一、基于人本思想的人事聘用管理研究（论文文献综述）
付丽芬[1]（2020）在《校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例》文中进行了进一步梳理自2015年以来,国家加强了对农村基层教育的重视程度,加大了对农村基层教育的财政投入、政策支持、制度保障的投入。与此同时,我们也需要学校建立一套全面的校本化教师管理制度体系来加强对教师队伍的建设,本文以校本管理理论为理论基础,在教师管理的一般理论下以及结构功能主义理论的支撑下,以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度为例,深刻剖析在农村中学现行的校本化教师管理制度和管理方式下,农村中学教育教学发展、教师专业发展缓慢的深层次原因,并从制度建设的理念系统、规则系统、组织系统以及运行系统四方面进行分析探究,结合教师与学校、学校制度间良性关系的构建找出解决途径。本文通过文献法、访谈法和案例分析法,分析研究国内外校本管理理论及校本化教师管理制度,在理论的指导下分析农村中学校本化教师管理制度建设的困境、形成原因,通过理论与实践相结合的形式,探索解决农村中学校本化教师管理制度建设中问题的对策。本文分为五个部分。第一部分是绪论,介绍了本论文的研究背景、研究目的、研究意义、研究思路以及研究方法,以及对校本化教师管理制度进行概述。第二部分以校本化教师管理制度创新的学理基础为主线,为下一部分校本化教师管理制度的设计提供理论基础。第三部分是以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设在理念系统、规则系统、组织系统和运行系统的现状及存在的问题进行分析。第四部分以Q中学校本化教师管理制度在理念层面、规则层面、组织层面以及运行层面存在问题的原因进行分析。第五部分是找出Q中学校本化教师管理制度建设困境的对策,通过理论指导来健全、优化学校校本化教师管理制度的建设,提高学校效能。
杨雪[2]（2020）在《绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究》文中认为在高等教育即将迈入普及化的关键时刻,高校教师资源作为高素质、高水平的人才资源,对高等教育的飞速发展起着巨大推动作用。本文以儒道“天人合一”思想、教育生态理论、绿色管理理论以及可持续发展理论为理论基础,以人本思想、生态平衡思想、可持续发展思想等为核心理念,并将以人为本、生态平衡、可持续发展与人力资源管理相结合,为高校教师资源优化配置寻觅一条更为契合的道路。首先,对绿色发展及高校教师资源配置的相关研究进行梳理,并对绿色发展、高校教师资源、高校教师资源结构、资源配置、资源配置阶段等概念进行界定。其中高校教师资源结构分为硬结构和软结构,硬结构指高校教师群体素质结构,是教师素质的外在表现,包括生师比结构、年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构、学科结构;软结构指高校教师个体素质结构,是教师素质的内在表现,包括理论知识结构、能力结构、思想道德结构、生理心理素质。接着对高校教师资源配置的历史演进进行分析,把握政府和市场在高校教师资源配置中所起的作用,并明确高校教师资源配置遵循绿色发展的必要性和可能性。其次,本文从高校教师资源的硬结构、软结构两方面透视我国高校教师资源配置现状。主要采取定量分析、深度访谈、案例研究的方法从全国范围内选取样本调查我国高校教师资源的硬结构、软结构现状,从而判断当前我国高校教师资源配置的合理性。复次,本文把高校看作独立的生态系统,教师资源在系统中不断流动,按照教师资源的流动路径,可分为教师资源流入阶段、教师资源维持阶段和教师资源流失阶段。同时结合人本思想、绿色管理、生态平衡等原理审视高校教师资源配置存在的问题:一是高校教师资源数量难以充足,涉及引进难、均衡难、平衡难等问题;二是高校教师资源结构难以合理,管理方面陈旧与落后并存,差距与不公并行;三是高校教师资源难以留住,存在隐性流失和显性流失现象。依据高校教师资源配置存在的问题探寻成因:一是高校教师资源流入阶段:“人本位”绿色发展理念缺失;二是高校教师资源维持阶段:绿色管理能力缺乏;三是高校教师资源流失阶段:教师与高校存在发展冲突。最后高校教师资源优化配置需要正确的导向,本文基于绿色发展的视角,提出优化配置教师资源的三个策略:一是高校教师资源流入阶段:提升绿色发展理念,规划教师人才建设。从和洽性筛选、科学化设岗、诚信聘任、职业发展规划、按需分配等方面严控教师资源合理流入;二是高校教师资源维持阶段:夯实绿色管理。从务实培训、优化薪酬结构、优化考核体系、构建合理化激励机制、实行绿色发展评价机制、加强民主参与等方面管理教师资源;三是高校教师资源流失阶段:维持教师个体生态平衡,优化教师流动机制。从营造和谐学术氛围、增添人文关怀、实行行政管理职业化、完善教师退出机制等方面降低教师资源流失率。
于颖珊[3]（2020）在《公立高校与教师法律关系研究》文中研究指明在高等院校全面推行教师聘任制的情况下,高校与教师之间的聘任纠纷增多。对于此类纠纷,在司法裁判中较多的运用劳动法律规范来审理,依据相关法律规定,当行政法律法规另有规定时,要适用特别法优于一般法的原则,然而当前行政法律法规并没有针对聘任纠纷提出明确的规定。对于公立高校与教师之间属于劳动法律关系还是行政法律关系,理论界存在较大争议,主要存在“单一法律关系说”与“复合型法律关系说”两种不同的观点。本研究立足“复合型法律关系说”,在行政法律关系的分析中,以教师职称授予、行政处分、权利与救济为出发点,解读了二者间的关系,同时也分析了当前行政法律规范与学术权力不平衡、教师所受处分的标准不统一、教师行政法律保护机制不健全等问题。在劳动法律关系的分析中,以教师与高校的从属性和聘任合同与劳动合同的关系为出发点,解读二者的关系,同时分析了劳动法律关系适用中存在的问题。本文认为“复合型法律关系说”,即目前公立高校与教师之间兼具行政法律关系与劳动法律关系,相较于“单一法律关系说”更具优势,理由如下:第一,“复合型法律关系说”中包含的行政法律关系符合我国目前提出的合理规范行政权力的要求,用强有力的行政法律规范来调整高校与教师间的法律关系,与“去行政化”议题相契合。第二,“复合型法律关系说”中包含的劳动法律关系顺应事业单位改革的趋势,与注重保护教师权利的观念相符合。本文的主要观点如下:第一,公立高校仅作为准行政主体或事业单位法人有不足之处,单一法律地位的定位无法满足高校当前权利义务的认定。第二,公立高校教师的属性具有多元化特征,现行的法律将教师定位于“专业人员”,这种定位很难从法律地位上对教师进行界定,将教师定位于“特殊劳动者”顺应当前高校与教师间的复合型法律关系。在劳动法律关系中,教师可以作为劳动者与高校签订聘任合同,运用劳动法律规范来维护自身权益。在行政法律关系中,教师作为“特殊劳动者”的特殊性得以显现,即当高校基于法律授权,对教师行使职称评审以及行政处分等行政行为时,教师是行政相对人。将“特殊”置于“劳动者”之前,能够体现教师工作的公益性和行政性。目前正值《教师法》修订之际,在教师法律地位的改革中,要明确保护教师权益这一目标,突出教师的公益性特征,分教育阶段对教师进行定位,同时也要注意区分高校教师与行政人员的区别。第一,在固守教师职业公益性、特定范围内具有行政性的基础上承认教师劳动者的地位。第二,明确聘任纠纷的范围,完善有关教师救济机制的规定。第三,为《教师法》中赋予教师权益的条款制定配套的落实政策与机制。第四,基于公益性程度的不同,明确义务教育阶段教师与高校教师法律地位的区别。高校教师为“特殊劳动者”,义务教育阶段的教师为教育公务员。第五,区分高校教师与高校行政人员,二者工作性质与管理制度不同。行政人员实行教育职员管理制度,工作内容更依附于学校的行政层级体系。将公立高校的教师定位于“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化,能够实现国家与个人利益的双赢。此种定位有利于畅通教师的救济渠道,有助于解决教师职称授予行政法律救济途径不畅以及聘任合同的平等性问题。本文针对发现的问题进行了分析,以期从理论上理清公立高校与教师间的法律关系,为推动高等教育法治事业的发展尽绵薄之力。
牟泽阳[4]（2020）在《中山大学教师绩效评价体系有效性研究》文中进行了进一步梳理随着研究与实践的深入,我们对高校教师的绩效评价制度有了更多的认知。我们需要关注到现行的教师绩效评价制度是否达到预期效果,或者其价值可在何种程度上实现。高校制定绩效评价制度,教师为被评价对象,科学合理的评价制度对教师和高校以及社会发展起到积极而长远的作用与影响。教师绩效评价体系是否有效应从其执行过程能否发挥效应以及发挥功能是否充分的结果来判断。影响高校教师绩效评价体系有效性的重要因素包括了外部环境、政策导向、自身定位、以及制度本身是否科学完善等。因此,对于高校教师绩效评价体系的有效性研究应从执行过程和发挥作用两个层面进行分析,从而明确教师绩效评价体系的实施情况同时对未来发展趋势有更加清晰地把握,并且促进了解实现教师绩效评价体系有效性的内在规律性,进而对教师绩效评价体系的实际应用提供指导。本文对教师绩效评价体系的有效性是否充分进行实证研究,选取中山大学南校区教师绩效评价体系为个案,通过访谈调研设计调查问卷,通过调查问卷获取教师绩效评价体系开展以来的实施情况、具体问题以及成效进展等方面数据,采用主成分分析、聚类分析等技术进行论证,进而提出政策建议,以实现问题回应和长效作用相结合的有效机制。
李非,邹婷婷[5]（2018）在《基于民生公司的传统“家文化”思想研究》文中研究说明现代民营企业的经营理念、组织行为和运作方式都折射出"家文化"根深蒂固的影响,"家文化"中"和谐""诚信""人本"等思想是塑造优秀企业文化的根基。民生公司以传统"家文化"为根基,结合先进的企业管理思想,塑造了"和谐合作""仁义诚信""以人为本""多方共赢"的企业文化。民生企业文化的优秀思想和创建过程中的宝贵经验,对当代企业塑造企业文化依然有着十分重要的借鉴作用。
万钰[6]（2018）在《马克思主义人本思想视野下我国人事代理制度研究》文中认为人事代理制度是社会主义市场经济建立后,伴随着国有企事业单位人事改革,我国积极推行的一种人力资源管理方式。1995年,由国家人事部正式提出,随后,开启了在摸索中向前发展的二十余载历程。虽然国家在政策上大力支持人事代理制度的实施,也取得了一些成绩,但由于各方面的原因,特别是“功能定位模糊不清、法律保障偏于滞后、社会认同感缺乏”,严重影响了该制度发挥应有的功效。究竟该如何完善和规范我国的人事代理制度,本文进行了研究,共分为五个部分:第一章“绪论”。主要介绍了论文的选题背景,还有研究意义、内容、方法等,分别概括了国内外对“马克思主义人本思想”以及“人事代理制度”的研究现状。第二章“人事代理制度概述”。首先从“狭义”和“广义”两个层面阐明人事代理制度的内涵;然后总结其特点,即具有“时代性、社会性、专业性、契约性”;再分析了该制度的法律关系,对它是否属于“民法层面的委托代理”展开了论述;紧接着,指出我国的人事代理制度蕴含着丰富的马克思主义人本思想:尊重并且归还了人才的社会属性,平衡了个人与社会价值,有助于实现自由而全面的发展。第三章“我国人事代理制度的演进”。以时间为脉络,回顾和归纳了其在不同时期呈现的阶段性变化,认为该制度的诞生和完善,紧随着国家人事制度的改革而深入,并以“人才市场的逐渐成熟”为主要标志。随后,本文列举了人事代理制度在我国高校、银行、医院的实施,并简述了深化人事代理制度改革的必要性。第四章“我国人事代理制度存在的问题及原因”。依次从“功能定位不明确、法律规定不完善、社会认同感缺乏”三个方面展开了剖析,形成的主要观点有:人才服务机构长期局限于档案管理类业务且具有滞后性、“双轨制”用人体系难以兼顾效率与公平、我国当前尚未出台关于人事代理的专门立法、用人单位与人事代理职员签订的劳动合同不规范。除此之外,户籍政策不合理、转正（编）困难、同工不同酬现象,均加剧人事代理职员的流失。造成问题的原因有:我国的人才市场发展速度缓慢、“铁饭碗”传统观念根深蒂固、人事代理缺乏具体的法律保障。第五章“完善我国人事代理制度的思考”。主张应该坚持马克思主义人本思想对人事代理制度的指导,增强社会对其的认同感和接纳度、健全我国人事代理的法律体系。具体的设想包括:人事代理职员的“引进、管理、培养”采取“公平开放、灵活流动、全面发展”原则;做好衔接,明确用人单位和代理机构的责任;加强建设,提高代理机构的服务水平及质量;转变观念,公平对待人事代理职员与编制内职工;规范人事代理聘用（劳动）合同,同时完善人事代理的法律法规。
李汉学[7]（2017）在《我国高校教师分类管理研究》文中研究说明高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
赵宇馨[8]（2015）在《高校青年教师职业忠诚度培养研究》文中认为高校要在激烈的市场竞争中谋求生存与发展,就要求高校拥有一支素质高、能力强、富有创新力的师资队伍。青年教师们作为高校可持续发展的中流砥柱,对高校能否在激烈的竞争中立于不败之地,起着举足轻重的作用。为了谋求更好的发展,高校在招揽、培养优秀青年人才的时候往往不惜花费血本,而在留不住人才的时候,往往感叹人才对学校不够忠诚。加强对高校青年教师职业忠诚度问题的研究,对高等教育可持续发展具有战略意义。本文将以人本思想、教师专业发展理论为基础,对高校青年教师职业忠诚度问题进行探讨,找寻培养和提高高校青年教师职业忠诚度的方法。本文由四个部分组成:绪论、青年教师职业忠诚度培养概述及研究的理论基础、青年教师职业忠诚度现状及存在问题和原因分析、提升青年教师职业忠诚度的策略。第一部分绪论,主要介绍了本文研究目的、理论价值和实践意义、国内外研究概况、研究的重点、难点、创新点、方法等。第二部分是对高校青年教师职业忠诚度相关概念及本文采用的理论进行阐述,涉及对青年教师、忠诚等相关定义、青年教师特点、需求特征,本文采用的理论等相关问题的阐述,从而说明培养高校青年教师职业忠诚度的重要性。第三部分利用调查问卷、文献研究等方法了解目前高校青年教师职业忠诚度现状,找出存在的问题,并分析出现这些问题的原因。第四部分结合本文理论基础和第三部分调研内容,提出提升高校青年教师职业忠诚度的策略:一加强高校青年教师职业道德教育;二建立完善高校青年教师忠诚度培养制度;三营造良好的忠诚度培养环境;四构建和完善培养青年教师忠诚度的发展机制。
杨慧[9]（2015）在《基于系统管理理论的高等学校外籍教师管理要素研究》文中认为伴随着经济全球化的深入发展,高等教育国际化受到了各国政府和学术界的重视,改变了高校在本国内部形成的教学、科研及社会服务状况,使高等学校自身与国际环境之间形成了一个沟通的网络。高等学校作为培养人才的重要基地,要不断提高核心竞争力,保持可持续发展。这一切,归根到底离不开高素质和高效率的教师队伍。从这个意义上说,推进教师队伍的国际化,是高等学校在教学理念、教学方法、教学内容与国际水平接轨的主要策略。高校通过多种途径促进教师队伍的国际化,其中聘请外籍教师是引进国外优质教育资源和推进高等教育国际化发展最便捷的做法,而能否建立一支科学、合理、高效的外籍教师队伍,直接影响到高校的整体办学质量和水平。高校外籍教师队伍建设状况如何,取决于管理水平的高低。怎样完善管理工作,进而提升外籍教师管理效率,是高校外籍教师管理人员无法回避的问题。高校外籍教师管理是一个系统的、复杂的活动过程,涉及高校不同层次、不同领域、不同部门的各种事务。随着高校外籍教师管理的环境、对象、内容、方法、手段等发生显着变化,传统管理方式的不完善造成外籍教师工作积极性降低,至今尚无有效的办法来解决,使高校外籍教师管理遭遇“被忽视”与“空心化”的命运。这既有历史传承的因素,又有现实制约的因素。破解高校外籍教师管理诸多现实困境,迫切需要进一步加强高校外籍教师管理的理论与实践研究。必须进行理性的反思,找准切入点和突破口,着重对管理要素进行识别与完善,进一步优化配置高校外籍教师管理资源,不断提高外籍教师管理实效。这是本文立足于现实展开研究的意义之所在。系统管理理论提出整体优化的管理新方法,是一个以系统解决管理问题的理论体系。党的十八届三中全会强调了“系统性、整体性和协同性”,凸显了高校深化改革中要注重系统或组成部分之间关联性的意义。对管理要素进行识别是高校外籍教师管理发展的前提,确定影响高校外籍教师管理要素之后,找出其存在的问题或薄弱点,然后有针对性地介入,进而提升管理效率。系统管理理论强调任何管理都是对系统的管理,没有系统也就没有管理,系统是由各个要素结合而成的,从而能够完成特定的功能。基于此,本研究将系统管理理论中关于管理要素的理论应用到高校外籍教师管理领域,对高校外籍教师管理要素进行深入的研究与分析。本研究的主要创新性体现在以下几个方面：第一,界定与本文相关的核心概念,包括高等学校外籍教师、高等学校外籍教师管理以及高等学校外籍教师管理要素,实现了研究问题的创新。第二,除了运用文献研究法与历史分析法以外,还采用问卷调查与深度访谈的方法进行实证调研,以点与面相结合的方式,掌握高校内部外籍教师教务行政、外事行政、后勤行政管理内容,结合国家外国专家局等高校外部主管部门的管理情况,全面探析高校外籍教师管理要素现状,突出体现了研究方法的创新。第三,本研究的内容创新体现为两个方面：一方面,通过搜集大量的历史资料,以历史的视角,首次对我国高校外籍教师管理的发展进行阶段性划分,梳理了满清政府时期、民国政府时期以及新中国时期高校外籍教师管理的历史跨越,为高校外籍教师管理工作从经验化转向规范化、科学化提供依据；另一方面,也是最重要的方面,就是在系统管理理论的指导下,围绕高校外籍教师管理要素提出了科学的目标设计与时代价值彰显,常态化的社会心理调适,优化组织结构,创新管理机制以及建设信息化与现代化的管理技术等对策建议,对于提升高校外籍教师管理效率,合理配置高校外籍教师管理资源,乃至确保高校外籍教师管理系统良性运行具有重要的参考价值。
冷书君[10]（2014）在《高校人事代理制度实施效能的实证研究 ——以辽宁高校为例》文中研究说明人事代理制度最先适用于我国不具备独立人事管理权限的中小企业。这些企业为妥善处理人事档案及相关的人事管理事宜，降低企业用人成本，急需将事务性、政策性较强的人事管理事务交由专业性的人才服务机构来进行相应的管理。随后，该制度为解决事业单位长久以来形成的诸多人事管理弊端被引入高校等事业单位。当人事代理制度日渐成为高校深化人事制度改革的首选用人模式之时，诸多制度意外也悄然生发。制度实施效能通过制度实践效率与效果的呈现，既可以了解制度实际运行的综合情况，也是衡量制度优劣的重要依据。本文将通过政策文本分析法、调查法、访谈法、案例法及统计法，以辽宁省实施人事代理制度的21所公办高校为研究对象，对辽宁省高校人事代理制度实施效能情况展开相关的实证研究。本研究将从促使我国高校进行人事管理制度改革的动因入手展开分析，以实地调研掌握的大量一手资料为研究基础，分别从人事代理制度的静态效能、动态效能以及S大学人事代理制度实践情况为研究个案，力求以点面结合的方式呈现辽宁省高校人事代理制度实施效能水平的现状。通过分析研究，本文得到如下研究结论：结论一，高校人事代理制度实际效能水平与制度预期效能水平存在差距。结论二，高校人事代理制度实施效能在不同院校间存在差异。结论三，高校人事代理制度在不同岗位之间其实施效能存在差异。结论四，利益共同体立场不同对制度实施效能持不同的看法。结论五，高校人事代理制度通过政策调整其实施效能水平可以提高。本文对影响高校人事代理制度实施效能水平的因素展开研究，得出政策文本的局限性、执行环节不力、高校的组织特性以及人事代理人员的认知比较这四个因素在相互作用中产生不良的“作用机制”，是左右高校人事代理制度实施效能水平高低的主要因素。针对高校人事代理制度在实践中出现的问题，在综合分析影响其效能水平全效发挥的作用因素的基础上，本研究提出四条较有针对性的政策建议：完善人事代理制度建设，切实保障制度安排的活力和效力；建立效能监察机制，有效防止执行机构制度走样；推行文化管理，利用内部关怀弥补制度的欠缺；人事代理人员应做好专业成长规划。
二、基于人本思想的人事聘用管理研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基于人本思想的人事聘用管理研究（论文提纲范文）
（1）校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景与问题的提出 |
| (一)选题背景 |
| (二)问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、核心概念界定与文献综述 |
| (一)核心概念界定 |
| (二)国内外校本化教师管理制度建设研究现状 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 校本化教师管理制度创新的学理基础 |
| 一、校本化教师管理制度创新的理论脉络 |
| (一)教师管理的一般理论 |
| (二)结构功能主义理论 |
| 二、校本化教师管理制度创新的基本分析框架 |
| (一)理念系统的维度 |
| (二)规则系统的维度 |
| (三)组织系统的维度 |
| (四)运行系统的维度 |
| 第三章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设的现状及问题 |
| 一、Q中学概况与校本化教师管理制度的历史沿革 |
| (一)Q中学概况 |
| (二)Q中学校本化教师管理制度历史沿革 |
| 二、Q中学校本化教师管理制度建设现状及问题 |
| (一)人本化管理理念缺乏 |
| (二)规则制定依据关系尚未理顺 |
| (三)组织间沟通与协助不利 |
| (四)运行缺乏保障体系 |
| 第四章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设存在问题的原因分析 |
| 一、理念重塑与更新的意识缺乏 |
| 二、依法治校的能力不足 |
| 三、组织架构与管理理念不相适应 |
| 四、学校管理生态系统尚未建立 |
| 第五章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设困境的对策 |
| 一、将人本理念落实在校本化教师管理制度建设的始终 |
| 二、结合现行法律法规完善教师权益制度建设 |
| 三、学校管理组织间要提高管理与协调能力 |
| (一)提高组织的静态管理与动态管理能力 |
| (二)提高组织的过程管理能力 |
| (三)加强组织与组织间协调运作能力 |
| 四、重视教师的个人发展,全面提升教师素质 |
| (一)教师专业发展的专业自觉 |
| (二)教师个人与团体发展的知识共享生成、能力协同提升 |
| (三)教师个人发展与学校发展的共同愿景、共同体构建 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（2）绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究背景与选题意义 |
| 1.3 研究现状与研究述评 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.5 研究目标与研究内容 |
| 1.6 可能的创新 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绿色发展 |
| 2.1.2 高校教师资源 |
| 2.1.3 高校教师资源结构 |
| 2.1.3.1 硬结构 |
| 2.1.3.2 软结构 |
| 2.1.4 高校教师资源配置与配置阶段 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 古代“天人模式”的绿色思想 |
| 2.2.2 教育生态学的绿色价值 |
| 2.2.3 绿色管理理论 |
| 2.2.4 可持续发展理论 |
| 第三章 我国高校教师资源配置的历史演进及绿色追问 |
| 3.1 我国高校教师资源配置的历史演进 |
| 3.1.1 以计划方式为主的我国高校教师资源配置 |
| 3.1.2 以市场方式为主的我国高校教师资源配置 |
| 3.2 我国高校教师资源配置的绿色追问 |
| 3.2.1 必要性:认知与反思 |
| 3.2.2 可能性:革新与发展 |
| 第四章 基于绿色发展视角透视我国高校教师资源配置现状 |
| 4.1 我国高校教师资源硬结构现状 |
| 4.1.1 生师比结构现状 |
| 4.1.2 年龄结构现状 |
| 4.1.3 职称结构现状 |
| 4.1.4 学历结构现状 |
| 4.1.5 学缘结构现状 |
| 4.1.6 学科结构现状 |
| 4.2 我国高校教师资源软结构现状 |
| 4.2.1 理论知识结构现状 |
| 4.2.2 能力结构现状 |
| 4.2.3 思想道德结构现状 |
| 4.2.4 生理心理素质现状 |
| 第五章 基于绿色发展视角审视我国高校教师资源配置问题 |
| 5.1 高校教师资源数量难以充足 |
| 5.1.1 引进难 |
| 5.1.2 均衡难 |
| 5.1.3 平衡难 |
| 5.2 高校教师资源结构难以合理 |
| 5.2.1 陈旧与落后 |
| 5.2.2 差距与不公 |
| 5.3 高校教师资源难以留住 |
| 5.3.1 隐性流失 |
| 5.3.2 显性流失 |
| 第六章 基于绿色发展视角探寻我国高校教师资源配置问题成因 |
| 6.1 高校教师资源流入阶段:“人本位”绿色发展理念缺失 |
| 6.1.1 人主义思想未能被接受 |
| 6.1.2 对教师作为“人”的遗忘 |
| 6.2 高校教师资源维持阶段:绿色管理能力缺乏 |
| 6.2.1 未能贯彻绿色管理 |
| 6.2.2 绩效薪酬制度未契合教师主体特性 |
| 6.2.3 口号管理多于行动管理 |
| 6.2.4 激励手段过于物质性 |
| 6.3 高校教师资源流失阶段:教师与高校存在发展冲突 |
| 6.3.1 学术与行政关系冲突 |
| 6.3.2 非升即走与追求安稳冲突 |
| 6.3.3 教师劳动权与高校自主权冲突 |
| 6.3.4 合理流动与退出机制冲突 |
| 第七章 基于绿色发展视角提出我国高校教师资源优化配置策略 |
| 7.1 高校教师资源流入阶段:提升绿色发展理念,规划教师人才建设 |
| 7.1.1 提升人本位的绿色发展理念 |
| 7.1.2 合理规范教师引入,科学规划人才建设 |
| 7.2 高校教师资源维持阶段:夯实绿色管理 |
| 7.2.1 进行务实培训,理论实际结合 |
| 7.2.2 优化薪酬结构,加强民主参与 |
| 7.2.3 优化考核体系,实行绿色发展评价机制 |
| 7.2.4 构建合理化激励机制,坚持公平正义原则 |
| 7.3 高校教师资源流失阶段:维持教师个体生态平衡,优化教师流动机制 |
| 7.3.1 维持教师个体生态平衡 |
| 7.3.2 优化教师流动机制,加强人文关怀 |
| 第八章 结语 |
| 8.1 本研究的主要结论 |
| 8.2 本研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间出版或发表的论着、论文 |
| 致谢 |
（3）公立高校与教师法律关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题的缘起与意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 公立高校与教师法律关系的司法认定 |
| 第一节 案例类型及纠纷处理现状 |
| 一、案例概况及争议焦点 |
| 二、案例相关法律分析 |
| 三、教师任用方式对法律关系的影响 |
| 第二节 理论界与实务界立场上的冲突 |
| 一、公立高校与教师法律关系学说之争 |
| 二、单一法律关系适用的局限性 |
| 第二章 “复合型法律关系说”的内涵分析 |
| 第一节 公立高校法律地位的界定 |
| 一、公立高校的准行政主体地位 |
| 二、“事业单位法人说”的确立与不足 |
| 三、公务法人地位的优越性 |
| 第二节 公立高校与教师间的行政法律关系分析 |
| 一、基于教师职称授予的行政法律关系 |
| 二、基于教师处分的行政法律关系 |
| 三、基于教师权利与救济的行政法律关系 |
| 第三节 公立高校与教师间的劳动法律关系分析 |
| 一、在劳动法律关系中教师具有从属性 |
| 二、聘任合同与劳动合同具有一致性 |
| 三、聘任合同与劳动合同的差别 |
| 第三章 “复合型法律关系说”的合理性分析 |
| 第一节 “复合型法律关系说”集“行政法律关系说”之优点 |
| 一、应批判对“去行政化”的错误解读 |
| 二、“去行政化”需要必要的行政法律规范 |
| 第二节 “复合型法律关系说”集“劳动法律关系说”之优点 |
| 一、事业单位人事制度改革的走向 |
| 二、教师权利本位的侧重 |
| 第三节 “复合型法律关系说”较单一学说新增优点 |
| 一、有利于明确教师的法律地位 |
| 二、有利于教师权利救济的实现 |
| 第四章 “复合型法律关系说”视角下教师的法律身份——特殊劳动者 |
| 第一节 “特殊劳动者”的法律性质 |
| 一、“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化 |
| 二、高校教师作为“劳动者”的依据 |
| 三、高校教师相较于普通劳动者的特殊性 |
| 第二节 立法中保护“特殊劳动者” |
| 一、《教师法》修订应明确高校教师法律地位改革的目标 |
| 二、法律应明确高校教师与义务教育阶段教师的区别 |
| 三、法律应明确高校教师与行政人员法律地位的区别 |
| 第三节 法的实施中保护“特殊劳动者” |
| 一、在合同关系中保障教师权益 |
| 二、加强对教师权益的司法保障力度 |
| 三、完善替代性纠纷解决机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录(一) 诉讼案例分析表 |
| 附录(二) 教师处分案例表 |
| 致谢 |
（4）中山大学教师绩效评价体系有效性研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象及研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外高校教师绩效评价研究现状 |
| 1.3.2 国内高校教师绩效评价研究现状 |
| 1.4 研究框架及研究思路 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效的概念界定 |
| 2.1.2 绩效评价的概念界定 |
| 2.1.3 有效性的概念界定 |
| 2.2 高校教师职业属性 |
| 2.2.1 高校教师角色多重性 |
| 2.2.2 高校教师成果滞后性 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 强化理论 |
| 第三章 中山大学教师绩效评价体系有效性的实证分析 |
| 3.1 中山大学教师绩效评价制度 |
| 3.1.1 中山大学介绍 |
| 3.1.2 中山大学教师绩效考核制度 |
| 3.2 问卷方案设计 |
| 3.2.1 测量和统计方法 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.3 问卷数据分析 |
| 3.3.1 问卷数据分析 |
| 3.3.2 测量与统计方法 |
| 3.3.3 问卷指标筛选 |
| 3.3.4 信度分析 |
| 3.3.5 探索性因素分析 |
| 3.3.6 效度分析 |
| 3.3.7 描述性分析 |
| 3.4 问卷结果分析 |
| 3.4.1 教师绩效评价体系有效性整体分析 |
| 3.4.2 绩效评价体系的整体效果分析 |
| 3.4.3 执行过程有效性及原因分析 |
| 3.4.4 发挥功能有效性及原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 3.5.1 教师绩效评价体系有效性不足 |
| 3.5.2 影响教师绩效评价体系有效性不足的因素分析 |
| 第四章 提升教师绩效评价体系有效性的政策建议 |
| 4.1 强化高校教师绩效评价体系政策导向 |
| 4.2 深化完善高校教师绩效评价体系 |
| 4.3 优化发展性高校教师绩效评价体系 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 本文结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 高校教师绩效评价体系有效性研究调查问卷 |
| 致谢 |
（5）基于民生公司的传统“家文化”思想研究（论文提纲范文）
| 1 民生企业文化中的传统“家文化”思想 |
| 1.1 民生企业文化以和谐、合作思想为基础 |
| 1.2 民生企业文化以仁义、诚信等道德精神为核心 |
| 1.2.1 体恤民生, 惠及民众 |
| 1.2.2 改革制度, 诚信经营 |
| 1.2.3 肩负使命, 负重前行 |
| 1.3 民生企业文化以人本思想为纽带 |
| 1.4 民生企业文化追求各方利益的共赢 |
| 2 结论与启示 |
（6）马克思主义人本思想视野下我国人事代理制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景与研究意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| (三) 研究内容与方法 |
| 二、人事代理制度概述 |
| (一) 人事代理制度的内涵、特点、法律关系 |
| (二) 人事代理制度所蕴含的马克思主义人本思想 |
| 三、我国人事代理制度的演进 |
| (一) 不同时期我国人事代理制度呈现的阶段性变化 |
| (二) 深化我国人事代理制度改革的必要性 |
| 四、我国人事代理制度存在的问题及原因 |
| (一) 功能定位不明确 |
| (二) 法律规定不完善 |
| (三) 社会认同感缺乏 |
| (四) 存在问题的原因分析 |
| 五、完善我国人事代理制度的思考 |
| (一) 坚持马克思主义人本思想对我国人事代理制度的指导 |
| (二) 增强社会对我国人事代理制度的认同和接纳 |
| (三) 健全我国人事代理的法律体系 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
（7）我国高校教师分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的难点、重点和创新点 |
| 1.4.1 研究的重点 |
| 1.4.2 研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 2 高校教师分类管理的理论分析 |
| 2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
| 2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
| 2.2 高校教师分类管理的目标 |
| 2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
| 2.4 高校教师分类管理的评价 |
| 2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
| 2.5.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.5.2 教育人才学理论 |
| 2.5.3 教师生涯发展理论 |
| 3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
| 3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
| 3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
| 3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
| 3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
| 3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
| 3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
| 3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
| 3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
| 3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
| 3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
| 3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
| 4 我国高校教师分类管理现状考察 |
| 4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
| 4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
| 4.2.1 样本概况 |
| 4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
| 5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
| 5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
| 5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
| 5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
| 5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
| 5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
| 5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
| 5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
| 5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
| 5.2.1 政府层面法规缺失 |
| 5.2.2 院校间盲目借鉴 |
| 5.2.3 院校制度建设滞后 |
| 5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
| 5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
| 5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
| 5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
| 5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
| 5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
| 6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
| 6.1 美国高校教师分类管理审视 |
| 6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
| 6.1.2 美国高校教师分类调配 |
| 6.1.3 美国高校教师分类培训 |
| 6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
| 6.1.5 美国高校教师分类考核 |
| 6.1.6 美国高校教师分类退出 |
| 6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
| 6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
| 6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
| 6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
| 6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
| 6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
| 6.3.3 强调服务意识 |
| 6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
| 6.3.5 尊重教师个体差异 |
| 7 我国高校教师分类管理的优化 |
| 7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
| 7.1.1 差异化发展原则 |
| 7.1.2 以人为本原则 |
| 7.1.3 多元参与原则 |
| 7.1.4 循序渐进原则 |
| 7.1.5 统筹协调原则 |
| 7.1.6 法制化原则 |
| 7.1.7 稳定性原则 |
| 7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
| 7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
| 7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
| 7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
| 7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
| 7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
| 7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
| 7.2.7 公平与效率的关系 |
| 7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
| 7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
| 7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
| 7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
| 7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
| 7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲(高校教师) |
| 附录3: 访谈提纲(学校领导) |
| 附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
| 附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
| 读博期间主要学术成果 |
| 后记 |
（8）高校青年教师职业忠诚度培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.3 论文的理论依据 |
| 1.4 论文的研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较分析法 |
| 1.4.3 调查研究法 |
| 1.5 论文的重点、难点与创新点 |
| 1.5.1 论文的重点 |
| 1.5.2 论文的难点 |
| 1.5.3 论文的创新点 |
| 第2章 高校青年教师职业忠诚度概述及研究的理论基础 |
| 2.1 高校青年教师职业忠诚度研究的相关概念解析 |
| 2.1.1 高校青年教师的定义 |
| 2.1.2 忠诚的定义 |
| 2.1.3 高校青年教师职业忠诚度概念 |
| 2.2 高校青年教师的特点与需求特征 |
| 2.2.1 高校青年教师的特点 |
| 2.2.2 高校青年教师需求的特征 |
| 2.3 高校青年教师职业忠诚度培养研究的理论基础 |
| 2.3.1 人本管理理论 |
| 2.3.2 教师专业发展理论 |
| 第3 高校青年教师职业忠诚度危机表现方式及原因分析 |
| 3.1 问卷调查研究 |
| 3.1.1 问卷调查基本情况 |
| 3.1.2 问卷调查分析 |
| 3.1.3 问卷调查结论 |
| 3.2 高校青年教师职业忠诚度危机表现方式 |
| 3.3 高校青年教师职业忠诚危机原因 |
| 3.3.1 社会的原因 |
| 3.3.2 个人的原因 |
| 3.3.3 学校的原因 |
| 第4章 提升高校青年教师职业忠诚度策略 |
| 4.1 加强高校青年教师职业道德教育 |
| 4.1.1 提高职业道德修养 |
| 4.1.2 营造良好的职业道德环境 |
| 4.1.3 建设和完善教师职业道德的评价制度 |
| 4.1.4 加强高校青年教师职业信念教育 |
| 4.2 建立预防高校青年教师忠诚度危机的机制 |
| 4.2.1 招聘机制 |
| 4.2.2 约束机制 |
| 4.3 营造良好的高校青年教师忠诚度培养环境 |
| 4.3.1 创造良好的工作环境 |
| 4.3.2 营造良好的学术环境 |
| 4.3.3 构建和谐的人际关系环境 |
| 4.3.4 完善制度环境 |
| 4.4 构建完善高校青年教师忠诚度培养的发展机制 |
| 4.4.1 提升高校品牌形象机制 |
| 4.4.2 建立系统的教育培训机制 |
| 4.4.3 推行绩效薪酬机制 |
| 4.4.4 建立多样化的教师发展机制 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 |
| 致谢 |
（9）基于系统管理理论的高等学校外籍教师管理要素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题来源 |
| 1.2 选题依据和背景分析 |
| 1.2.1 经济全球化大背景 |
| 1.2.2 高等教育国际化发展的背景条件 |
| 1.2.3 高等学校外籍教师管理工作的现实情况 |
| 1.3 研究目的和研究意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.4.3 综合评价 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究的主要内容和基本框架 |
| 1.6.1 主要内容 |
| 1.6.2 基本框架 |
| 1.7 研究特色和创新点 |
| 1.7.1 以系统管理理论为基点分析高等学校外籍教师管理要素的构成 |
| 1.7.2 运用实证分析方法对高等学校外籍教师管理要素进行深入研究 |
| 1.7.3 基于历史的视角对高等学校外籍教师管理进行阶段性划分 |
| 1.7.4 以整体优化为目的提出完善高等学校外籍教师管理要素的策略 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 高等学校与高等学校外籍教师 |
| 2.1.2 高等学校外籍教师管理 |
| 2.1.3 高等学校外籍教师管理要素 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 系统管理理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 人力资源管理理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 跨文化管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 我国高等学校外籍教师管理的发展历程 |
| 3.1 满清政府时期是高等学校外籍教师管理的萌芽阶段 |
| 3.2 民国政府时期是高等学校外籍教师管理的发展阶段 |
| 3.3 新中国时期是高等学校外籍教师管理的创新阶段 |
| 3.3.1 新中国建立初期高等学校外籍教师管理的调整 |
| 3.3.2 改革开放后我国高等学校外籍教师管理的创新 |
| 第4章 基于系统管理理论的高等学校外籍教师管理要素的构成 |
| 4.1 系统管理理论在高等学校外籍教师管理要素研究中的应用 |
| 4.1.1 目标与价值要素 |
| 4.1.2 社会心理要素 |
| 4.1.3 组织结构要素 |
| 4.1.4 管理分系统要素 |
| 4.1.5 技术要素 |
| 4.2 高等学校外籍教师管理要素的构成 |
| 4.2.1 高等学校外籍教师管理的目标与价值要素 |
| 4.2.2 高等学校外籍教师的社会心理要素 |
| 4.2.3 高等学校外籍教师管理的组织结构要素 |
| 4.2.4 高等学校外籍教师管理分系统要素 |
| 4.2.5 高等学校外籍教师管理技术要素 |
| 第5章 基于系统管理理论的高等学校外籍教师管理要素的实证调查与分析 |
| 5.1 高等学校外籍教师管理要素的实证调查 |
| 5.1.1 调查目的 |
| 5.1.2 调查对象 |
| 5.1.3 调查的基本过程 |
| 5.1.4 调查结果的呈现 |
| 5.2 高等学校外籍教师管理要素的现状分析 |
| 5.2.1 高等学校外籍教师管理的目标与价值分析 |
| 5.2.2 高等学校外籍教师的社会心理分析 |
| 5.2.3 高等学校外籍教师管理的组织结构分析 |
| 5.2.4 高等学校外籍教师管理分系统分析 |
| 5.2.5 高等学校外籍教师管理技术分析 |
| 第6章 基于系统管理理论的高等学校外籍教师管理要素的完善与发展 |
| 6.1 高等学校外籍教师管理目标的科学设计与时代价值彰显 |
| 6.1.1 体现全面性与可操作性相结合的高校外籍教师管理目标设计 |
| 6.1.2 反映时代精神和社会发展的高校外籍教师管理价值标准 |
| 6.2 高等学校外籍教师社会心理调适的常态化与跨文化 |
| 6.2.1 高校外籍教师社会心理调适的常态化 |
| 6.2.2 高校外籍教师社会心理调适的跨文化 |
| 6.3 高等学校外籍教师管理的组织结构优化 |
| 6.3.1 高校外籍教师管理的组织结构层级简化与矩阵式创新 |
| 6.3.2 高校外籍教师管理的组织结构民主化与主体多元化 |
| 6.3.3 加强高校内部外籍教师管理的组织结构协调 |
| 6.3.4 促进高校外部与内部外籍教师管理的组织结构协同 |
| 6.4 高等学校外籍教师管理分系统的机制创新与协同运行 |
| 6.4.1 设计以降低高校外籍教师频繁流动性为宗旨的聘用机制 |
| 6.4.2 构建以促进高校外籍教师专业发展为前提的培训机制 |
| 6.4.3 健全以保障高校外籍教师教学秩序与教学质量为目的的督导机制 |
| 6.4.4 建立以激发高校外籍教师的积极性与热情为宗旨的考评机制 |
| 6.4.5 形成以发掘高校外籍教师的潜能为基础的激励机制 |
| 6.5 高等学校外籍教师管理技术的信息化与现代化建设 |
| 6.5.1 加强高校外籍教师管理信息库的建设 |
| 6.5.2 重视向高校外籍教师普及校园互联网 |
| 6.5.3 促进高校外籍教师现代化管理软件的开发与应用 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 科学的目标设计与时代价值的彰显是保证高校外籍教师管理效率的前提条件 |
| 7.1.2 常态化的社会心理调适是提高高校外籍教师工作质量的重要手段 |
| 7.1.3 优化组织结构是合理配置高校外籍教师管理资源的必然选择 |
| 7.1.4 创新管理机制是确保高校外籍教师管理分系统良性运行的关键 |
| 7.1.5 信息化与现代化的管理技术是实现高校外籍教师管理目标的有力保障 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 高等学校外籍教师管理要素调查问卷(外籍教师专用) |
| 附录B 高等学校外籍教师管理要素调查问卷(管理人员专用) |
| 附录C 高等学校外籍教师管理要素访谈提纲(外籍教师专用) |
| 附录D 高等学校外籍教师管理要素访谈提纲(管理人员专用) |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（10）高校人事代理制度实施效能的实证研究 ——以辽宁高校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究现状 |
| （一）文献构成 |
| 1. 企事业单位人事代理制度文献构成情况 |
| 2. 高校人事代理制度文献构成情况 |
| （二）文献综述 |
| 1. 人事代理的内涵 |
| 2. 高校实施人事代理制度的必要性 |
| 3. 高校人事代理制度实际运行中出现的问题 |
| 4. 完善高校人事代理工作的对策建议 |
| 5. 高校人事代理制度发展趋势预测 |
| （三）文献评论 |
| 三、研究方法 |
| （一）政策文本分析法 |
| （二）调查法 |
| （三）访谈法 |
| （四）案例法 |
| （五）统计法 |
| 第二章 我国高校人事管理制度改革的动因 |
| 一、政府推进人事代理目的在于改变传统“单位制”的弊端 |
| 二、人事代理制度是高校建立现代大学制度的有机组成部分 |
| 三、本章小结 |
| 第三章 辽宁省高校人事代理制度实施效能水平现状 |
| 一、人事代理制度实施效能内涵 |
| （一）何谓“效能” |
| （二）人事代理制度实施效能 |
| 二、高校人事代理制度预期目标解读——实施效能水平的判断依据 |
| 三、高校人事代理制度的实施效能水平现状 |
| （一）高校人事代理制度静态效能水平现状 |
| 1. 政策文本内容分析 |
| 2. 政策文本存在的问题 |
| （二）高校人事代理制度动态效能水平现状 |
| 1. 辽宁省公办高校人事代理制度结构现状 |
| 2. 高校人事代理制度实践效率情况 |
| 3. 高校人事代理制度实践效果情况 |
| （三）以 S 大学人事代理制度实施情况为个案研究 |
| 1. S 大学概况 |
| 2. S 大学人力资源普查数据统计情况 |
| 3. S 大学人事代理制度实践情况 |
| 四、本章小结 |
| 第四章 影响高校人事代理制度实施效能水平的因素分析 |
| 一、政策文本的局限性制约制度动态效能的全效发挥 |
| （一）政策文本内容缺失导致制度意外接续发生 |
| （二）配套制度跟进缓慢使人事代理人员切身利益诉求无门 |
| （三）制度与现行法律法规相冲突增加高校管理难度 |
| 二、执行层操作不当使制度实施效能走低 |
| （一）高校制度推行中存在双重管理标准等问题 |
| （二）人才服务机构的服务质量不尽如人意 |
| 三、高校的组织特点与制度部分优势“水土不服” |
| （一）高校人事管理特点使人档分离的制度优势失灵 |
| （二）高校不同岗位的工作性质不宜于人员频繁更替 |
| （三）高校在用人成本比较中排斥制度 |
| 四、人事代理人员在“一校两制”的利益比较中反感制度 |
| 五、本章小结 |
| 第五章 促进高校人事代理制度实施效能优化的策略建议 |
| 一、完善人事代理制度建设，切实保障制度安排的活力与效力 |
| 二、建立效能监察机制，有效防止执行机构制度走样 |
| 三、推行文化管理，利用内部关怀弥补制度的欠缺 |
| 四、人事代理人员应做好专业成长规划 |
| 五、本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 附录 3 |
| 个人简历及在学期间的研究成果和发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、基于人本思想的人事聘用管理研究（论文参考文献）
- [1]校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例[D]. 付丽芬. 云南师范大学, 2020(05)
- [2]绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究[D]. 杨雪. 淮北师范大学, 2020(12)
- [3]公立高校与教师法律关系研究[D]. 于颖珊. 华东师范大学, 2020(12)
- [4]中山大学教师绩效评价体系有效性研究[D]. 牟泽阳. 兰州大学, 2020(12)
- [5]基于民生公司的传统“家文化”思想研究[J]. 李非,邹婷婷. 管理学报, 2018(10)
- [6]马克思主义人本思想视野下我国人事代理制度研究[D]. 万钰. 长江大学, 2018(12)
- [7]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)
- [8]高校青年教师职业忠诚度培养研究[D]. 赵宇馨. 西南石油大学, 2015(05)
- [9]基于系统管理理论的高等学校外籍教师管理要素研究[D]. 杨慧. 东北大学, 2015(03)
- [10]高校人事代理制度实施效能的实证研究 ——以辽宁高校为例[D]. 冷书君. 沈阳师范大学, 2014(08)