一、高校人力资本激励机制的分析（论文文献综述）
马丽琼,李冬梅,李明[1]（2022）在《高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制研究》文中研究指明5G时代实现了高校图书馆数字建设与智能建筑的融合。技术部是为高校图书馆提供技术保障的部门。为解决技术部馆员存在的问题,亟需将人力资本的理念运用到高校图书馆的激励管理中。基于此,分析了高校图书馆技术部馆员在激励机制实施中存在的问题,阐述了人力资本运营的重要性,提出了关于技术部馆员人力资本激励机制的对策,以期推动高校图书馆事业长远发展。
胡鑫[2]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中进行了进一步梳理党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
姚程[3]（2020）在《中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角》文中研究表明中国在科技创新领域已经取得了举世瞩目的成就,正在实现科技创新从跟跑到并跑甚至部分领域开始领跑的历史性跨越。在为取得巨大成绩而欣喜的同时,我们也应看到中国目前在科技创新能力与科技成果转化方面还存在着诸多亟需解决的问题,探寻问题产生的根源无疑是提高中国科技创新能力与科技成果转化率的关键所在。创新型人才是科技创新活动的能动主体,创新型人才所投入的人力资本即本文所论的创新型人力资本,显然是科技创新活动中的核心要素,而科技经费、科技设备等物质资本则为科技创新活动提供物质基础。考察中国科技创新的现状,科技人力资源与经费投入已分别排名世界第一、第二位,可以说中国在科技创新中投入了大量的创新型人力资本与物质资本,但科技创新能力和科技成果转化与欧美发达国家相比却仍然存在不小差距。导致这种背离的原因是多方面的,比如科技经费投入不合理、使用效率有待提高,等等。不过,基于创新型人力资本是科技创新活动中的核心要素,最关键的原因还需从创新型人力资本的使用效率方面去分析。创新型人力资本使用效率的影响因素,当然需要结合主客观两方面去探讨,但主客观因素结合的最终反映,则是创新者从事创新活动的主动性和积极性。创新者从事创新活动的行为选择,毋庸置疑受到制度的制约。从产权制度看,中国对于科技创新的成果保护,已经形成了关于知识产权保护的系列制度,如专利法、商标法、计算机软件保护条例、知识产权海关保护条例,等等,但是对于科技创新活动主体即创新型人才的人力资本产权却迄今都未立法予以明确。虽然基本确立社会主义市场经济体制以来,通过人才流动、人才激励等方面的改革,破除原有的体制机制障碍,科技人才拥有其自身创新型人力资本的产权已然得到默认,他们也可以自主创业或自主选择就业单位,即原则上享有自身人力资本的使用权、转让权。并且,创新型人力资本的收益权原则上也依法得到保护。然而,由于缺失健全完善的创新型人力资本产权制度,创新型人力资本产权的实现方面难免存在体制机制障碍,也因此影响到中国科技领域创新活动的效率和持久性。若进一步从当今知识经济时代的特点看,由智力、知识决定的科技创新主导生产力发展方向和发展水平,创新型人才在科技创新中的作用日益凸显,加之各国科技竞争中的成败得失都与科技创新的制度体系息息相关,因而促进现实生产力发展的制度需求必须包括创新型人力资本产权制度。有鉴于此,对中国创新型人力资本产权的实现问题进行理论联系实际的研究,已经成为中国理论界不容回避的责任,故笔者选择中国创新型人力资本产权实现问题作为博士学位论文选题,期望能对此问题的研究略尽绵薄之力。本文总共分为十章,具体安排如下:第一章,导论。说明研究背景、提出研究问题并阐明所研究问题的理论意义和现实意义,梳理与评述相关研究的现状,论述本文研究思路与研究方法。第二章,理论基础与分析框架。阐述本文的相关理论基础:制度、产权、人力资本以及创新理论;界定本文的核心概念:制度、科技创新、人力资本产权;构建以提出问题——明确研究的理论基础——进行一般理论分析——联系中国实际的分析——解决问题为分析路径的研究框架。第三章,对制度与科技创新之间的关系进行一般理论分析。首先,以马克思主义的视角分析制度、科技创新的所属范畴;其次,分析制度对科技创新的作用;再次,分析科技创新对制度的作用;最后,考察科技创新领域制度安排的非平衡性。第四章,分析人力资本成为财产权对象的依据与原因。首先,分别从哲学与经济学视角为人力资本成为财产权对象进行理论溯源;其次,从经济学视角分析人力资本成为财产权对象的原因,并说明人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用。第五章,人力资本产权及其实现内涵。首先,对人力资本产权的本质、内容、属性、功能进行一般性探讨;其次,分析人力资本所有权、使用权、收益权、转让权实现的内涵。第六章,基于中国实际来分析科技创新与创新型人力资本产权实现的内在关系。首先,通过现阶段中国科技创新活动的总体情况与重大科技创新成果分析中国科技创新的现状;其次,围绕科技创新能力和科技成果转化来分析中国现阶段科技创新领域存在的问题;最后,分析创新型人力资本产权实现的中国现实,揭示其与科技创新绩效的内在关联。第七章,分析中国创新型人力资本产权实现的改革方向与绩效。首先,分别从创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现的视角对中国创新型人力资本产权实现的改革方向进行分析;其次,分析中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效。第八章,美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示。评述美国创新型人力资本产权实现的实践与经验,得出美国经验给予我们的启示。第九章,提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议。在给出提高创新型人力资本产权实现程度思路的基础上,提出提高创新型人力资本产权实现程度的相关政策建议。第十章,给出研究结论和研究展望。通过研究,本文获得如下主要结论:（一）制度与科技创新之间存在内生动态关系。制度与科技创新关系的实质是生产力与生产关系的相互作用在科技创新领域内的表现,制度通过规范与约束功能、激励功能、调节功能三方面作用于科技创新,而科技创新对制度的产生、变迁、消亡均具有重要作用。因此,制度必须随着科技创新的发展而发生相应的变革以适应科技创新发展的新要求,如此才能对科技创新发展起到促进作用。（二）人力资本作为财产权对象是一个符合理论和现实的命题。马克思、卢梭、康德等哲学家的财产权利理论能为人力资本产权的合理性提供哲学依据,而斯密、凡勃伦等经济学家的经济学思想与理论能为人力资本产权的合理性提供经济学依据。而人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要等,使得人力资本不仅作为重要的经济资源而且作为财产而客观存在。并且,人力资本产权与知识产权有着显着的不同,人力资本产权涉及了科技创新投入产出的整个链条,与科技创新有着更为全面的密切关系,因此有必要建立健全完善的人力资本产权制度。（三）人力资本产权是包含所有权、使用权、转让权、收益权在内的权利束,具有排他性、自由支配性、可转让性和可分割性等产权的一般属性,以及所有权不可转让、使用权不可能完全转让、权能的可控性、专用性等人力资本产权特有的产权属性。人力资本产权可以通过规范与约束功能、稳定预期功能、激励功能、资源配置功能等作用于经济活动,而人力资本产权主体对经济行为的选择取决于人力资本产权的实现程度。人力资本产权实现包括人力资本所有权、使用权、转让权、收益权的实现,人力资本产权的实现程度与人力资本使用效率之间存在正向关系,提高人力资本使用效率的关键就在提高人力资本产权的实现程度。（四）经过多年的艰苦奋斗,中国不断完善了科技体制与国家创新体系,科技创新水平实现了显着地提升,不少领域的科技创新水平进入了世界前列。但与美国等发达国家相比,中国在科技创新能力、科技成果转化与科技人才体制机制等方面还存在不少问题,造成这些问题的很大原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,影响创新型人力资本产权的实现程度,从而抑制了创新型人力资本在科技创新活动中配置、使用的效率。（五）创新型人力资本产权的实现有利于科技创新绩效的提高。尽管中国尚未明确提出健全完善创新型人力资本产权制度来促进创新型人力资本产权的实现,但近年来中国在人才体制机制方面的改革措施都已经无形中指向了促进创新型人力资本产权的实现。通过创新型人力资本产权实现程度的提高,中国科研人员在科技创新活动中提高了创新型人力资本的使用效率,进而促进了专利产出数量、专利与论文质量以及科技成果转化程度的提升。进一步深化改革需要明确提出健全完善创新型人力资本产权制度的目标,以为中国的科技创新以及创新驱动经济发展战略实现提供完善的制度保障。论文可能的创新之处:（1）论文明确提出了创新型人力资本产权实现命题,不仅通过对哲学、经济学两大学科若干经典文献的梳理,为人力资本成为财产权对象的理论依据进行了较为充分的学术思想溯源,而且从经济学角度探讨了人力资本成为财产权对象的原因,指出正是由于人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要,才使得人力资本不仅作为资源存在而且成为一种财产存在;而社会需要健全完善人力资本产权制度来规范人们之间的有关行为和调节人力资本权益关系,激励人们对人力资本的积累,以及有效地利用人力资本从事生产活动,使人力资本的使用实现最佳效益,在社会经济发展过程中更好地发挥其重要作用。（2）论文指出科技创新作为投入产出过程,物质资本与人力资本共同作用于科技创新,而人是科技创新的核心要素,离开了人的能动性,科技创新无从谈起。但国际上有公认的知识产权制度来保护科技创新成果,以及物权法等来保护物质资本的权益,却对科技人才的人力资本产权缺乏完善的制度保护,现实中各国的创新型人力资本产权实现程度不一,原因正在于此。（3）论文分析了现阶段中国科技创新领域存在的问题,并明确提出从科技人才人力资本使用效率的角度来看,造成这些问题的根本原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,从而导致创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现程度的不足,并导致了创新型人力资本在科技创新中配置和使用的低效率。（4）论文对近年来中国有关创新型人力资本产权实现的制度与政策进行了分析,以阐明中国创新型人力资本产权实现的改革方向,并就中国创新型人力资本产权改革业已取得的成效:中国科技创新的绩效提升予以分析,进一步为创新型人力资本产权实现与科技创新之间的内在关系寻求了论据支撑。
黄冬梅[4]（2019）在《民办四川M学院转型发展的人力资源管理策略研究》文中研究说明随着高等教育的不断向前发展,我国民办高校也在办学环境、办学规模、办学层次以及办学质量上都有很大程度的进步,也取得了良好的成绩。在近10年里民办本科院校的发展环境产生了巨大变化,特别是《国家职业教育改革实施方案》颁布实施以来,我国民办高校纷纷开始向应用型职业教育转型发展,应用型职业化教育成了民办高校的发展趋势。民办高校也开始进行了战略转型,在转型过程中他们对人才培养的要求也发生了变化,高校对学校的管理人员、教育教学团队的知识能力、知识结构及管理团队的方式方法等的要求都发生了转变。民办高校在战略转型后,其人力资源管理环境也开始发生变化,这就不得不促使民办高校人力资源管理的体制和机制也发生相应的改变,在选聘人才、管理人才队伍、培育人才和稳定人才等方面做出相应的调整。本文以战略转型发展背景下的民办高校人力资源管理为研究对象,结合人力资源管理相关理论就民办高校战略转型发展后存在的人力资源问题展开研究。选取四川M学院为案例结合其实际分析其战略转型后人力资源管理存在的问题,剖析我国民办高校战略转型背景下的人力资源管理策略存在的不足及需要采取的改进措施并提出了相应的实施对策。在研究中发现了四川M学院在战略转型背景下其人力资源管理过程中存在的问题并提出相应的应对策略,建议M学院顺应高校战略转型发展趋势,按照我国高等教育要求创新人力资源管理的理念,对用人机制做出调整,完善激励与考核机制,加强对教师的培育建立健全人力资源管理策略,为转型后学校发展打造一支符合民办高校发展需要的人才队伍,为学校建立高素质和高技能的人才提供人力资源保障。
徐爱林[5]（2019）在《山东民办本科高校教师人力资源管理研究 ——以山东某民办高校为例》文中指出山东省民办高等教育为山东经济发展、人才培养、实现山东高等教育事业全面发展发挥着不可或缺的作用。在众多问题当中人力资源管理存在的问题尤为突出,如民办高校教师师资队伍竞争力远没有公办高校的强,又因为民办高校办学资金受限,教育政策狭窄,从业教师结构比例失衡,给民办高校生存和发展带来巨大压力。如何让民办高校在激烈的人才竞争中处于不败之地,就需要民办高校不断加强人力资源管理建设,培养一批高素质高质量的师资队伍才是解决问题的关键。以山东某民办高校为研究对象,从人力资源规划与配置、人力资源绩效考核、人力资源招募与甄选、人力资源培训与开发、人力资源职业发展管理、人力资源薪酬与激励机制六大模块探讨人力资源管理中存在问题。并采用问卷实地调研,结果显示:诸如人力资源培训与开发机制不完善、人力资源流动性大,高层次人才流失严重、人才招募机制缺乏整体规划,教师人力资源结构失衡、绩效考核与激励机制不完善、民办高校组织文化维系作用较差等问题。产生问题的原因主要有绩效考核过度强调考核结果,导致教师归属感低、教师培训制度不规范,影响到民办教师人力资源管理效率、民办高校薪资待遇吸引力不高,激励手段单一、民办高校缺乏必要的情感激励,组织文化氛围不够浓厚、民办高校存在短视用人现象,教师缺乏必要的社会保障体系这几个方面进行解释。最后在问题和原因的分析基础上提出具有建设性的解决措施和对策,以此找出山东民办高校教师人力资源管理普遍性问题,促进政策制定者根据存在的问题改进人事政策,从而使山东民办高校高效、健康、持续发展。研究结论表明,民办高校虽然作为我国高等教育体系重要组成部分并经过长时间的发展和壮大,并取得了明显的效果和长足的进步。但不可否认的事实是,山东省民办高校教师人力资源管理中还存在不足之处,需要做好系统性的分析和研究工作。通过提出行之有效的提升对策,为山东省民办高校的健康持续发展打下坚实的理论基础。
李熙娜[6]（2019）在《知识经济时代Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励措施研究》文中研究指明知识经济时代是以知识劳动为主体的时代,人力资本的开发和积累是经济增长的基本源泉。知识已经逐渐取代土地、资本、设备等生产要素成为企业的核心资源。知识和掌握知识的人才已经成为企业核心竞争力的主要来源,人力资本相对于其他非人力资本在企业中的重要性逐渐增强。特别是进入21世纪第二个十年后,知识更新的速度不断加快。科学家预测,人类的知识总量将每年翻一番。因此,企业要想在激烈的市场竞争中处于优势,必须增加人力资本的投资。如何有效的进行人力资本投资,激励核心人才,使其能够能把企业目标内化为自己的奋斗目标,从而提高他们的工作热情与工作效率,是知识经济时代对每个企业经理人的要求。本研究的主要目的是运用文献研究、问卷调查、定性和定量分析的方法对Z市某高新技术产业集团公司进行调查。在统计分析的基础上,了解知识经济时代该集团公司人力资本投资的现状、员工的真实需求以及公司员工激励存在的问题,并寻找适合该集团公司人力资本投资的激励模式。本研究共有六章内容。第一章是绪论,介绍了本次研究的背景、国内外研究现状以及本文的思路和创新点;第二章介绍了本研究的概念、理论基础、研究方法和研究思路;第三章通过对该集团公司进行问卷调查,发现公司内人力资本投资的激励现状,因为该公司是集汽车发动机系统、车身电子、安全系统、车载电子产品以及汽车轮胎制造为一体的集团公司,是高新技术产业公司的代表,因此研究该集团公司的人力资本投资激励情况也符合知识经济时代的要求;第四章对该集团公司目前存在的人力资本投资的激励问题进行分析,发现公司内存在人力资本投资形式比较单一、薪酬体系设计不合理、激励机制缺乏公平性、不重视培训投资等问题,因此人力资本投资对员工激励作用不明显;第五章结合知识经济时代特点,在完善人力资本投资体系、加强激励体制公平性、加强专业人才培训几个方面系统的提出了适合该集团公司人力资本投资的激励措施。第六章归纳了前文分析结论,并阐述本研究的不足和改进方向。
康峻珲[7]（2019）在《区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例》文中提出共享知识经济时代背景下,随着经济全球化进程的不断加快,资源共享已然成为世界各国谋求发展的必经之路,现今国家地域之间的竞争实质转变为发展资源的争夺,科技人才作为提升创新水平的动力源,被视为经济社会发展的第一资源,无疑已成为各国争相抢夺的重点。因此,在科技人才开发过程中政府会采取什么样的激励行为、政府激励机制的功能失范、政府激励机制优化等问题,便成为当前亟待深入研究的课题。本研究通过援引人力资本开发理论、政府行为理论、激励理论等理论内容,设计出了贵州省科技人才开发的政府激励机制研究框架。首先,采用问卷调研与政策文本分析相结合的方式,对贵州省科技人才开发与激励现状以及政府激励机制的失范表征进行梳理分析。然后,结合理论从政府激励行为与科技人才开发的逻辑关系、科技人才开发的政府激励效用、区域科技人才开发与激励的差异化以及科技人才开发的政府激励机制维度四方面分析论述贵州省科技人才开发的政府激励机制失范缘由。最后,提出贵州省科技人才开发的政府激励机制优化路径,旨在为以贵州省为代表的欠发达区域在新时期持续有效地开展科技人才开发工作提供新思路。鉴于此,本研究将贵州省科技人才开发的政府激励机制作为分析对象,综合运用了调查研究法、政策文本分析法和文献研究法收集了丰富的研究材料,为研究的顺利开展提供了坚实的论据支撑。本研究发现,贵州省现行的科技人才开发政府激励机制存在着激励政策体系不完善、激励手段选择不适宜、激励的关键环节作用不突显、激励结果显失公平等失范表征。基于对贵州省科技人才开发的政府激励机制失范表征分析,本研究提出了从政府激励科技人才开发的政策体系、科技人才开发的关键环节、激励结果公平性以及激励手段的适宜性等方面对当前的失范机制予以规避和优化。最后,依循研究结论对本研究的不足和后期可能的研究方向进行了总结。
陈思[8]（2019）在《招商银行科技人才培养与激励机制优化研究》文中指出近年来,互联网呈现快速发展势态,各类新技术及应用场景不断丰富,然而,由于招商银行在引进、培养、激励人才方面存在的许多问题,导致内部的信息化程度和进度受到了阻碍。尤其是在准确定位金融科技银行的宏观大环境下,这一不足尤为突出。为了提升招商银行在互联网时代背景下的竞争力,以及深化内部的信息科技化程度,所以建设一批综合素质高、技术能力强的科技人才队伍的任务迫在眉睫,而这背后需要健全的科技人才培养与激励机制作为基础和支撑。截止2017年12月,招商银行科技人才人数总量达到1698人,然而历年科技人才占在职人员（包括派遣人员）数量的比值都不超过3%,科技人才总量无法满足招商银行定位金融科技银行所需科技人才数量。不健全和不完善的科技人才培养与激励机制,造成科技人才体量偏小以及人才流动性过高等问题。这不仅严重影响了企业自身和科技人才自身的发展,也对招商银行未来经营发展战略产生了深刻的不利影响。为此,本文以招商银行科技人才作为具体研究对象,通过理论方面的阐述与分析,并借助访谈、问卷调查等方式对此展开了实证研究。具体而言,本文通过展开调查和访谈等实践性活动,共收集了216份调查问卷,且与31位有关人员进行了访谈交流,最终发现招商银行科技人才培养与激励机制存在以下不足:就科技人才培养机制而言,整个系统对科技人才缺乏重视、实行“双重管理”、培训不注重业务与技术的融合、过分依赖外包服务公司等;就科技人才激励机制而言,科技人才的薪酬激励不充分且不一致、晋升渠道不通畅且受阻、缺乏创新激励制度、培训流于形式等。针对这些存在的问题,本文提出了如下优化解决方案:就科技人才培养机制优化而言,应准确定位科技人才价值、增加和弥补高科技人才数量、项目开发依赖内部人员、加强内部培训同时保持与时俱进、取消科技人才“双重管理”。就科技人才激励机制而言,要建立公平合理的薪酬分配制度、完善绩效考核体系、提升科技人员晋升空间、创建良好的激励环境。为了确保优化解决方案落实和实施,本文还给出了相应的保障机制:改进科技人才管理方式、领导加强重视、增强有关部门的主体责任。综合来看,这些优化有利于招商银行科技人才队伍建设,从而扩张人才体量,并培养出适应本企业发展所需要的科技人才等。
徐晓磊[9]（2019）在《西藏A高职院校人力资源管理的研究》文中提出进入新时期后,人力资源发挥的作用越来越突出,它是提高生产力水平、增强经济发展动力、推动社会发展的主要力量。人力资源质量、数量直接影响到经济在未来的发展。高校是培养人才、开发人才的重要载体,高校按照社会需求培育各类人才,满足企业的用人需求,近年来,互联网技术发展速度日益加快,各行业之间的竞争逐渐加剧,高校要想增强自身竞争实力,必须拥有充足的人力资源,优秀的人力资源对于高校的发展、学术水平的提升、专业能力的强化起到至关重要的作用。首先结合互联网趋势和A高职院校的人力资源管理情况,对学校存在的问题进行探讨和分析;接下来,通过调查问卷的数据整理与分析总结了A高职院校人力资源管理存在的问题认为A高职院校存在的问题有:未构建科学的培训体系、招聘制度存在缺陷、绩效评价和考核机制不合理、缺乏有效的激励机制、互联网环境不成熟等;最后针对A高职院校人力资源管理体系存在的问题进行优化,具体有:在人力资源招聘机制方面主要包括招聘渠道的优化、用人标准的优化、面试方法的优化;人力资源培训与开发机制方面主要包括培训平台的优化、培训形式和考核的优化、建立长期培训机制;人力资源绩效管理涉及的内容包括:改进考核方法、重新设计考核内容、调整考核机制等;人力资源激励机制方面主要包括激励方式的优化、激励载体的优化、激励范围的优化;人力资源管理保障措施方面包括建立人力资源管理评价反馈机制、推进人力资源管理的互联网技术升级、增强学校文化建设、完善学校规章制度等。
田曼娥[10]（2019）在《“双一流”背景下高校师资队伍建设研究 ——以Y高校为例》文中研究指明在“双一流”建设的大背景下,各高校积极地对自身战略规划做出调整,不断优化内部结构,谋求快速发展。国家颁布了许多关于“双一流”建设的政策方案,旨在加强对“双一流”建设高校的引导,“双一流”建设高校得到大量资金支持,教育经费也在逐年增长。高校师资队伍建设规划作为高校战略发展规划的中心内容,承载着高校建设的重任,决定着高校未来的发展方向,是高校源源不断发展的强劲动力。基于此,本研究顺应“双一流”建设的发展之势,选取Y高校作为研究对象,基于人力资本理论、激励理论,对Y高校展开深入研究。首先,概述了Y高校师资情况,包括师资数量及师资结构,并与其他一流高校做深层次对比,找出与其他高校存在的差距。其次,阐述了Y高校师资队伍建设的现状,包括Y高校师资队伍建设的发展理念、战略规划及主要做法,肯定Y高校在师资队伍建设取得的工作成效,并找出存在的不足进行原因分析。再次,对国内外某些一流高校师资队伍建设的经验进行梳理,为本研究提供事实依据。最后,为Y高校师资队伍建设提出针对性的建议:一是优化师资队伍结构,二是加快引进和培养高层次人才,三是培养教师们的国际化视野,四是健全教师培养机制,五是改进教师激励机制。本文对Y高校进行研究,希望能帮助Y高校打造一流的师资队伍,也希望能启发本地区的高校师资队伍建设,推动当地高校的发展。
二、高校人力资本激励机制的分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校人力资本激励机制的分析（论文提纲范文）
（1）高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制研究（论文提纲范文）
| 一、高校图书馆人力资本运营概述 |
| 二、高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制存在的问题 |
| (一) 沿用传统的人事管理制度，激励手段缺乏针对性和差别性 |
| (二) 重技术轻管理，技术部规章制度形同虚设 |
| (三) 缺乏科学合理的培训体系，技术部馆员能力有待提高 |
| (四)绩效考核结果不能与薪酬有效挂钩，技术部馆员需求定位不准确 |
| (五) 缺乏高效的精神激励，技术部馆员组织归属感不足 |
| (六) 没有清晰的职业生涯规划，技术部馆员事业心和责任感不足 |
| 三、完善高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制的对策 |
| (一) 营造良好的工作环境，增强技术部馆员的集体荣誉感 |
| (二) 建立岗位责任制，实施人力资本约束机制 |
| (三) 建立有效的馆员培训体系，促进技术部馆员人力资本价值增值 |
| (四) 建立在考核基础上的竞争激励机制，提高技术部馆员人力资本的存量 |
| (五) 注重精神激励，调动馆员的工作积极性 |
| (六) 重视职业生涯规划的设计与管理，加强高校图书馆人力资本开发与管理 |
| 四、结语 |
（2）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（3）中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景与问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 人力资本产权及其实现的研究 |
| 1.3.2 制度与科技创新关系的研究 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 本文研究方法 |
| 1.5 可能的创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新点 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 2.理论基础与论文分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 制度经济理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 创新理论 |
| 2.2 核心概念与分析框架 |
| 2.2.1 核心概念界定 |
| 2.2.2 论文分析框架 |
| 3.制度与科技创新:一般理论分析 |
| 3.1 制度与科技创新的马克思主义视角 |
| 3.1.1 需要对经济关系进行规范 |
| 3.1.2 科技创新是一个生产力范畴 |
| 3.2 制度对科技创新的作用 |
| 3.2.1 制度在科技创新中的规范与约束功能 |
| 3.2.2 制度在科技创新中的激励功能 |
| 3.2.3 制度在科技创新中的调节功能 |
| 3.3 科技创新对制度的作用 |
| 3.3.1 科技创新对制度起源的作用 |
| 3.3.2 科技创新对制度变迁的作用 |
| 3.3.3 科技创新对制度消亡的作用 |
| 3.4 科技创新领域制度安排的非平衡性 |
| 3.4.1 科技创新要素的审视 |
| 3.4.2 科技创新领域的制度安排 |
| 4.人力资本成为财产权对象的依据与原因 |
| 4.1 人力资本成为财产权对象的依据 |
| 4.1.1 人力资本成为财产权对象的哲学依据 |
| 4.1.2 人力资本成为财产权对象的经济学依据 |
| 4.2 人力资本成为财产权对象的原因 |
| 4.2.1 人力资本成为财产权对象的经济学分析 |
| 4.2.2 人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用 |
| 5.人力资本产权及其实现的内涵 |
| 5.1 对人力资本产权的一般性探讨 |
| 5.1.1 人力资本产权:本质及其权利内容 |
| 5.1.2 人力资本产权的属性 |
| 5.1.3 人力资本产权的功能 |
| 5.2 人力资本产权实现的内涵 |
| 5.2.1 人力资本所有权的实现 |
| 5.2.2 人力资本使用权的实现 |
| 5.2.3 人力资本转让权的实现 |
| 5.2.4 人力资本收益权的实现 |
| 6.科技创新与创新型人力资本产权实现:基于中国实际的分析 |
| 6.1 中国科技创新的现状 |
| 6.1.1 现阶段中国科技创新活动的总体情况 |
| 6.1.2 现阶段中国主要的重大科技创新成果 |
| 6.2 中国科技创新领域存在的问题 |
| 6.2.1 科技创新能力与发达国家仍有差距 |
| 6.2.2 科技成果转化率低 |
| 6.3 创新型人力资本产权实现及中国的现实 |
| 6.3.1 创新型人力资本产权实现的多角度审视 |
| 6.3.2 中国创新型人力资本产权实现的现实 |
| 6.3.3 中国科技创新领域存在问题的根源 |
| 7.中国创新型人力资本产权实现:改革的方向与绩效 |
| 7.1 中国创新型人力资本产权实现的改革方向 |
| 7.1.1 关于促进创新型人力资本使用权的改革 |
| 7.1.2 关于促进创新型人力资本转让权的改革 |
| 7.1.3 关于促进创新型人力资本收益权的改革 |
| 7.2 中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效 |
| 7.2.1 中国科技创新活动总体创新绩效的提升 |
| 7.2.2 中国各科技创新主体创新绩效的提升 |
| 8.美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示 |
| 8.1 创新型人力资本产权实现:美国的实践与经验 |
| 8.1.1 促进创新型人力资本使用权的实现 |
| 8.1.2 促进创新型人力资本转让权的实现 |
| 8.1.3 促进创新型人力资本收益权的实现 |
| 8.2 美国经验给予我们的启示 |
| 8.2.1 创新型人力资本使用权实现方面的启示 |
| 8.2.2 创新型人力资本转让权实现方面的启示 |
| 8.2.3 创新型人力资本收益权实现方面的启示 |
| 9.提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议 |
| 9.1 提高创新型人力资本产权实现程度的思路 |
| 9.2 相关政策建议 |
| 10.研究结论与展望 |
| 10.1 本文研究结论 |
| 10.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（4）民办四川M学院转型发展的人力资源管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法、内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 民办高校内涵式发展战略转型相关理论综述 |
| 2.1.1 组织转型理论 |
| 2.1.2 顾客价值创新理论 |
| 2.1.3 战略规划理论 |
| 2.2 民办高校人力资源管理策略创新相关理论综述 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.3 高校人力资本产权化 |
| 3 民办高校发展战略转型下的人力资源管理现状分析 |
| 3.1 民办高校发展战略转型下的内外部环境分析 |
| 3.1.1 民办高校的发展机遇 |
| 3.1.2 民办高校的发展困境 |
| 3.1.3 民办高校拥有的优势 |
| 3.1.4 民办高校存在的不足 |
| 3.2 内涵发展战略转型背景下的人力资源管理现状分析 |
| 3.2.1 服务内涵发展战略转型的人力资源管理改革趋势 |
| 3.2.2 转型发展对民办高校人力资源管理构成的挑战 |
| 3.2.3 民办高校发展战略转型的人力资源管理现状分析 |
| 4 四川M学院发展战略转型背景下人力资源管理存在的问题及对策分析 |
| 4.1 四川M学院战略转型背景下的人力资源管理现状及原因分析 |
| 4.1.1 行政管理水平低下 |
| 4.1.2 师资结构不合理 |
| 4.1.3 行政人员及教师进修机制不健全 |
| 4.1.4 薪酬激励机制不合理 |
| 4.1.5 考核机制不健全 |
| 4.2 M学院人力资源管理优化策略 |
| 4.2.1 提高行政管理人员专业化水平 |
| 4.2.2 提高聘任条件,优化师资结构 |
| 4.2.3 建立行政人员、教师培训机制 |
| 4.2.4 健全完善学校的薪酬激励机制 |
| 4.2.5 建立健全考核机制 |
| 5 四川M学院人力资源管理实施保障机制 |
| 5.1 树立基于高校战略的战略性人力资源管理理念 |
| 5.2 构建完善的物质保障基础 |
| 5.3 完善薪酬激励制度的原则 |
| 5.4 严格确保绩效考核制度的实施 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 四川M学院人力资源管理情况调查问卷 |
| 附录B 四川M学院访谈问卷提纲 |
（5）山东民办本科高校教师人力资源管理研究 ——以山东某民办高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容、思路和方法 |
| 1.3.1 研究内容和思路 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 2.相关概念界定和理论依据 |
| 2.1 民办高校的内涵 |
| 2.2 教师人力资源管理的内涵 |
| 2.2.1 人力资源 |
| 2.2.2 人力资源管理 |
| 2.2.3 民办高校教师人力资源管理 |
| 2.3 理论依据 |
| 2.3.1 人本管理理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 3.山东民办高校教师人力资源管理现状与问题分析 |
| 3.1 山东民办高校发展现状 |
| 3.1.1 山东民办高校总体情况 |
| 3.1.2 山东民办本科高校办学质量分析 |
| 3.2 山东某民办高校教师人力资源管理现状研究 |
| 3.2.1 山东某民办高校概况 |
| 3.2.2 山东某民办高校教师师资队伍现状 |
| 3.2.3 山东某民办高校教师人力资源管理调查过程分析 |
| 3.2.4 山东某民办高校教师来源与师生比现状 |
| 3.2.5 山东某民办高校教师人力资源招募与配置现状 |
| 3.2.6 山东某民办高校教师人力资源培训与开发现状 |
| 3.2.7 山东某民办高校教师薪酬福利现状 |
| 3.2.8 山东某民办高校教师工作压力现状 |
| 3.2.9 山东某民办高校教师工作幸福度现状 |
| 3.3 山东民办高校教师人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 人力资源管理培训与开发机制不完善 |
| 3.3.2 人力资源流动性较大,高层次人才流失严重 |
| 3.3.3 人才招募机制缺乏整体规划,教师人力资源结构失衡 |
| 3.3.4 绩效考核与激励机制不完善 |
| 3.3.5 民办高校组织文化维系作用较差 |
| 4.山东民办高校教师人力资源管理问题原因分析 |
| 4.1 山东民办高校教师人力资源管理原因分析实证过程 |
| 4.1.1 因子分析 |
| 4.1.2 相关性分析 |
| 4.1.3 回归分析 |
| 4.2 山东民办高校教师人力资源管理问题产生的具体原因 |
| 4.2.1 绩效考核过度强调考核结果,导致教师归属感低 |
| 4.2.2 教师培训制度不规范,影响到民办教师人力资源管理效率 |
| 4.2.3 民办高校薪资待遇吸引力不高,激励手段单一 |
| 4.2.4 民办高校缺乏必要的情感激励,组织文化氛围不够浓厚 |
| 4.2.5 民办高校存在短视用人现象,教师缺乏必要的社会保障体系 |
| 5.提升山东民办高校教师人力资源管理对策建议 |
| 5.1 不断优化教师人力资源结构 |
| 5.1.1 职称结构的优化 |
| 5.1.2 学历结构的优化 |
| 5.1.3 年龄结构的优化 |
| 5.2 构建学习型组织,健立健全人才培训机制 |
| 5.3 营造教师平等参与组织文化,加强彼此间的沟通 |
| 5.3.1 营造教师平等参与组织文化 |
| 5.3.2 加强彼此间的沟通 |
| 5.4 建立教师职业生涯管理体系,增强教师的归属感和满意度 |
| 5.4.1 加强教师的职业指导 |
| 5.4.2 实施职业的培训 |
| 5.4.3 建立职业生涯管理评价系统 |
| 5.5 完善山东民办高校教师人力资源绩效管理体制 |
| 5.5.1 强化绩效考核人员综合素质 |
| 5.5.2 重视对绩效计划过程的管理 |
| 5.5.3 强化绩效考核过程的监督和控制 |
| 5.5.4 建立绩效考核的反馈机制 |
| 6.结语 |
| 7.参考文献 |
| 8.附录A |
| 附录 B |
| 9.致谢 |
（6）知识经济时代Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励措施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景及意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路、方法与创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 第一节 知识经济时代的特点 |
| 一、知识经济时代的产生 |
| 二、知识经济时代的特点 |
| 第二节 人力资本投资特性 |
| 一、人力资本投资内涵 |
| 二、人力资本投资构成 |
| 第三节 人力资本激励理论 |
| 一、人力资本激励的概念 |
| 二、人力资本激励机制的主要模式 |
| 第三章 Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励现状分析 |
| 第一节 调查问卷的设计 |
| (一)调查问卷的构成 |
| (二)调查问卷的发放 |
| 第二节 基于调查情况的分析 |
| 一、调查员工的基本情况 |
| 二、对人力资本投资的需求情况分析 |
| 三、对人力资本投资情况的满意度调查分析 |
| 四、对人力资本投入产出情况的调查分析 |
| 五、集团公司内部A、B子公司人力资本投资激励现状的对比分析 |
| 第四章 Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励问题及原因分析 |
| 第一节 人力资本投入形式比较单一,激励效果不明显 |
| 一、目标激励不足 |
| 二、缺乏项目激励机制,研发人员工作积极性不高 |
| 三、缺乏长效激励机制 |
| 四、原因分析 |
| 第二节 薪酬体系结构不合理,绩效考核缺乏公平性 |
| 一、薪酬缺乏弹性 |
| 二、员工薪酬差异化较弱,难以激励专业人才 |
| 三、缺乏公平公正的绩效考评体系,员工晋升难度大 |
| 四、原因分析 |
| 第三节 对人才培训投入不合理,投入激励效果不明显 |
| 一、培训经费投入不足,培训机会提供有限 |
| 二、培训内容缺乏针对性 |
| 三、培训形式单一 |
| 四、缺乏培训效果评估,培训激励作用不明显 |
| 五、原因分析 |
| 第五章 知识经济时代Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励措施 |
| 第一节 完善人力资本投资体系 |
| 一、确立目标年薪制 |
| 二、增加科研项目薪酬激励 |
| 三、实行股权激励 |
| 第二节 加强激励体制公平性 |
| 一、调整固定工资比例,引入宽带薪酬结构 |
| 二、实行差异性薪酬标准 |
| 三、建立更加客观合理的考核体系 |
| 四、建立公平竞争规范的晋升通道 |
| 第三节 加强专业性人才培训,提高培训效率 |
| 一、确定培训激励方案 |
| 二、完善培训体系建设 |
| 三、重视培训效果评估 |
| 四、与高校建立长期合作关系 |
| 第六章 总结与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 研究不足 |
| 第三节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献梳理与成果述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究成果述评 |
| 1.3 研究思路及基本结构 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 基本结构 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 2 基本概念、理论概述及研究设计 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 科技人才 |
| 2.1.2 人才开发与人力资本开发 |
| 2.1.3 激励与政府激励机制 |
| 2.2 理论概述 |
| 2.2.1 人力资本开发理论 |
| 2.2.2 政府行为理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 研究设计 |
| 3 贵州省科技人才开发的政府激励机制现状及问题 |
| 3.1 案例选取 |
| 3.2 贵州省科技人才开发与激励的问卷调研设计 |
| 3.2.1 问卷结构设计 |
| 3.2.2 问卷调研情况 |
| 3.3 贵州省科技人才开发与政府激励机制现状 |
| 3.3.1 贵州省科技人才规模 |
| 3.3.2 贵州省科技人才开发政府投入现状 |
| 3.3.3 贵州省科技人才开发的政府激励机制现状 |
| 3.4 贵州省科技人才开发的政府激励机制存在的问题 |
| 3.4.1 政府激励的政策体系不完善 |
| 3.4.2 政府激励的手段选择不适宜 |
| 3.4.3 政府激励的关键环节作用不突显 |
| 3.4.4 政府激励的结果公平性缺失 |
| 4 贵州省科技人才开发的政府激励机制分析 |
| 4.1 科技人才开发与政府激励间的逻辑关系分析 |
| 4.1.1 目标逻辑:科技人才开发与政府激励的目标一致性 |
| 4.1.2 现实逻辑:科技人才开发对政府激励的需求性 |
| 4.1.3 理论逻辑:政府激励对科技人才开发的导向性 |
| 4.1.4 小结 |
| 4.2 科技人才开发的政府激励效用分析 |
| 4.2.1 环境效应助推科技人才引进 |
| 4.2.2 平台效应支撑科技人才培育 |
| 4.2.3 心理效应保障科技人才留用 |
| 4.2.4 小结 |
| 4.3 区域科技人才开发的政府激励差异性分析 |
| 4.3.1 发达区域的科技人才开发与激励 |
| 4.3.2 欠发达区域的科技人才开发与激励 |
| 4.3.3 贵州省科技人才开发与激励的差异化选择 |
| 4.3.4 小结 |
| 4.4 贵州省科技人才开发的政府激励机制构成维度分析 |
| 4.4.1 激励主体 |
| 4.4.2 激励客体 |
| 4.4.3 激励维度 |
| 4.4.4 激励手段 |
| 4.5 小结 |
| 5 贵州省科技人才开发的政府激励机制优化 |
| 5.1 科技人才开发的政府激励机制优化路径 |
| 5.1.1 政策体系:“政府导向”+“多元参与” |
| 5.1.2 关键环节:“人才引进”+“人才培育” |
| 5.1.3 手段适宜:“物质保障”+“精神激励” |
| 5.1.4 结果公平:“目标导向”+“量才激励” |
| 5.2 科技人才开发的政府激励机制优化举措 |
| 5.2.1 完善科技人才开发的激励政策体系 |
| 5.2.2 突出科技人才开发激励的关键环节 |
| 5.2.3 注重人才激励手段的适宜性 |
| 5.2.4 重视人才激励的结果公平 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
| 攻读硕士研究生期间的科研情况 |
（8）招商银行科技人才培养与激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2 文献回顾与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 银行业科技人才 |
| 2.1.2 人才培养机制 |
| 2.1.3 人才激励机制 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外研究文献综述 |
| 2.2.2 国内研究文献综述 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 人力资本相关理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 3 招商银行科技人才培养与激励机制现状和问题分析 |
| 3.1 招商银行简介 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 招商银行内部组织结构 |
| 3.1.3 招商银行人员结构 |
| 3.2 招商银行科技人才培养与激励机制现状 |
| 3.2.1 招商银行科技人才培养机制现状 |
| 3.2.2 招商银行科技人才激励机制现状 |
| 3.3 招商银行科技人才培养与激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 调研设计与实施 |
| 3.3.2 访谈和调研结果分析与评价 |
| 3.3.3 招商银行科技人才培养与激励机制存在的问题 |
| 3.3.4 招商银行科技人才培养与激励机制存在问题的原因分析 |
| 4 招商银行科技人才培养与激励机制优化建议 |
| 4.1 优化的总体思路与基本原则 |
| 4.1.1 招商银行科技人才培养机制优化思路与原则 |
| 4.1.2 招商银行科技人才激励机制优化思路与原则 |
| 4.2 招商银行科技人才培养与激励机制优化具体建议 |
| 4.2.1 招商银行科技人才培养机制优化建议 |
| 4.2.2 招商银行科技人才激励机制优化建议 |
| 4.3 实施保障 |
| 4.3.1 改进科技人才管理方式 |
| 4.3.2 获得更多的组织支持 |
| 4.3.3 增强有关部门的主体责任 |
| 5 总结 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）西藏A高职院校人力资源管理的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法和研究创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 高职院校 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.2 人力资源管理相关理论 |
| 2.2.1 科学管理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 人力资源管理概况 |
| 2.3.1 人力资源管理特点 |
| 2.3.2 人力资源管理方法 |
| 第3章 西藏A高职院校人力资源管理现状及问题 |
| 3.1 西藏A高职院校人力资源管理现状 |
| 3.1.1 西藏A高职院校简介 |
| 3.1.2 西藏A高职院校人力资源概况 |
| 3.2 西藏A高职院校人力资源管理优化的必要性 |
| 3.2.1 西藏新时代发展的需要 |
| 3.2.2 A高职院校组织发展愿景的需要 |
| 3.3 西藏A高职院校人力资源管理现状调查分析 |
| 3.3.1 问卷的设计与发放 |
| 3.3.2 数据的整理与分析 |
| 3.4 西藏A高职院校人力资源管理存在的问题 |
| 3.4.1 招聘机制存在偏差 |
| 3.4.2 培训体系不完善 |
| 3.4.3 绩效评价和考核机制不合理 |
| 3.4.4 缺乏有效的激励机制 |
| 第4章 西藏A高职院校人力资源管理优化 |
| 4.1 西藏A高职院校人力资源管理信息化建设优化 |
| 4.1.1 硬件建设 |
| 4.1.2 软件建设 |
| 4.2 西藏A高职院校人力资源招聘机制优化 |
| 4.2.1 招聘渠道的优化 |
| 4.2.2 招聘标准的优化 |
| 4.2.3 招聘方法的优化 |
| 4.3 西藏A高职院校人力资源培训与开发机制优化 |
| 4.3.1 培训平台的优化 |
| 4.3.2 培训形式的优化 |
| 4.3.3 培训考核的优化 |
| 4.3.4 建立长期培训机制 |
| 4.4 西藏A高职院校人力资源绩效管理机制优化 |
| 4.4.1 绩效管理平台的优化 |
| 4.4.2 绩效考核方法的优化 |
| 4.4.3 绩效管理过程的优化 |
| 4.5 西藏A高职院校人力资源激励机制优化 |
| 4.5.1 激励方式的优化 |
| 4.5.2 激励载体的优化 |
| 4.5.3 激励范围的优化 |
| 4.6 西藏A高职院校人力资源管理优化的保障措施 |
| 4.6.1 建立人力资源管理评价反馈机制 |
| 4.6.2 推进人力资源管理的互联网技术升级 |
| 4.6.3 增强学校文化建设 |
| 4.6.4 完善学校规章制度 |
| 4.7 西藏A高职院校人力资源管理优化的效果评价 |
| 4.7.1 招聘机制的效果评价 |
| 4.7.2 培训开发机制的效果评价 |
| 4.7.3 绩效考评机制的效果评价 |
| 4.7.4 激励机制的效果评价 |
| 第5章 研究结论和展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 西藏A高职院校人力资源管理状况调查问卷 |
| 致谢 |
（10）“双一流”背景下高校师资队伍建设研究 ——以Y高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一) 研究背景及意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二) 文献综述 |
| 1、国外研究综述 |
| 2、国内研究综述 |
| 3、文献述评 |
| (三) 研究内容及方法 |
| 1、研究内容 |
| 2、研究方法 |
| (四) 研究难点和创新点 |
| 1、研究难点 |
| 2、研究创新点 |
| (五) 相关概念界定 |
| 1、“双一流”建设 |
| 2、师资队伍建设 |
| (六) 相关理论基础 |
| 1、人力资本理论 |
| 2、激励理论 |
| 一、Y高校师资情况简介 |
| (一) Y高校概况 |
| (二) Y高校师资队伍结构简介 |
| 1、Y高校师资队伍的年龄结构 |
| 2、Y高校师资队伍的学历结构 |
| 3、Y高校师资队伍的职务结构 |
| 4、Y高校师资队伍的学缘结构 |
| (三) Y高校师资队伍与其他一流高校对比 |
| 1、生师比对比 |
| 2、高层次人才对比 |
| 3、师资队伍国际化对比 |
| 4、科研成果数量对比 |
| 二、Y高校师资队伍建设现状 |
| (一) Y高校师资队伍建设的发展理念与战略规划 |
| 1、发展理念 |
| 2、战略规划 |
| (二) Y高校师资队伍建设的主要做法 |
| 1、建立人才改革实验示范区 |
| 2、构筑区域人才高地 |
| 3、完善人才工作机制 |
| 4、加强师德师风建设 |
| 5、推进国际交流合作 |
| 三、Y高校师资队伍建设的工作成效及存在的不足 |
| (一) Y高校师资队伍建设的工作成效 |
| (二) Y高校师资队伍建设中存在的不足 |
| 1、师资队伍结构不合理 |
| 2、高层次人才数量不足 |
| 3、师资国际化视野欠缺 |
| 4、教师培养机制不完善 |
| 5、教师激励机制不健全 |
| 四、Y高校师资队伍建设存在不足的原因分析 |
| (一) 观念转变落后于环境变化 |
| (二) 人事制度趋于常态化 |
| (三) 经济落后制约人才引进 |
| (四) 教师自我发展定位不准 |
| (五) 高校“重引进、轻培养” |
| 五、国内外一流大学师资队伍建设经验借鉴 |
| (一) 国内一流大学师资队伍建设经验借鉴 |
| 1、北京大学经验借鉴 |
| 2、清华大学经验借鉴 |
| (二) 国外一流大学师资队伍建设经验借鉴 |
| 1、哈佛大学经验借鉴 |
| 2、剑桥大学经验借鉴 |
| (三) 国内外经验借鉴总结 |
| 六、Y高校师资队伍建设对策建议 |
| (一) 优化师资队伍结构 |
| 1、增加教师总体数量 |
| 2、完善教师队伍结构 |
| (二) 加快引进和培养高层次人才 |
| 1、加强高层次人才的引进 |
| 2、加快培养学科带头人及科研骨干人员 |
| (三) 培养教师国际化视野 |
| 1、培养教师全员国际化理念 |
| 2、加强师资队伍国际化建设 |
| (四) 健全教师培养机制 |
| 1、建立教师培训制度 |
| 2、完善教师培训体系 |
| (五) 改进教师激励机制 |
| 1、激励机制突出差异性和成长性 |
| 2、激励机制注重自主性和竞争性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、高校人力资本激励机制的分析（论文参考文献）
- [1]高校图书馆技术部馆员人力资本激励机制研究[J]. 马丽琼,李冬梅,李明. 淮南职业技术学院学报, 2022(01)
- [2]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [3]中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角[D]. 姚程. 西南财经大学, 2020(02)
- [4]民办四川M学院转型发展的人力资源管理策略研究[D]. 黄冬梅. 西南科技大学, 2019(08)
- [5]山东民办本科高校教师人力资源管理研究 ——以山东某民办高校为例[D]. 徐爱林. 贵州财经大学, 2019(03)
- [6]知识经济时代Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励措施研究[D]. 李熙娜. 青岛大学, 2019(02)
- [7]区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例[D]. 康峻珲. 贵州财经大学, 2019(03)
- [8]招商银行科技人才培养与激励机制优化研究[D]. 陈思. 江西师范大学, 2019(01)
- [9]西藏A高职院校人力资源管理的研究[D]. 徐晓磊. 天津大学, 2019(06)
- [10]“双一流”背景下高校师资队伍建设研究 ——以Y高校为例[D]. 田曼娥. 云南大学, 2019(03)
标签：人力资本论文; 人力资源管理论文; 人力资源战略规划论文; 激励模式论文; 人才培养机制论文;