一、企业薪酬管理的创新——自助式薪酬管理模式（论文文献综述）
张春梅[1]（2021）在《K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究》文中研究指明全球经济正处迅猛发展时期,中国经济环境呈现出一个空前的全企创新时代,企业面临求新求变求发展的复杂境遇与高度挑战,高级管理层做为企业关键性的核心人才在企业未来发展中有着无法预估重要作用。当今世纪经济之战也就成了人才之争,留人才、引人才是企业战略关键价值因素,用特鲁普曼提出的自助式薪酬是解决问题的有效手段,能驾驭复杂多变的商业环境并快速整合响应,使企业薪酬在内部与外部、性别与代际上实现良好平衡,既借鉴西方的先进思维,也照顾到民企具有中国特色的现实境况,去尝试实施颠覆性的变革之路,为中国人力资源管理提供稀缺性的全新视角借鉴价值。以薪酬管理相关概念及理论为基础,以民营K企业集团高级管理层作研究对象,运用文献研究、结合定性与定量研究方法,对K企业集团高级管理层薪酬管理状况进行研究分析挖掘信息。实现高级管理层集体参与自身制定薪酬,使其薪酬需求与自助式薪酬管理方案实现精准对接,用薪酬激励企业核心人才增加高级管理层对企业归属感与忠诚度。使高级管理层在企业良好发展同时也实现个人自我价值与精神追求,对于提高K企业集团生存与未来发展有无限效用,为推动K企业集团价值崛起打下坚实基础,为将来K企业对员工全面实施自助式薪酬管理方案积累成功经验,同时也顺应中国民营企业不断健康发展,为人力资源持续进步提供经验借鉴,进一步形成人才、企业、社会不同凡响的多赢熵增态势。该论文有图5幅,表9个,参考文献51篇。
李玉红[2]（2020）在《基于全面薪酬理论Sage公司薪酬体系优化研究》文中研究说明自2016年,国家开始加大力度支持科技型企业的发展,河北省培育了一批高新技术企业、国家科技型中小企业、省科技型中小企业等。2020年受到疫情的影响,很多家企业在业务上有所下滑,2020年企业进入发展的缓慢时期。但是市场的整体竞争并没有因疫情影响而平息。如何选择、保留、激励员工以及如何培养员工忠诚、奉献、高效的工作态度是企业首先要考虑的问题。而良好的薪酬体系则凸显出了其解决上述问题的明显优势。企业建立富有竞争力的薪酬体系,可以吸引人才加入公司;良好的工作环境、完善的薪酬和福利体系可以吸引、留住和激励人才。本文以Sage公司为研究对象,在论文第一章,首先阐述了构思本文目的和意义,国内、国外的研究现状,确定了本论文的研究思路;在论文第二章,通过介绍全面薪酬理论、全面薪酬模型及本论文借鉴的全面薪酬模型等,为本次论文的撰写提供理论支持,本文主要是以美国全面薪酬协会的全面薪酬理论及模型为原型,涉及六个维度:薪酬、福利、工作与生活的有效平衡、认可、绩效管理、人才开发;在后续章节中,根据对全面薪理论中相关要素进行访谈、问卷调查与分析,通过对Sage公司整体情况尤其是Sage公司目前薪酬体系介绍,分析其目前薪酬体系存在的问题,基于全面薪酬理论级模型,通过全面薪酬、自助福利、认可激励、工作与生活平衡等方案的设计,改善员工工作满意度、提高个体和组织的绩效水平,实现薪酬体系的优化,进而实现支撑企业战略目标达成、经营业绩增长的目的。Sage公司的薪酬体系问题不是个例,有很多同类型、同规模的企业也都存在类似的薪酬体系的问题,所以优化后的全面薪酬体系不仅能解决Sage公司的实际问题,对于其他同类型企业薪酬体系的优化也有一定的借鉴意义。对于提高企业员工的工作效率和对员工的激励等方面具有一定的指导意义。
曹凤云[3]（2020）在《SD公司薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理SD公司是一家的中小型民营企业,主要从事碳晶面板发热材料的研发与应用,近年来在“煤改电”政策的带动下,该公司得到迅速发展。目前因种种原因,企业的发展遇到了瓶颈。本文通过对SD公司的企业结构、发展情况以及目前薪酬体系等内容进行调研分析,发现公司目前的薪酬体系存在一系列的问题:公司的薪酬结构对企业的发展没有带动作用,不能引导员工向公司所需要的方向进行发展学习;不同岗位之间的岗位工资相差不大,无法体现出岗位的重要程度;虽然SD公司的薪酬水平相对较高,但薪酬对员工的激励作用逐渐变小;绩效考核由上到下,太过随意、不够透明;薪酬分配没有考虑到员工的差异性,公平性有待加强;并且企业内部缺乏薪酬反馈机制,员工有苦说不出等。这些问题已经严重影响到了企业的发展。本文结合国内外对薪酬体系相关方面的研究成果,借鉴其他公司薪酬优化方案的实施过程,针对SD公司员工的组成特点,通过岗位评价对不同岗位设定不同的薪酬水平,完善绩效考核制度,制定反馈机制,增加企业福利津贴项目等途径,对该公司的薪酬体系进行一系列的优化,使薪酬体系变成促进企业发展的有效动力。希望通过此次优化,能帮助SD公司找到适合自己的薪酬体系,管理上做到忙而不乱,经济上得到有序发展。
陆秋杉[4]（2019）在《中国秦皇岛外轮代理有限公司薪酬体系优化设计》文中研究表明21世纪是飞速发展的年代,现代公司在面对日新月异的社会变化时,科学的管理不容忽视。一个合理的薪酬体系,不仅仅能够起到激励员工的作用,而且能够很大程度上促进公司的经营发展,最终实现公司的战略目标。因此,拥有一套科学的、合理的薪酬体系成为现代公司必不可少的一部分。在这种环境背景下,秦皇岛外代薪酬体系却一直沿用过去的设计。由此可见,对薪酬体系进行优化设计对于秦皇岛外代公司的持续发展有着十分重要的意义。本文对秦皇岛外代公司薪酬体系进行研究。本文第一部分是绪论,重点叙述本文分析背景与意义、国内外分析结果、研究的内容及方法;第二部分是有关定义与理论内容,主要对薪酬体系设计的概念、薪酬相关的理论进行了阐述;第三部分主要是介绍目前秦皇岛外代公司的薪酬体系现状,采用问卷调查的方式,将秦皇岛外代全体员工对当前公司薪酬体系做出评价。第四部分结合公司现有薪酬体系,从薪酬结构、绩效考核以及激励机制等方面分析出此体系存在的问题,并对问题产生的原因进行深刻剖析。然后运用薪酬体系相关理论,从公司战略发展目标出发,根据薪酬体系设计的原则,采用岗位薪酬体系对公司薪酬体系进行优化设计,提高员工的薪酬满意度,并以此保留住人才,为公司实现战略目标保驾护航。最后,为保证公司薪酬体系顺利实施,从管理理念、激励制度以及考核体系提出了保证措施。
李向波[5]（2018）在《现代薪酬管理模式的选择与应用》文中进行了进一步梳理随着我国社会经济和科学技术协同发展,在现代企业人力资源管理中,传统的薪酬管理方式已经不再适用于现代企业发展。如何遵循市场发展规律,构建更为科学、合理的企业薪酬管理体系也成为当今企业关注的重点问题,也成为企业人力资源管理中的重难点内容。在本文中,从构建和实施科学合理的薪酬管理重要性出发,对"宽带薪酬"、"全面薪酬"、"自助式薪酬"管理模式进行详细的探讨,最后对这三种薪酬管理模式在现实企业中的选择及其应用进行分析。
王效柳,刘悦[6]（2015）在《中小企业如何建立科学的薪酬制度——以“双鹿电池公司”为例》文中研究指明薪酬的实质是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和,其功能具体表现在企业和员工两大方面。而当前中小企业薪酬制度的设计往往忽视内在报酬、福利体系不完善、人才培训体系不完善,同时薪酬制度也缺乏公平,这在影响员工积极性的同时,也不利于企业长远的发展。因此,构建科学合理的薪酬制度,需要做到以下几点:其一引用自助式薪酬,创新薪酬理念;其次设计动态薪酬,创新薪酬管理策略;最后实施团队薪酬,创新薪酬制度模式。
何金[7]（2015）在《高新技术企业研发人员的自助式薪酬研究》文中研究指明研发人员是高新技术企业的核心人力资本,他们对研发经费的运用情况和研发能力对企业绩效和核心竞争能力有着重要影响。能够吸引和留住研发人员往往都是企业的软实力,如企业文化、合理的考评体系和富有竞争力的薪酬体系等。传统的薪酬模式已无法满足研发人员多元化的需求,目前大多数高新技术企业仍然采取以现金为主的薪酬发放模式,而忽略了非货币性薪酬因素对研发人员的激励作用。以员工为中心、在员工参与薪酬制定的基础上向员工提供一揽子薪酬的自助式薪酬模式很好地契合研发人员的多方位需要,其激励效果远远超过传统薪酬。本文在分析高新技术企业及研发人员现状、特点和薪酬制度问题的基础上对研发人员设计自助式薪酬,旨在建立具有长期激励作用的薪酬模式。本文把研发人员自助式薪酬的相关研究分为五个章节:阐述研究背景和意义、研发人员薪酬研究的相关理论进行文献综述;第二章主要分析了高新技术企业现状、研发人员的重要性、研发人员与企业绩效之间的关系、和自助式薪酬的基本内容;第三章描述了高新技术企业薪酬制度的激励因素、薪酬制度的构成、现状和问题以及重难点;第四章在前三章梳理的基础上分析了薪酬设计的前提、基本原理、设计流程和薪酬模式;最后一章主要是以能源行业A公司为案例进行自助式薪酬分析。在本文中,有关研发人员的薪酬被分为货币性薪酬和非货币性薪酬两部分,基于研发人员分类的基础上进行自助式薪酬的设计。本文强调了非货币性薪酬要素对研发人员的激励重要性,并主张企业应当设立自助式薪酬部门,针对研发人员设置福利菜单和福利账户。同时企业应当定期更新自助式薪酬指标来适应研发人员的需求变化。企业要逐渐扭转原有僵化的薪酬设计思想,树立“以人为本”的管理思想,建立优秀的企业文化。此外,高新技术企业应当让研发人员成为薪酬制定者,让薪酬真正发挥激励作用,对提升员工归属感和企业研发能力具有重要意义。
孙立[8]（2014）在《某电力水利工程公司利益联动薪酬体系设计研究》文中研究说明为适应进一步深化电力水利工程企业体制改革和发展的要求,薪酬制度改革作为企业改革发展的一项重要议题,加快研究和积极推进电力水利企业内部收入分配机制改革,成为当前薪酬分配的一项重要而紧迫的任务。尽管许多企业给予了薪酬制度改革足够的重视,但是我们却发现,改革后的企业薪酬制度仍然存在很大的问题,员工对于薪酬制度总是存在诸多不满。如何改革完善企业的薪酬分配制度?如何提高员工的积极性和能动性,从而实现企业竞争力的不断提升等成为企业发展面临的重要课题。本研究主要结合电力水利行业特点,以某电力水利工程公司为研究对象,具体分析某电力水利工程公司薪酬体系的现状及存在的问题,提出建立企业内部部门之间以及上下级之间利益联动的薪酬机制,并根据布朗德战略导向型的薪酬管理体系设计模型,设计和建立具有多点支撑、利益相连特点的薪酬体系,从而提高企业内部团队凝聚力,进而提高某电力水利工程公司的经营绩效及竞争力,也为电力水利行业的薪酬管理提供一个新的视角,具有一定的理论意义和实践意义。本研究首先在基本薪酬理论的指导下,通过回顾前人学者的研究成果,阅读大量的文献后,系统、全面地总结归纳了企业构建薪酬体系的影响因素,并且设计了薪酬体系测量变量,然后通过问卷调查收集一手数据,利用克朗巴哈系数公式法、因子分析法和SPSS12.0统计系统分析数据并发掘出影响某电力水利工程公司薪酬体系改革的重要因素,最后设计出有利于某电力水利工程公司提高员工工作积极性、提升企业竞争力的利益联动薪酬体系。本研究通过理论分析和实证研究,得到的主要结论:一是提出了利益联动薪酬制度。本研究首先在文献回顾及相关理论的指导下,运用布朗德战略导向的薪酬管理理论,设计和建立具有多点支撑、利益相连特点的薪酬体系;二是将利益联动机制纳入某电力水利工程公司薪酬体系。本研究分别以职位、能力、绩效为变量,对某电力水利工程公司薪酬体系进行了具体的制度设计,进一步完善了基于职位和基于能力的薪酬制度,并提出了某电力水利工程公司的利益联动薪酬体系实施策略及保障措施。本研究将利益联动薪酬机制纳入公司薪酬体系,丰富和发展了公司薪酬改革实证研究成果,在一定程度上弥补当前学术界对该领域研究的空白,具有一定的理论创新意义。
李开伟[9]（2014）在《东明石化集团有效薪酬激励机制的构建》文中指出薪酬是企业人力资源管理体系中的一个重要方面，薪酬激励机制对企业的生存和发展具有重要的意义，它直接影响到企业的发展战略和竞争实力，企业支付薪酬的目的就是支持人力资源系统，帮助企业获得竞争力。薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益，它是收入分配制度中的一项重要功能。薪酬激励通过调整企业的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬，以调动员工的主动性、积极性、创造性为导向，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。论文通过对薪酬激励演变历程的剖析，以山东东明石化集团为工程背景，分析了东明石化集团在薪酬激励方面存在着薪酬激励形式单一、薪酬体系结构不科学、激励机制僵化、执行动力不足等问题，以构建薪酬激励机制的指导原则为基础，分析了构建有效薪酬激励的模式，提出了构建现代有效薪酬激励机制的原则、设计步骤，为薪酬激励从理论描述到现实的构建架起了桥梁。论文围绕东明石化集团的企业现有管理模式，具体尝试和实施了现代有效薪酬激励机制，最终实现通过有效的薪酬激励机制达到吸引优秀人才、留住优秀人才、激发员工潜力、创造良好竞争环境，提升企业竞争力的目的。笔者作为东明石化集团的一名中层管理人员，在企业薪酬激励机制的探索、改革和实践中进行了一些有益的尝试，笔者对东明石化的薪酬激励机制仅仅进行了初步的探索，薪酬激励机制也正在企业不断得到完善，相信一定可以发挥巨大作用。
蔡姗[10]（2012）在《浅谈现代企业薪酬管理模式的优势和运用》文中研究说明本文分析了当前我国现代企业所采用的三种先进薪酬管理模式的优点,并着重介绍了加强对宽带式薪酬的认识,注重对团队领导的素质培养、掌握全面薪酬的核心,完善相关激励措施、重视自助式薪酬的应用,优化自助式薪酬菜单三种合理运用现代企业薪酬管理模式的方案,希望能为现代企业的管理模式提供一些借鉴,加快我国现代企业的发展步伐。
二、企业薪酬管理的创新——自助式薪酬管理模式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业薪酬管理的创新——自助式薪酬管理模式（论文提纲范文）
（1）K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念及界定 |
| 2.1.1 薪酬及相关概念 |
| 2.1.2 自助式薪酬概念 |
| 2.1.3 自助式薪酬因素组成 |
| 2.1.4 高级管理层概念及界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.3 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 K企高管薪酬管理现状与问题分析 |
| 3.1 K企业集团概况及发展 |
| 3.2 K企业高管层薪酬管理现状 |
| 3.2.1 高管层薪酬结构 |
| 3.2.2 高管层薪酬执行状况 |
| 3.3 K企业高管层薪酬管理问题分析 |
| 3.3.1 薪酬结构单一僵化 |
| 3.3.2 薪酬水平竞争力不足 |
| 3.3.3 薪酬因素中缺少非经济性薪酬激励 |
| 3.3.4 高管层薪酬设计弹性不足 |
| 3.4 K企业实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.4.1 传统薪酬制度局限性 |
| 3.4.2 实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 K企业高管层薪酬管理解决方案 |
| 4.1 自助式薪酬方案可行性 |
| 4.2 自助式薪酬方案设计思想 |
| 4.2.1 基本思路 |
| 4.2.2 设计理念 |
| 4.2.3 设计原则 |
| 4.3 自助式薪酬方案设计流程 |
| 4.3.1 设立自助式薪酬部门 |
| 4.3.2 自助式薪酬水平与薪酬偏好分析 |
| 4.3.3 有限约束自助式薪酬总成本 |
| 4.3.4 设计自助式薪酬结构 |
| 4.3.5 自助式薪酬机制的动态调差 |
| 4.4 建立自助式薪酬方案 |
| 4.4.1 高管层自助式薪酬因素的选择 |
| 4.4.2 建立自助式薪酬因素偏好组合 |
| 4.4.3 不同背景高管层选择薪酬组合分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 自助式薪酬方案的实施与保障措施 |
| 5.1 薪酬方案的实施 |
| 5.1.1 实施目标 |
| 5.1.2 实施计划 |
| 5.1.3 薪酬方案实施的重点难点分析 |
| 5.2 自助式薪酬管理方案实施保障措施 |
| 5.3 薪酬方案实施的效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）基于全面薪酬理论Sage公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 创新点 |
| 第二章 薪酬体系及全面薪酬相关的理论 |
| 2.1 概念及特点 |
| 2.1.1 薪酬体系 |
| 2.1.2 全面薪酬 |
| 2.1.3 全面薪酬的特点 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.3 全面薪酬协会的理论模型 |
| 2.3.1 全面薪酬模型 |
| 2.3.2 全面薪酬模型[41]的发展 |
| 2.3.3 本文主要应用的全面薪酬模型 |
| 第三章 Sage公司薪酬体系现状 |
| 3.1 Sage公司简介 |
| 3.2 Sage公司员工基本情况分析 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 Sage公司员工基本情况分析 |
| 3.3 Sage公司目前的薪酬体系 |
| 第四章 Sage公司薪酬问题调查及原因分析 |
| 4.1 全面薪酬要素的确定 |
| 4.2 员工薪酬满意度及全面薪酬要素调查 |
| 4.2.1 调查的目的 |
| 4.2.2 问卷的设计 |
| 4.2.3 实施与回收 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.3 Sage公司现行薪酬体系问题分析 |
| 4.3.1 员工薪酬满意度低 |
| 4.3.2 收入分配及付出与回报公平性低 |
| 4.3.3 奖金、福利及生活状态失衡 |
| 4.3.4 员工晋升渠道受限制 |
| 第五章 基于全面薪酬理论Sage公司薪酬体系优化 |
| 5.1 全面薪酬体系设计的目的和原则 |
| 5.1.1 全面薪酬设计原则 |
| 5.1.2 全面薪酬体系设计的目标 |
| 5.2 岗位工资方案设计 |
| 5.2.1 岗位工资说明 |
| 5.2.2 岗位晋升评测 |
| 5.3 其他货币性报酬 |
| 5.3.1 员工季度奖 |
| 5.3.2 项目奖 |
| 5.3.3 员工利润分享计划 |
| 5.4 福利方案优化 |
| 5.4.1 法定保障福利 |
| 5.4.2 固定资产折旧补贴 |
| 5.4.3 其他危险操作津贴 |
| 5.4.4 自助福利 |
| 5.4.5 企业阅读分享计划 |
| 5.5 工作与生活的平衡 |
| 5.5.1 丰富员工业余活动 |
| 5.5.2 工作时间弹性化管理 |
| 5.6 绩效与认可 |
| 5.6.1 增强绩效沟通 |
| 5.6.2 员工认可激励 |
| 5.7 员工职业规划 |
| 5.7.1 鼓励员工自我提升 |
| 5.7.2 提供内部学习引导 |
| 第六章 实施保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 组建薪酬推进组 |
| 6.1.2 人事行政部 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 文化保障 |
| 6.4 制度动态调整 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 研究中的不足 |
| 7.3 后续展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 员工薪酬满意度及全面薪酬要素调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
（3）SD公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 行业背景 |
| 1.1.2 SD公司背景 |
| 1.2 国内外相关理论研究 |
| 1.2.1 国外相关理论研究 |
| 1.2.2 国内相关理论研究 |
| 1.2.3 国内外理论研究评价 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法与研究思路 |
| 第二章 SD公司薪酬体系现状研究 |
| 2.1 SD公司组织框架 |
| 2.2 SD公司薪酬构成基本情况 |
| 2.2.1 基本工资和岗位工资 |
| 2.2.2 工龄薪资 |
| 2.2.3 绩效工资 |
| 2.2.4 奖金和福利 |
| 2.3 SD公司薪酬情况调查与分析 |
| 2.3.1 问卷调查基本情况 |
| 2.3.2 员工对薪酬的满意度分析 |
| 2.3.3 激励作用的产生因素 |
| 2.3.4 影响薪酬激励因素的满意度调查 |
| 2.3.5 问卷调查情况汇总 |
| 2.4 SD公司薪酬体系的分析 |
| 2.4.1 SD公司薪酬体系特点 |
| 2.4.2 公司的薪酬激励作用弱化 |
| 2.4.3 公司的薪酬体系设计不科学不合理 |
| 2.4.4 公司的薪酬分配不公平 |
| 2.4.5 公司的绩效考核体系不合理 |
| 2.4.6 公司的薪酬体系缺乏有效的反馈机制 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 SD公司薪酬体系优化方案 |
| 3.1 薪酬优化总构想 |
| 3.1.1 薪酬优化的目的 |
| 3.1.2 薪酬优化的原则 |
| 3.2 薪酬优化设计的思路 |
| 3.2.1 调整薪酬结构 |
| 3.2.2 调整岗位工资 |
| 3.2.3 完善绩效薪酬制度 |
| 3.2.4 增加企业津贴福利的多样性和可选择性 |
| 3.2.5 制定薪酬反馈机制 |
| 3.2.6 加强对中高层管理人员的培训 |
| 3.3 薪酬优化流程 |
| 3.3.1 成立薪酬优化小组 |
| 3.3.2 制定岗位工资 |
| 3.3.3 完善绩效考核制度 |
| 3.3.4 津贴福利的改善 |
| 3.3.5 制定薪酬反馈机制 |
| 3.3.6 定期对中高层管理人员进行培训 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 SD公司薪酬体系优化的实施 |
| 4.1 薪酬体系优化实施的指导思想 |
| 4.1.1 坚持薪酬体系优化的实施 |
| 4.1.2 坚持不断提高个人能力 |
| 4.2 薪酬体系优化的实施过程 |
| 4.2.1 对薪酬优化体系宣传培训 |
| 4.2.2 薪酬体系优化试实施 |
| 4.2.3 薪酬体系优化正式实施 |
| 4.3 SD公司薪酬体系实施的保障 |
| 4.3.1 制度层面的保障 |
| 4.3.2 组织给与的保障 |
| 4.3.3 人员方面的保障 |
| 4.3.4 公司文化方面的保障 |
| 4.4 薪酬体系实施效果反馈 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 5.1 基本结论 |
| 5.2 主要贡献 |
| 5.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 企业员工薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（4）中国秦皇岛外轮代理有限公司薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念 |
| 2.1.1 战略薪酬管理概念 |
| 2.1.2 薪酬体系相关概念 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 收入分配理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛外代公司薪酬体系现状 |
| 3.1 秦皇岛外代公司基本情况 |
| 3.1.1 秦皇岛外代公司概况 |
| 3.1.2 秦皇岛外代公司组织结构图 |
| 3.1.3 秦皇岛外代公司人力资源现状 |
| 3.2 秦皇岛外代公司薪酬体系构成 |
| 3.2.1 岗位工资 |
| 3.2.2 绩效奖金 |
| 3.2.3 福利 |
| 3.3 秦皇岛外代公司员工薪酬体系调查 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 秦皇岛外代薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 秦皇岛外代薪酬体系存在的问题 |
| 4.4.1 薪酬结构不合理 |
| 4.4.2 薪酬定位不合理 |
| 4.4.3 绩效薪酬不完善 |
| 4.4.4 福利形式单一 |
| 4.2 秦皇岛外代公司薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 薪酬战略缺失 |
| 4.2.2 薪酬理念缺失 |
| 4.2.3 绩效考核管理体系不完善 |
| 4.2.4 薪酬体系设计考虑因素不完善 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 秦皇岛外代公司薪酬体系优化设计 |
| 5.1 薪酬体系选择 |
| 5.2 设计目标及设计原则 |
| 5.2.1 设计目标 |
| 5.2.2 设计原则 |
| 5.3 薪酬体系优化设计方案 |
| 5.3.1 岗位薪酬设计 |
| 5.3.2 绩效薪酬设计 |
| 5.3.3 福利设计 |
| 5.3.4 津贴补贴设计 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 秦皇岛外代公司薪酬体系实施的保障 |
| 6.1 树立以人为本的管理理念 |
| 6.2 建立公司内部激励机制 |
| 6.3 建立动态薪酬调控机制 |
| 6.4 完善公司绩效考核体系 |
| 6.4.1 完善绩效考核指标,重建绩效考核体系 |
| 6.4.2 建立合理的绩效考核周期和绩效薪酬比例 |
| 6.4.3 合理运用KPI考核 |
| 6.4.4 调整年终奖的分配方式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（5）现代薪酬管理模式的选择与应用（论文提纲范文）
| 一、当今我国企业薪酬管理模式存在的问题分析 |
| 二、现代薪酬管理模式分析 |
| (一) 宽带薪酬管理模式 |
| (二) 全面薪酬管理模式 |
| (三) 自助式薪酬管理模式 |
| 三、现代薪酬管理模式的选择及其应用 |
| (一) 薪酬管理模式的选择与应用要与企业发展战略相匹配 |
| (二) 薪酬管理模式的选择与应用尽量与企业员工需求和目标相一致 |
| (三) 强化企业薪酬管理对内的公平性 |
| 四、结语 |
（7）高新技术企业研发人员的自助式薪酬研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景及目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 传统薪酬管理的研究及发展 |
| 1.2.2 自助式薪酬的提出及研究 |
| 1.2.3 高新技术企业研发人员的薪酬及激励相关研究 |
| 1.2.4 针对研发人员实施自助式薪酬的研究 |
| 1.3 研究思路、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 创新点 |
| 2 高新技术企业研发人员薪酬制度的理论研究 |
| 2.1 高新技术企业及特征分析 |
| 2.1.1 高新技术企业的界定 |
| 2.1.2 高新技术企业具有快速增长的特点和前景 |
| 2.1.3 知识资本是高新技术企业的核心要素 |
| 2.2 企业研发人员及其特征分析 |
| 2.2.1 研发人员的界定 |
| 2.2.2 高新技术企业知识资本的载体是研发人员 |
| 2.2.3 企业研发人员分类需求及薪酬偏好特征 |
| 2.3 高新技术企业研发人员与企业绩效的关系 |
| 2.3.1 高新技术企业绩效源于研发人员的价值创造活动 |
| 2.3.2 研发投入与企业绩效 |
| 2.4 企业研发人员薪酬激励设计的相关理论依据 |
| 2.4.1 需要层次理论 |
| 2.4.2 双因素理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.5 自助式薪酬的理论分析 |
| 2.5.1 自助式薪酬的内涵 |
| 2.5.2 自助式薪酬的优点 |
| 2.5.3 自助式薪酬的难点 |
| 3 高新技术企业研发人员薪酬制度的现状分析 |
| 3.1 研发人员的薪酬激励因素 |
| 3.2 研发人员现行薪酬制度 |
| 3.2.1 基本薪酬制度形式 |
| 3.2.2 激励方式以物质激励为主 |
| 3.2.3 股权激励试点 |
| 3.3 研发人员薪酬制度问题分析 |
| 3.3.1 研发人才流失率高 |
| 3.3.2 薪酬激励满意程度较低 |
| 3.3.3 忽视非货币性报酬的激励作用 |
| 3.3.4 薪酬制度缺乏公平性和竞争性 |
| 3.3.5 研发人员晋升通道单一 |
| 3.4 高新技术企业研发人员薪酬激励的重难点分析 |
| 3.4.1 研发人员知识技术和自我增值的归属性 |
| 3.4.2 高新技术企业和研发人员的委托代理关系 |
| 3.5 企业研发人员引入自助式薪酬的必要性 |
| 4 高新技术企业研发人员的自助式薪酬体系设计 |
| 4.1 设计研发人员自助式薪酬的基本前提 |
| 4.1.1 自助式薪酬设计的目标 |
| 4.1.2 自助式薪酬设计的原则 |
| 4.2 设计研发人员自助式薪酬的基本原理 |
| 4.2.1 薪酬总成本约束下的薪酬设计原理 |
| 4.2.2 员工人力资本价值约束下的薪酬设计原理 |
| 4.3 企业研发人员自助式薪酬的程序设计 |
| 4.3.1 设立自助式薪酬部门 |
| 4.3.2 薪酬成本评估与控制 |
| 4.3.3 市场薪酬水平和薪酬满意度调查 |
| 4.3.4 研发人员薪酬差距分析 |
| 4.3.5 研发人员的薪酬要素偏好调查 |
| 4.3.6 建立绩效考评体系 |
| 4.3.7 薪酬结构设计 |
| 4.3.8 定期调整薪酬指标 |
| 4.4 企业研发人员自助式薪酬的结构设计 |
| 4.4.1 薪酬模式设计思路 |
| 4.4.2 基本薪酬：基本工资和附加工资 |
| 4.4.3 间接薪酬：自助式福利计划 |
| 4.4.4 晋升和发展机会：双阶梯职业生涯路径与内部串岗 |
| 4.4.5 心理收入、生活质量和私人因素 |
| 5 研发人员自助式薪酬的设计应用案例--以 A 高新技术企业为例 |
| 5.1 公司基本概况 |
| 5.2 A公司薪酬制度现状 |
| 5.3 A公司薪酬制度问题分析 |
| 5.3.1 R&D投入量不够、研发人员重视度不高 |
| 5.3.2 公司现有薪酬制度公平性和激励作用不足 |
| 5.3.3 薪酬制度缺乏相应的外部竞争性 |
| 5.3.4 公司福利制度不完善 |
| 5.4 A公司引入自助式薪酬模式 |
| 5.4.1 自助式薪酬实施程序 |
| 5.4.2 自助式薪酬模式设计 |
| 结论及不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）某电力水利工程公司利益联动薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法与技术路线图 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 文献述评 |
| 1.4.1 关于薪酬体系设计方面的理论 |
| 1.4.2 关于薪酬功能方面的理论 |
| 1.4.3 我国电力水利工程企业薪酬理论研究 |
| 1.4.4 文献评价 |
| 1.5 主要研究内容 |
| 1.6 本研究主要创新点 |
| 2 某电力水利工程公司概况及其薪酬体系现状分析 |
| 2.1 某电力水利工程公司简介 |
| 2.2 某公司所处电力水利工程行业薪酬特点分析 |
| 2.2.1 行业薪酬普遍适用结构薪酬制 |
| 2.2.2 薪酬分布差异明显 |
| 2.2.3 薪酬无法完全体现员工价值 |
| 2.3 某公司薪酬体系现状分析 |
| 2.3.1 某公司薪酬体系沿革 |
| 2.3.2 某公司薪酬设置现状 |
| 2.4 某公司员工薪酬体系满意度调查及诊断 |
| 2.4.1 某公司薪酬体系满意度调查设计 |
| 2.4.2 某公司薪酬满意度问题分析 |
| 2.4.3 某公司薪酬满意度调查回访 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 某电力水利工程公司薪酬体系设计的理论框架 |
| 3.1 布朗德薪酬管理体系理论 |
| 3.1.1 布朗德战略导向薪酬管理体系 |
| 3.1.2 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型 |
| 3.2 某公司薪酬体系测量变量设计 |
| 3.2.1 基于职位维度的变量 |
| 3.2.2 基于能力维度的变量 |
| 3.2.3 基于绩效维度的变量 |
| 3.3 利益联动薪酬体系理论构想 |
| 3.3.1 利益联动薪酬体系的提出 |
| 3.3.2 利益联动薪酬体系优点分析 |
| 3.3.3 利益联动薪酬体系缺点分析 |
| 3.3.4 利益联动薪酬体系的实施条件 |
| 3.4 某公司利益联动薪酬体系必要性调研 |
| 3.4.1 问卷的设计及变量的测度 |
| 3.4.2 某公司构建利益联动薪酬体系必要性结论 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 某电力水利工程公司利益联动薪酬体系的设计 |
| 4.1 某公司利益联动薪酬体系指导思想与原则 |
| 4.1.1 某公司利益联动薪酬体系的指导思想 |
| 4.1.2 某公司利益联动薪酬体系设计的原则 |
| 4.2 某公司利益联动薪酬体系设计方案 |
| 4.2.1 某公司利益联动薪酬体系构建分析 |
| 4.2.2 某公司利益联动绩效薪酬分析 |
| 4.2.3 某公司薪酬类型 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 某电力水利工程公司利益联动薪酬体系的实施策略及保障 |
| 5.1 某公司利益联动薪酬体系的实施策略 |
| 5.1.1 某公司薪酬水平策略 |
| 5.1.2 某公司薪酬结构策略 |
| 5.2 某公司利益联动薪酬体系的保障策略 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究主要结论 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一: 某电力水利工程公司员工薪酬体系满意度调查问卷 |
| 附录二: 某电力水利工程公司对利益联动薪酬体系改革态度的调查问卷 |
| 致谢 |
（9）东明石化集团有效薪酬激励机制的构建（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的创新点 |
| 第二章 薪酬与激励的相关理论研究 |
| 2.1 薪酬与激励的概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 激励与激励机制 |
| 2.2 薪酬激励的概念 |
| 2.3 薪酬与激励理论研究及发展现状 |
| 2.3.1 国外理论研究及发展现状 |
| 2.3.2 国内理论研究及发展现状 |
| 2.4 薪酬激励的演变历程 |
| 2.4.1 早期工厂制度阶段 |
| 2.4.2 科学管理阶段 |
| 2.4.3 行为科学阶段 |
| 2.4.4 现代薪酬管理阶段 |
| 2.4.5 薪酬激励发展的新趋势 |
| 2.5 薪酬激励机制的意义 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 东明石化集团薪酬现状分析 |
| 3.1 东明石化集团简介 |
| 3.2 东明石化集团公司薪酬制度的现状 |
| 3.2.1 东明石化集团公司薪酬体系 |
| 3.2.2 东明石化集团公司奖金体系 |
| 3.3 员工态度调查 |
| 3.3.1 员工需求结构调查 |
| 3.3.2 薪酬满意度调查 |
| 3.4 东明石化集团公司薪酬激励机制存在的不足 |
| 3.4.1 激励机制缺乏科学性 |
| 3.4.2 激励机制缺乏公平性 |
| 3.4.3 激励机制缺乏动力 |
| 3.4.4 没有建立完备的绩效评估制度 |
| 3.4.5 薪酬体系结构不科学 |
| 3.4.6 薪酬激励具体执行中的异化 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 现代有效薪酬激励机制的构建 |
| 4.1 构建薪酬激励机制的指导原则 |
| 4.1.1 基础设施健全化 |
| 4.1.2 薪酬体系丰富化 |
| 4.1.3 激励方式多元化 |
| 4.1.4 激励制度公平化 |
| 4.1.5 激励机制长期化 |
| 4.1.6 配套体系科学化 |
| 4.2 构建有效薪酬激励模式 |
| 4.2.1 全面薪酬激励模式 |
| 4.2.2 宽带薪酬激励模式 |
| 4.2.3 自助式薪酬激励模式 |
| 4.2.4 股权化薪酬激励模式 |
| 4.2.5 团队薪酬激励模式 |
| 4.2.6 其他薪酬激励模式 |
| 4.3 现代薪酬激励机制的设计 |
| 4.3.1 薪酬激励机制的设计原则 |
| 4.3.2 激励薪酬机制的设计步骤 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 东明石化现代有效薪酬激励机制的构建 |
| 5.1 薪酬激励体系建设的前期分析 |
| 5.1.1 东明石化集团员工职业发展状况分析 |
| 5.1.2 员工在职业发展中存在的瓶颈和困局 |
| 5.2 薪酬激励体制应用 |
| 5.2.1 股权激励 |
| 5.2.2 薪酬激励 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 总结与建议 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）浅谈现代企业薪酬管理模式的优势和运用（论文提纲范文）
| 一、三种现代企业薪酬管理模式的优势及具体分析 |
| 1、宽带式薪酬管理模式的优势、所谓的宽带式薪酬, 就是指把企业内部数十个薪酬等级压缩为几个级别, 也就是对企业的职位进行评估和整合, 扩大每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围, 即所谓的宽带, 从而形成一种新型的薪酬管理方式和管理理念。 |
| 2、全面薪酬管理模式的优势。 |
| 3、自助式薪酬管理模式的优势。 |
| 二、合理运用现代企业薪酬管理模式的相关策略及解决方案 |
| 1、加强对宽带式薪酬的认识, 注重对团队领导的素质培养。 |
| 2、掌握全面薪酬的核心, 完善相关激励措施。 |
| 3、重视自助式薪酬的应用, 优化自助式薪酬菜单。 |
| 三、总结 |
四、企业薪酬管理的创新——自助式薪酬管理模式（论文参考文献）
- [1]K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究[D]. 张春梅. 黑龙江科技大学, 2021(08)
- [2]基于全面薪酬理论Sage公司薪酬体系优化研究[D]. 李玉红. 河北地质大学, 2020(05)
- [3]SD公司薪酬体系优化研究[D]. 曹凤云. 广西大学, 2020(07)
- [4]中国秦皇岛外轮代理有限公司薪酬体系优化设计[D]. 陆秋杉. 燕山大学, 2019(03)
- [5]现代薪酬管理模式的选择与应用[J]. 李向波. 智富时代, 2018(06)
- [6]中小企业如何建立科学的薪酬制度——以“双鹿电池公司”为例[J]. 王效柳,刘悦. 山西农业大学学报(社会科学版), 2015(04)
- [7]高新技术企业研发人员的自助式薪酬研究[D]. 何金. 四川师范大学, 2015(02)
- [8]某电力水利工程公司利益联动薪酬体系设计研究[D]. 孙立. 福建农林大学, 2014(05)
- [9]东明石化集团有效薪酬激励机制的构建[D]. 李开伟. 天津大学, 2014(06)
- [10]浅谈现代企业薪酬管理模式的优势和运用[J]. 蔡姗. 现代商业, 2012(05)