又直接关系到党和政府的形象,是人民群众评价党和政府工作的主要载体。因此,构建科学合理的基层公务员激励机制具有重要的意义。曲靖经济技术开发区从成立以来就重视基层公务员激励机制的构建和完善。但是,由于多种原因,激励机制存在一定的问题。为了更好的完善曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制,本研究通过问卷调查、访谈等多种方法,对该区基层公务员激励现状进行了分析,总结了存在的问题及原因,并提出了改进建议。经过研究,主要获得如下结论:首先,曲靖市经济技术开发基层公务员激励存在的问题主要包括激励理念重物质轻精神、激励措施缺少个人发展、激励反馈奖励多惩罚少、激励氛围缺乏归属感。其次,分析了造成上述问题的原因。原因包括宣传投入不足影响精神激励效果、人事制度受限导致晋升机制不合理、绩效考评流于形式、被激励主体参与不足等。最后,提出了相应的改进建议,具体包括重视物质与精神双重激励、构建公平合理的晋升机制、建立透明清晰的奖惩机制、培养基层公务员归属感等方面提出了建议。
二、从马斯洛的需要层次谈激励政策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、从马斯洛的需要层次谈激励政策（论文提纲范文）
（1）HG市大学生村官激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究研究内容与结构安排 |
| 2 基本概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 大学生村官 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.1.3 大学生村官激励实践 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需要层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.3 大学生村官激励研究现状 |
| 2.3.1 基于内容型视角的激励研究 |
| 2.3.2 基于双因素理论的激励的研究 |
| 2.3.3 基于期望理论的激励研究深入研究和剖析 |
| 3 HG市大学生村官概况及激励机制现状分析 |
| 3.1 HG市大学生村官工作现状 |
| 3.1.1 地区分布与构成 |
| 3.1.2 管理情况概述 |
| 3.2 HG市大学生村官激励现状 |
| 3.2.1 主要激励原则 |
| 3.2.2 人事考评制度 |
| 3.2.3 薪酬制度 |
| 3.2.4 福利待遇情况 |
| 3.2.5 组织培训情况 |
| 3.2.6 轮岗、交流情况 |
| 4 HG市大学生村官激励问题诊断与分析 |
| 4.1 HG市大学生村官满意度调查与访谈 |
| 4.1.1 满意度调查 |
| 4.1.2 访谈调查 |
| 4.2 HG市大学生村官调查结果分析 |
| 4.2.1 薪酬福利问题分析 |
| 4.2.2 个人发展问题分析 |
| 4.2.3 其他激励问题分析 |
| 4.3 HG市大学生村官激励存在的问题 |
| 4.3.1 薪酬福利激励效果不佳 |
| 4.3.2 个人成长激励机制不完善 |
| 4.3.3 工作激励作用难以发挥 |
| 4.3.4 环境激励措施不到位 |
| 4.3.5 精神激励缺乏内生动力 |
| 5 HG市大学生村官激励机制优化策略 |
| 5.1 激励改进思路 |
| 5.2 激励优化方案 |
| 5.2.1 大学生村官激励实施原则 |
| 5.2.2 以“三农”内容为核心开展培训激励 |
| 5.2.3 以畅通晋升发展通道实施考核激励 |
| 5.2.4 以保障和提升生活条件为基础开展薪酬福利激励 |
| 5.2.5 以增强荣誉感为重点开展精神激励 |
| 5.3 配套措施 |
| 5.3.1 加大对大学生村官先进事迹宣传报道力度 |
| 5.3.2 将大学生村官激励纳入财政预算 |
| 5.3.3 拓宽大学生村官职业晋升渠道 |
| 5.3.4 完善大学生村官期满流动和退出机制 |
| 5.3.5 建立大学生村官人员激励档案 |
| 6 结语和展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（2）研究生支教政策在四川省彝族地区的执行效果研究 ——以S大学在P县的研究生支教团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.1.1 服务党和国家教育扶贫战略的需要 |
| 1.1.2 自身参与研究生支教团的经验 |
| 1.2 研究问题、内容与意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 西部计划 |
| 1.3.2 政策执行 |
| 1.3.3 研究生支教团 |
| 1.3.4 研究生支教政策 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究对象、研究方法 |
| 1.4.2 研究重难点与创新点 |
| 1.4.3 研究思路与调查设计 |
| 2 国内外研究综述与理论基础 |
| 2.1 国内外研究综述 |
| 2.1.1 国外研究综述 |
| 2.1.2 国内研究综述 |
| 2.1.3 对已有研究的评述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 史密斯模型理论 |
| 2.2.2 教育扶贫理论 |
| 3 研究生支教政策在P县的执行现状及效果分析 |
| 3.1 P县情况简介 |
| 3.2 S大学在P县历届研究生支教团情况概述 |
| 3.2.1 我国研究生支教团发展阶段 |
| 3.2.2 P县S大学研究生支教历届情况概述 |
| 3.3 研究生支教政策在P县执行的基本情况 |
| 3.3.1 第一维度:研究生支教政策基本情况 |
| 3.3.2 第二维度:执行主体基本情况 |
| 3.3.3 第三维度:目标群体基本情况 |
| 3.3.4 第四维度:执行环境基本情况 |
| 3.4 研究生支教政策执行过程中的成效分析 |
| 3.4.1 对彝区学校发展的作用 |
| 3.4.2 对彝区学生成长成才的作用 |
| 3.4.3 对彝族当地帮扶的作用 |
| 3.4.4 对研究生支教团成员自身提升的作用 |
| 3.4.5 助力于国家扶贫政策的落实 |
| 3.4.6 “彝路”向西,我们的“支教故事” |
| 3.5 研究生支教政策执行过程中的偏差分析 |
| 3.5.1 政策执行主体执行力度不够 |
| 3.5.2 岗前培训环节亟待加强 |
| 3.5.3 高校对支教团成员缺乏关注 |
| 3.5.4 服务地考评机制不完善 |
| 3.5.5 部分支教团成员对志愿服务态度消极 |
| 4 影响研究生支教政策执行效果的因素分析及执行效果理论模型构建 |
| 4.1 政策内容的因素 |
| 4.1.1 政策目标相互博弈 |
| 4.1.2 政策缺乏稳定性 |
| 4.2 政策执行主体—S大学的因素 |
| 4.2.1 培训机制存在不足 |
| 4.2.2 服务岗位匹配度低 |
| 4.2.3 高校与服务地沟通不畅 |
| 4.2.4 对支教团成员后续跟踪培养不到位 |
| 4.3 政策执行主体—P县项目办的因素 |
| 4.3.1 对研究生支教团评估体系不完整 |
| 4.3.2 对研究生支教团激励机制不明确 |
| 4.4 政策执行主体—援教学校的因素 |
| 4.4.1 缺乏对研究生支教团的管理 |
| 4.4.2 缺乏对研究生支教能力的帮扶 |
| 4.5 目标群体—研究生支教团成员的因素 |
| 4.5.1 支教团个别成员目的趋于功利化 |
| 4.5.2 支教团成员教学能力有待提高 |
| 4.5.3 支教团成员在彝区的适应性差 |
| 4.6 政策执行环境的因素 |
| 4.6.1 政策执行资源不足 |
| 4.6.2 政策宣传不到位 |
| 4.6.3 彝区教育观念因循守旧 |
| 4.7 构建彝族地区研究生支教政策执行效果理论模型 |
| 5 提升研究生支教政策在彝族地区执行效果的优化建议 |
| 5.1 政策内容的优化 |
| 5.1.1 加强政策的顶层设计 |
| 5.1.2 及时进行政策调整 |
| 5.2 政策执行主体—S大学层面的优化 |
| 5.2.1 灵活派遣方式 |
| 5.2.2 加强培训内容的针对性 |
| 5.2.3 建立高校与服务地的沟通渠道 |
| 5.2.4 落实对支教团成员的跟踪培养 |
| 5.3 政策执行主体—服务地项目办层面的优化 |
| 5.3.1 建立健全激励机制 |
| 5.3.2 改革管理评价理念、方式 |
| 5.4 政策执行主体—援教学校层面的优化 |
| 5.4.1 给予研究生支教团定向支持 |
| 5.4.2 设置管理办法,加大权益保障 |
| 5.5 目标群体—研究生支教团成面的优化 |
| 5.5.1 加强志愿服务精神内涵的宣传:以爱之名,教书育人 |
| 5.5.2 加强支教团成员综合素质的培养:一份承诺,一份坚守 |
| 5.5.3 探索“彝区支教+”服务新模式 |
| 5.6 政策环境的优化 |
| 5.6.1 丰富政策资源 |
| 5.6.2 加强对政策的宣传 |
| 5.6.3 因地制“彝”,改善彝区教育观念 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在校期间的科研成果 |
（3）我国文化消费区域差异的计量研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 第2章 我国文化消费区域差异理论分析 |
| 2.1 文化消费基础理论概述 |
| 2.2 我国文化消费区域差异理论分析 |
| 2.3 我国居民文化消费影响因素分析 |
| 2.4 我国居民文化消费区域差异理论预期 |
| 第3章 我国居民文化消费区域差异现实分析 |
| 3.1 我国居民文化消费水平区域差异分析 |
| 3.2 我国居民文化消费影响因素区域差异分析 |
| 3.3 我国居民文化消费及其影响因素变量间关系区域差异分析 |
| 第4章 我国居民文化消费区域差异的实证研究 |
| 4.1 基于我国文化消费区域差异分析的模型构建 |
| 4.2 我国居民文化消费影响因素区域差异的实证研究 |
| 4.3 模型稳健性检验 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关研究动态及文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)比较研究法 |
| (四)定性分析法 |
| 四、研究内容和技术路线 |
| (一)研究内容 |
| (二)技术路线 |
| 五、创新点与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 基本概念和基础理论 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、职务与职级并行制度 |
| 二、职务职级激励机制 |
| 三、职级的激励功能 |
| 四、领导职务公务员与职级公务员 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、公平理论 |
| 二、赫兹伯格双因素理论 |
| 三、马斯洛五层次需要理论 |
| 第二章 Y县公务员职级激励的实施现状 |
| 第一节 公务员职务与职级并行制度改革的背景 |
| 一、新中国公务员晋升制度的变迁 |
| 二、公务员职务与职级并行制度改革 |
| 三、公务员职务与职级并行制度改革的意义 |
| 四、旧公务员职务与职级并行制度的弊端和职级激励功能的削弱 |
| 五、新公务员职务与职级并行制度的创新点 |
| 第二节 Y县公务员职务与职级并行制度的实施过程及现状 |
| 一、职级套转 |
| 二、职级晋升 |
| 三、Y县公务员职级激励的成效调查 |
| 第三章 Y县公务员职级激励功能的嬗变与成因分析 |
| 第一节 Y县公务员职级激励功能的嬗变现状 |
| 一、职级晋升机制不够完善 |
| 二、领导职务公务员兼任职级 |
| 三、晋升渠道依然狭窄 |
| 四、晋升结果存在“论资排辈”倾向 |
| 五、物质激励不足精神激励缺乏 |
| 第二节 Y县公务员职级激励功能嬗变的成因分析 |
| 一、晋升过程和结果透明度不足 |
| 二、职级晋升系统的独立性不足 |
| 三、晋升模式单一 |
| 四、晋升机制不完善,缺乏有效监督 |
| 五、物质激励和精神激励力度不够 |
| 第四章 完善Y县公务员职级激励功能的对策 |
| 第一节 完善职级激励功能应该坚持的原则 |
| 一、依法激励原则 |
| 二、坚持职务职级分开原则 |
| 三、能上能下原则 |
| 四、兼顾效率与公平原则 |
| 第二节 完善Y县公务员职级激励功能的具体措施 |
| 一、优化公务员职级晋升考核及相关制度 |
| 二、完善公务员独立职级体系建设 |
| 三、自然晋升模式与选拨晋升模式混合使用 |
| 四、建立科学精准的职级晋升机制 |
| 五、建立强有力的增资保障机制和软性激励机制 |
| 第三节 保障机制 |
| 一、制度保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、财政保障 |
| 四、监督保障 |
| 结论与启示 |
| 一、结论 |
| 二、启示 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 公务员职级激励作用问卷调查 |
| 致谢 |
（5）官办慈善组织对大学生志愿者的动员机制研究 ——以S市红十字会为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究问题 |
| 第三节 研究意义 |
| 一 理论意义 |
| 二 现实意义 |
| 第四节 相关概念界定 |
| 一 官办慈善组织 |
| 二 大学生志愿者 |
| 三 动员机制 |
| 四 组织化动员 |
| 五 社会化动员 |
| 第五节 理论基础与分析框架 |
| 一 组织动员理论 |
| 二 理论与研究问题的契合性 |
| 三 分析框架 |
| 第六节 研究方法 |
| 一 个案研究法 |
| 二 深度访谈法 |
| 三 参与式观察法 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 关于官办慈善组织的相关研究 |
| 一 关于官办慈善组织自身的相关研究 |
| 二 关于官办慈善组织动员机制的研究 |
| 三 关于慈善组织动员理论的研究 |
| 第二节 关于大学生志愿者动员机制的相关研究 |
| 一 关于大学生志愿者动员方式和问题的研究 |
| 二 关于大学生志愿者动员机制的研究 |
| 第三节 组织动员理论的相关研究 |
| 一 组织化动员的相关研究 |
| 二 社会化动员的相关研究 |
| 第四节 文献评析 |
| 第三章 S市红十字会的发展及对大学生志愿者的需求 |
| 第一节 S市红十字会的基本概况 |
| 一 S市红十字会的发展状况 |
| 二 S市红十字会基层组织和青少年部的基本概况 |
| 第二节 S市红十字会志愿服务的工作定位 |
| 一 提供重要的人力资源 |
| 二 获取社会认同 |
| 三 加大精神文明建设 |
| 第三节 S市红十字会动员大学生志愿者的现状 |
| 一 全市大学生志愿者规模 |
| 二 注册骨干大学生志愿者的规模 |
| 三 大学生志愿服务项目 |
| 四 大学生对红十字社团的价值认知 |
| 第四章 纵向分级结构下骨干志愿者的组织化动员 |
| 第一节 骨干志愿者夏令营组织化动员的结构性分析 |
| 一 组织化动员的背景 |
| 二 组织化动员的意义 |
| 三 组织化动员的相关方 |
| 第二节 组织化动员之组织网络动员 |
| 一 构建组织网络:文件下发与骨干志愿者招募 |
| 二 形成组织网络:新建微信群与团体联欢 |
| 三 强化组织网络:汇聚人力资源 |
| 第三节 组织化动员之身份认同动员 |
| 一 形成身份认同:组织介绍和志愿精神传递 |
| 二 强化组织认同:增强志愿者服务热情 |
| 第四节 组织化动员之循环反应动员 |
| 一 构建循环反应:学习必备技能 |
| 二 形成循环反应:提供专业志愿服务 |
| 第五章 横向公益实践体验中大学生志愿者的社会化动员 |
| 第一节 公益实践项目社会化动员的结构性分析 |
| 一 社会化动员的背景 |
| 二 社会化动员的意义 |
| 三 社会化动员的相关方 |
| 第二节 社会化动员之思想行动动员 |
| 一 思想行动动员的载体:公益实践项目 |
| 二 思想行动动员的作用:认知红十字精神 |
| 第三节 社会化动员之宣传引导动员 |
| 一 宣传引导的手段:服务总结与宣传 |
| 二 宣传引导的作用:壮大志愿者规模 |
| 第四节 社会化动员之激励示范动员 |
| 一 激励示范的手段:公益实践项目的评比 |
| 二 激励示范的作用:提高志愿服务效能 |
| 第六章 组织化动员和社会化动员的比较分析 |
| 第一节 组织化动员与社会化动员的关系 |
| 一 专业化逐渐渗透:从特殊到普遍 |
| 二 合法性不断提高:组织化向社会化扩散 |
| 第二节 组织化动员与社会化动员的投入-效果分析 |
| 一 投入资源分析 |
| 二 动员效果分析 |
| 第七章 结论与讨论 |
| 第一节 结论 |
| 一 组织化动员和社会化动员机制 |
| 二 组织化动员和社会化动员机制的形成 |
| 三 组织化动员和社会化动员机制的内在联系 |
| 第二节 讨论 |
| 一 官办慈善组织和非官办慈善组织志愿者动员比较 |
| 二 官办慈善组织动员大学生志愿者的优势与不足 |
| 三 研究贡献 |
| 四 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 官办慈善组织工作人员的访谈信息表 |
| 附录 B 志愿者以及相关参与者的访谈信息表 |
| 附录 C 项目评审委员的访谈信息表 |
| 附录 D 访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）靖宇县乡镇公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 本文研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文研究框架 |
| 1.5 本文研究特色及不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 存在不足 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 公务员管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.1.4 公务员激励制度 |
| 2.2 相关理论综述 |
| 2.2.1 内容激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 综合激励理论 |
| 3 靖宇县乡镇公务员激励机制现状以及存在的问题分析 |
| 3.1 研究对象的代表性分析 |
| 3.1.1 乡镇公务员激励机制分析的必要性 |
| 3.1.2 靖宇县乡镇公务员的代表性 |
| 3.1.3 基层公务员人员特点 |
| 3.2 靖宇县乡镇公务员队伍基本情况 |
| 3.3 靖宇县乡镇公务员激励机制的基本情况 |
| 3.3.1 乡镇公务员基本情况 |
| 3.3.2 靖宇县乡镇公务员激励机制的现状 |
| 3.3.3 靖宇县乡镇公务员激励机制取得的成效 |
| 3.4 靖宇县乡镇公务员激励机制的问卷调查 |
| 3.4.1 调查问卷、访谈提纲设计 |
| 3.4.2 调查对象 |
| 3.4.3 调查结果分析 |
| 3.5 存在的问题 |
| 3.5.1 激励理念落后 |
| 3.5.2 激励制度不完善 |
| 3.5.3 激励方法单一 |
| 4 靖宇县乡镇公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.1 “官本位”行政文化的影响 |
| 4.2 “熟人社会”的社会文化影响 |
| 4.3 公务员激励法律法规制度不健全 |
| 4.4 公务员监督管理制度不健全 |
| 4.5 乡镇公务员领导者素质能力有所欠缺 |
| 4.6 职业倦怠明显 |
| 5 靖宇县乡镇公务员激励机制的完善对策 |
| 5.1 丰富乡镇公务员激励手段 |
| 5.1.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.2 正激励与负激励相结合 |
| 5.1.3 创新现有激励手段 |
| 5.2 完善乡镇公务员考核激励制度 |
| 5.2.1 增强考核精准度 |
| 5.2.2 健全绩效考核制度 |
| 5.2.3 强化考核结果运用 |
| 5.3 健全乡镇公务员晋升激励机制 |
| 5.3.1 拓宽晋升渠道 |
| 5.3.2 完善公务员交流机制 |
| 5.3.3 加大对乡镇公务员晋升机制的监督 |
| 5.4 完善乡镇公务员薪酬激励制度 |
| 5.4.1 制定合理的薪酬福利制度 |
| 5.4.2 提高乡镇补贴 |
| 5.4.3 落实年休假制度 |
| 6 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
（7）民办小学教师职业生涯管理研究 ——基于山西省X实验小学的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究目的和意义 |
| 三、核心概念界定 |
| 四、文献综述 |
| (一)职业生涯管理的相关研究 |
| (二)教师职业生涯管理的相关研究 |
| (三)民办中小学教师职业生涯管理研究 |
| (四)文献评析 |
| 五、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 X实验小学教师职业生涯管理现状调查 |
| 一、学校简介与办学特色 |
| (一)学校简介 |
| (二)办学特色 |
| 二、调查设计与实施 |
| (一)调查设计 |
| (二)访谈对象的概况 |
| 三、教师职业生涯管理现状 |
| (一)教师职业生涯管理理念逐步渗透 |
| (二)以服务为本进行教师职业指导 |
| (三)以教研培训为主进行教师职业支持 |
| 第三章 X实验小学教师职业生涯管理存在问题与原因分析 |
| 一、存在问题 |
| (一)教师职业生涯管理理念未能转化为相应的保障制度 |
| (二)教师职业发展指导重“管理”轻“倾听” |
| (三)教师职业支持形式单一,投入力度不足 |
| (四)教师职业生涯阶段性管理重“新人”轻“旧人” |
| (五)学校缺乏有效的教师职业激励与评估机制 |
| 二、原因分析 |
| (一)制度建设滞后于学校发展 |
| (二)学校重“使用”轻“培养” |
| (三)组织沟通渠道不畅 |
| (四)教师自身职业规划意识薄弱 |
| (五)职业激励与反馈未能关注教师发展需求 |
| 第四章 民办小学教师职业生涯管理对策建议 |
| 一、健全与完善教师职业生涯管理制度体系 |
| (一)教师招聘制度,强化教师人才引进 |
| (二)教师职称制度,稳定教师安身之心 |
| (三)教师职业培训制度,开发教师人才队伍 |
| (四)教师薪酬制度,激励教师奋进之心 |
| 二、职业发展指导强化引领,提供方向 |
| (一)创建服务型组织架构,帮助教师职业成长 |
| (二)强化精神引领,建立教师职业发展共同愿景 |
| (三)提供反馈与指导,激发职业发展内在觉醒 |
| 三、职业发展支持强化激励,创造条件 |
| (一)开展多样化教师培训,激发教师职业发展个性与活力 |
| (二)创建多种职业发展路径,满足教师职业发展需求 |
| 四、加强教师职业生涯阶段性管理 |
| (一)初期管理 |
| (二)中期管理 |
| (三)后期管理 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 民办小学教师职业生涯管理现状访谈提纲 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（8）基于比较视角的中国公务员退出制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新点与不足 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究难点与不足 |
| 第一章 公务员退出制度及其理论依据 |
| 第一节 公务员退出制度的理解 |
| 一、公务员及其制度体系 |
| 二、公务员退出制度 |
| 三、公务员退出制度的特点 |
| 第二节 公务员退出制度的理论依据 |
| 一、行政伦理理论 |
| 二、新公共管理理论 |
| 三、马斯洛需要层次理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 中外公务员退出制度比较分析 |
| 第一节 中外公务员退出制度比较的主要维度 |
| 一、退出方式比较 |
| 二、退出程序比较 |
| 三、退出后的保障比较 |
| 四、退出后的监督比较 |
| 第二节 中外公务员退出制度的相似之处 |
| 一、退出方式的相似性 |
| 二、制度内涵的相似性 |
| 第三节 中外公务员退出制度的差异之处 |
| 一、运行环境的差异性 |
| 二、相关配套制度的差异性 |
| 三、退出后保障的差异性 |
| 本章小结 |
| 第三章 比较视角下中国公务员退出制度的优势与不足 |
| 第一节 比较视角下中国公务员退出制度的优势 |
| 一、中国公务员退出方式的多样性 |
| 二、中国公务员退出审查方法的科学性 |
| 三、中国公务员退出制度框架的完备性 |
| 第二节 比较视角下中国公务员退出制度的不足 |
| 一、公务员退出制度本身存在缺陷 |
| 二、公务员退出制度执行不到位 |
| 三、公务员退出制度的相关配套保障缺失 |
| 四、公务员退出制度监督缺位 |
| 第三节 中国公务员退出制度不足的主要原因 |
| 一、传统思想与“人情社会”的束缚 |
| 二、相关法律制度缺失且执行不畅 |
| 三、缺乏民主监督 |
| 本章小结 |
| 第四章 比较视角下国外公务员退出制度的优势及其对我国的启示 |
| 第一节 比较视角下国外公务员退出制度的优势 |
| 一、配套条件成熟 |
| 二、宽“退”严“管”的退出制度 |
| 三、退出制度各环节执行到位 |
| 四、终身负责的保障优势 |
| 第二节 比较视角下国外公务员退出制度对我国的启示 |
| 一、营造良好的公务员退出运行环境 |
| 二、完善公务员退出的相关配套制度 |
| 三、完善公务员退出的保障措施 |
| 四、优化公务员退出的监督举措 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（9）福建省F监狱短刑期罪犯管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状评述 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 创新点与不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 罪犯管理 |
| 2.1.2 短刑期罪犯 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 3 福建省F监狱短刑期罪犯管理现状分析 |
| 3.1 福建省F监狱短刑犯基本情况 |
| 3.1.1 以青壮年为主体 |
| 3.1.2 受教育程度普遍不高 |
| 3.1.3 犯罪结构较为复杂 |
| 3.1.4 前科比例较高 |
| 3.2 福建省F监狱短刑犯管理现状 |
| 3.2.1 实施“非宽即严”政策强化日常管理 |
| 3.2.2 加强劳动教育促进管理工作 |
| 3.2.3 加强文化和心理教育 |
| 3.3 福建省F监狱短刑犯管理成效 |
| 3.3.1 狱情犯情逐步平稳 |
| 3.3.2 生产劳动实绩显着 |
| 3.3.3 教育工作扎实推进 |
| 4 福建省F监狱短刑期罪犯管理存在的问题 |
| 4.1 管理手段单一,管理条件不足 |
| 4.1.1 管理手段不够丰富 |
| 4.1.2 罪犯改造经费不足 |
| 4.1.3 罪犯劳动改造环境设施较差 |
| 4.2 短刑犯抗拒管理和改造的问题比较突出 |
| 4.2.1 短刑犯违规率高 |
| 4.2.2 短刑犯身份意识弱化 |
| 4.2.3 短刑犯认知水平低、学习积极性差 |
| 4.2.4 短刑犯劳动改造成绩差 |
| 4.3 一线警力不足与怠责问题并存 |
| 4.3.1 一线警力紧张,专业人才匮乏 |
| 4.3.2 民警不敢管不想管现象逐渐增多 |
| 5 福建省F监狱短刑期罪犯管理问题原因分析 |
| 5.1 管理制度原因 |
| 5.1.1 短刑犯减刑假释遭遇制度瓶颈 |
| 5.1.2 监狱惩罚措施威慑力不足 |
| 5.1.3 罪犯劳动报酬制度激励作用不明显 |
| 5.1.4 短刑犯教育培训制度不完善 |
| 5.2 短刑犯群体原因 |
| 5.2.1 短刑犯对封闭的处遇不满 |
| 5.2.2 短刑犯对民警的管理教育天然抵触 |
| 5.2.3 短刑犯对劳动环境的改善期望较为迫切 |
| 5.3 管理民警原因 |
| 5.3.1 民警教育工作能力有限 |
| 5.3.2 民警不适应在新的制度框架下执法 |
| 6 福建省F监狱短刑期罪犯管理优化的主要对策 |
| 6.1 高度重视短刑犯管理工作 |
| 6.2 进一步优化短刑犯管理制度 |
| 6.2.1 稳步提高假释适用比例 |
| 6.2.2 成立超短刑犯监区 |
| 6.2.3 推进罪犯累进处遇劳动工资制改革 |
| 6.2.4 创造多样化的矫正环境 |
| 6.3 充分调动短刑犯改造积极性 |
| 6.3.1 加强改造政策宣传 |
| 6.3.2 调动短刑犯教育改造积极性 |
| 6.3.3 加强短刑犯劳动技能培训 |
| 6.3.4 进一步改善罪犯改造环境 |
| 6.4 持续推进民警队伍建设 |
| 6.4.1 加强民警队伍能力建设 |
| 6.4.2 开展专业矫正技术研发,强化民警管理责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 福建省F监狱短刑期服刑人员情况调查问卷 |
| 致谢 |
（10）曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新之处 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、开发区、经济技术开发区和国家级经济技术开发区 |
| 三、激励与激励机制 |
| 四、公共部门绩效评估与员工激励 |
| 五、职业倦怠 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、目标管理 |
| 二、马斯洛需求层次 |
| 三、公共部门绩效管理 |
| 第三节 基层公务员激励机制的意义和原则 |
| 一、基层公务员激励机制的意义 |
| 二、基层公务员激励机制建立的原则 |
| 三、本研究中基层公务员激励机制的维度选择 |
| 第二章 曲靖经开区基层公务员激励机制及其实施现状 |
| 第一节 曲靖经开区基层公务员概况 |
| 第二节 曲靖经开区基层公务员激励机制及其实施现状调查 |
| 一、问卷设计 |
| 二、问卷发放与回收 |
| 三、个别访谈 |
| 四、数据整理与分析 |
| 第三节 曲靖经开区基层公务员激励机制 |
| 一、激励主体 |
| 二、激励对象 |
| 三、激励目标 |
| 四、激励工具 |
| 第四节 曲靖经开区基层公务员激励实施现状 |
| 一、物质激励实施现状 |
| 二、精神激励现状 |
| 三、职务职级晋升情况 |
| 四、绩效考评现状 |
| 第三章 曲靖经开区基层公务员激励机制存在问题及原因 |
| 第一节 曲靖经开区基层公务员激励机制所存在的问题 |
| 一、物质激励问题:与绩效表现实质脱钩 |
| 二、精神激励问题:感知度低 |
| 三、职务职级晋升问题:晋升机遇不可预期 |
| 四、绩效考评问题:流于形式 |
| 第二节 经开区基层公务员激励机制问题的原因分析 |
| 一、绩效考评基本要素保障不到位 |
| 二、人事制度受限导致晋升机制不合理 |
| 三、精神激励措施不健全 |
| 四、物质激励失去考评支撑 |
| 第四章 完善曲靖经开区基层公务员激励机制管理的建议 |
| 第一节 物质与精神双重激励相结合,提高基层公务员满意度 |
| 一、建立与绩效密切相关的动态薪酬机制 |
| 二、加大宣传力度增强精神激励的获得感 |
| 第二节 构建公平合理的晋升机制 |
| 一、增加选拔透明度 |
| 二、完善“能上能下”的晋升奖惩制度 |
| 三、与“公务员职务与职级并行”制度结合 |
| 第三节 建立完善透明清晰的绩效考核机制 |
| 一、增加绩效考评的透明度 |
| 二、明确目标责任完成水平与激励的量化关系 |
| 三、实施绩效考评申诉 |
| 第四节 提升基层公务员对激励的认同感 |
| 一、让基层公务员参与激励制度的设计 |
| 二、开展基层公务员对激励机制满意度测评 |
| 第五章 总结与展望 |
| 第一节 研究总结 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 曲靖经开区基层公务员激励机制调查问卷 |
| 曲靖经开区基层公务员激励机制调查访谈提纲 |
| 致谢 |
四、从马斯洛的需要层次谈激励政策（论文参考文献）
- [1]HG市大学生村官激励机制研究[D]. 叶雪妍. 西安理工大学, 2021
- [2]研究生支教政策在四川省彝族地区的执行效果研究 ——以S大学在P县的研究生支教团为例[D]. 苏婷. 四川师范大学, 2021(12)
- [3]我国文化消费区域差异的计量研究[D]. 刘俊辰. 吉林大学, 2021(01)
- [4]Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究[D]. 罗斌. 云南财经大学, 2021(09)
- [5]官办慈善组织对大学生志愿者的动员机制研究 ——以S市红十字会为例[D]. 康贝贝. 上海师范大学, 2021(07)
- [6]靖宇县乡镇公务员激励机制研究[D]. 韩朋志. 吉林大学, 2021(01)
- [7]民办小学教师职业生涯管理研究 ——基于山西省X实验小学的调查[D]. 逯萍. 上海师范大学, 2021(07)
- [8]基于比较视角的中国公务员退出制度研究[D]. 王宁宁. 黑龙江大学, 2021(09)
- [9]福建省F监狱短刑期罪犯管理优化研究[D]. 高轩. 福建农林大学, 2021(06)
- [10]曲靖经济技术开发区基层公务员激励机制研究[D]. 谭靖东. 云南财经大学, 2020(03)
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