一、公务员报考呈现4大特点（论文文献综述）
王蕊[1]（2021）在《新时代青年公职人员道德建设研究》文中提出在2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上习近平同志发表重要讲话时强调指出“年轻干部是党和国家事业接班人,必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人”。党的光荣传统和优良作风中内蕴无数中华民族优秀传统美德,要求党的年轻干部必须始终践行并传承下去。青年公职人员是党的年轻干部队伍的主要后备军和人才储备力量,是年轻一代国家行政的主体,是未来党和国家建设事业的中流砥柱和中坚力量。进入新时代以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视党的年轻干部的道德建设工作,在多次会议和讲话中强调年轻干部要讲政德、立政德、修政德、强政德,青年公职人员道德虽不完全等同于年轻干部政德,但其内涵价值也自然蕴蓄其中。新时代青年公职人员的道德状况不仅代表着整个职业群体的道德总水平,还对全社会的道德发展具有重要的引领和示范作用,关乎整个民族的道德进步和文明发展程度,关乎整个国家和民族的长治久安。因此,青年公职人员道德在新时代尤为重要,新时代青年公职人员道德建设工作尤为紧迫。新时代强调青年公职人员道德建设的重要性不仅对规范青年公职人员自身行政行为以确保正确履职尽责具有重要的指导意义,更是新时代为加强党的各方面建设“铸魂补钙”所必须施行的关键举措。强化青年公职人员的道德有利于在国家行政人员群体中进一步筑牢理想信念之基、补足精神信仰之钙、把稳思想灵魂之舵、秉承民族精神之脉。新时代青年公职人员道德建设应以政治品德建设作为中心和统领,以明大德、守公德、严私德作为基本准则,深度融合新时代公民道德建设基本纲要中的总体要求和四个基本着力点,同时注意结合青年公职人员的特质和优势,为促进并形成更高水平的青年公职人员道德而不懈努力探索。新时代青年公职人员道德建设工程的顺利推进以及建设目标的最终达成需要将深入系统的理论分析与扎实可行的实践探索紧密结合,以尽快在新时代青年公职人员道德建设的内外布局中形成强大合力获取最优效果。为此,本文特采取理论研宄与实践探索相结合的研究方式,将全文共划分为五个部分进行详细论证与分析:第一部分为绪论。主要介绍本研究的选题背景、研究意义、国内外学界目前关于相关论题的研究现状以及本文的行文思路、逻辑架构、运用的主要研究方法、有何创新之处与不足之处等,奠定了本论题的研究基础和起点。第二部分为新时代青年公职人员道德建设相关问题概述。分别对公职人员、青年公职人员、青年公职人员道德三个核心概念进行阐释和界定,同时对新时代青年公职人员道德建设的各方要素包括新时代青年公职人员道德建设的重要意义、指导原则、主要内容等进行具体解析,以此明确本研究的主体和价值。第三部分为新时代青年公职人员道德建设的理论资源。本章节分别从经典马克思主义的相关理论、中国化马克思主义的相关理论、中华优秀传统文化中的相关理论、国外公职人员道德建设做法与经验借鉴等四个层面出发,作为新时代青年公职人员道德建设的理论之基,为后续章节相关结论的得出提供坚实的理论支撑。第四部分为新时代青年公职人员道德建设问题及成因。这一部分是本论文的重点部分。首先,对目前我国青年公职人员道德建设现状加以概述,这部分内容主要突出我国在青年公职人员道德建设方面已经取得的成绩,具体包括:青年公职人员的个人素养多维提升、道德认同显着强化、党风廉政建设卓有成效、先进道德模范层出不穷等几个方面。紧接着,明确指出目前我国青年公职人员道德建设现存主要问题在于:理想信念面临挑战、教育培训效果欠佳、制度体系存在缺陷等,并针对现存问题着重从思想观念、制度机制、社会环境三个层面深入系统地分析了可能导致上述现存问题出现的原因。本部分内容的论述为下一篇章部分提出具体的、有针对性的解决方案和优化路径明确了方向。第五部分为新时代青年公职人员道德建设的优化路径。这是本论文的又一重点部分。本篇章中认为,为了更好的解决和优化上一部分中指出的新时代青年公职人员道德建设现存主要问题,首先要把握两个基本前提,即注重顶层设计和抓牢“关键少数”。紧接着重点从深化青年公职人员自身道德修养,以实现“以心修德”;强化青年公职人员道德教育培训,以实现“以教强德”;完善青年公职人员道德制度设计,以实现“以制固德”;优化青年公职人员道德建设环境,以实现“以境养德”等几个具体层面着力展开相关论述。通过编织全面、系统、安全的新时代青年公职人员道德建设网络,形成科学、有效、灵活的青年公职人员道德建设发展模式,加快提升新时代青年公职人员道德水平,有效促进社会整体道德水平的提升和人类文明的发展进步。
许光亚[2]（2020）在《新时代选调生工作研究 ——以山东省“两选并行”为例》文中研究表明2017年10月18日,习近平总书记在党的十九大报告中首次提出中国特色社会主义进入了新时代。在新时代背景下,面对风云诡谲的国际环境及“两个一百年”奋斗目标的重大任务,党和国家对于干部能力和素质提出了更高的要求。干部是党和国家事业的中坚力量,党和国家事业兴旺的关键就在于培养造就一支具有铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的干部队伍,这在为新时代的选调生工作提出明确要求的同时亦指明了其发展方向。选调生是各级组织部门有计划地从高等院校选调的品学兼优的大学本科以上学历的毕业生的简称,选调生进入基层政府机关工作,并作为党政领导干部后备人选及县级以上党政机关高素质工作人员人选重点培养。通过梳理分析半个多世纪以来党中央和国务院对于选调生工作的顶层设计,可以发现这一工作正在“变与不变”中探索前行,不变的是国家对于选调生工作一直以来的高度重视,变动则在于对选调生工作“选、用、育、留”全流程的逐步调整与修正。随着我国迈入新时代,全国范围内绝大部分省、自治区、直辖市开始面向重点高校定向招录选调生,定向选调生工作起步较早的省份也大多从最早的定向清华大学、北京大学招录扩展到如今定向数十所双一流高校招录,这是近几年各地选调生工作最大的特色。山东省在2017年开始面向部分重点高校开展定向选调生工作,于2018年将选调大学生村官工作调整为常规选调生工作。自此,山东省选调生工作形成了定向选调生与常规选调生“两选并行”的发展路径,这一调整至今取得了较为显着的成效,但同时也存在着一些问题。因此,在新时代背景下,可以山东省“两选并行”为例,对选调生工作进行全面研究并提出进一步完善的建议。为此,通过开展问卷调查及个体访谈,结合历年来选调生工作文件及研究成果,挖掘出山东省选调生“两选并行”工作中存在的问题,即在选调生制度设计层面体现为政策调整较频繁、供需两侧难匹配,在选调生工作开展层面体现为培养机制不完善、管理模式同质化、晋升触及天花板,在选调生层面体现为选调生难以真正融入基层、实践能力缺位,在在校生层面体现为对基层认知不全面、对选调生工作认知不到位;其成因是在选调生制度设计层面体现为制度设计存在短视效应、招录体系存在纰漏,在选调生工作开展层面体现为缺乏对选调生的合理定位、资源分配过程中存在名校倾向、基层政治生态较为复杂、常规与定向选调生管理失衡,在选调生层面体现为自我定位过高、在基层工作与生活压力较大,在高校层面体现为党政机关实习实践入口较窄、选调生政策宣贯力度不强。基于选调生工作所存在的问题及成因,提出优化选调生制度供给、提高选调生工作效能、增强选调生内驱力、把好高校源头关四个层面的对策建议。通过对选调生工作的分析与探索,旨在为选调生工作发展贡献力量,亦为有志于报考选调生的高校学子提供借鉴与参考。
肖哲[3]（2019）在《基于新媒体平台的普雅教育营销策略研究》文中指出随着移动互联网的发展和新媒体平台的建立,中国的教育行业面临着新的机遇和挑战。虚拟化的授课方式和教学思维,以及学生碎片化时间的利用都为这一场教育的变革提供了市场。尤其是中国有一群特殊的职业培训消费者——公务员考试者。面对择业的困境,公务员以其独特的优势吸引着广泛地应届毕业生和社会就业者,培训面对的市场群体在稳定提升。面对着日益增加的考生和个性化的需求,以及来自在线和实体教育的竞争,尚处于发展期的湖南公考培训机构——普雅教育应该如何面对,成为机构发展的重要议题。本文的研究目的就是通过对普雅面对的公务员考试和在线教育市场的分析,提出在以新媒体为基础的普雅教育发展策略。本文以普雅教育为研究对象,聚焦企业内外部环境的变化,围绕普雅教育营销策略的制定展开研究。首先,对普雅教育的营销现状、营销中存在的问题以及问题产生的原因进行了介绍分析;其次,运用分析工具以及相关理论并结合企业自身的营销现状,对普雅教育的外部环境和内部环境进行了分析;再次,运用STP战略对普雅的目标市场进行了细分,描述了顾客价值、采取的主要竞争战略以及具体的营销策略,提出普雅在发展期应该利用地缘优势,更加注重本地考生市场,利用集中差异化战略,利用新媒体平台快速、多样、个性地传播特点制定相应的4C营销组合与组织策略。最后从人力资源管理、组织模式以及价值共享模式提出相应的保障措施,确保普雅教育营销策略的实施。针对湖南尤其是长沙地区校区的应届毕业生,本文认为普雅应该在确定了目标市场的基础上,明确应届毕业生的顾客价值和顾客需求。一方面通过线上新媒体吸引客户,利用以微信公众号为主体的在线媒体来获得、增加和保留客户,并制定相应的线上、线下互动的差异化营销策略,另一方面为了保证机构基于新媒体的营销策略能够良好运行,需要普雅机构内部在人力资源、组织结构、价值共享方面做出相应的配合和调整,保证整个组织的有效运行。本文针对处于创业初期的中小辅导机构的进一步发展制定了有针对性的差异化战略,对于借助新媒体的势力短期扩大受众有一定的借鉴意义。
孙晨光[4]（2019）在《公务员法治思维养成研究》文中指出从人治走向法治是中国社会几千年来之重大变革。法治的确立,不仅需要政治、思想的转换,政府形态、治理方式的转型,更加需要社会成员思维方式、行为方式的转变。本文正是从法治中国建设的历史逻辑与现实使命出发,提出公务员法治思维养成研究是中国法治化问题研究的基本问题和逻辑起点:公务员具备了法治思维,公权力才能不偏离其既有轨道;公务员养成了法治思维,社会主义法治国家建设才能拥有广泛的精神基础。因此,公务员法治思维养成之于当今中国具有历史必然性与现实针对性。本文通过六个部分对“公务员法治思维养成”这一问题进行了系统阐述。通过追溯中国从人治到法治的历史演进、思想转变、思维转换,回顾了法治与人治在道路选择、制度建设、思想观念、思维方式等领域有过的激烈对抗,认为“中国必须走法治道路”是实践与理论反复检验后的正确认识,公务员法治思维养成是时代的呼唤与现实的选择。在辩证唯物主义认识论指导下,明确了法治思维的主体、作用场域和特征,阐述了其理论内涵;从功能分析视角,分析了法治思维结构的构成要素,认为其构成要素大体上可划归为知识信息、动力调控、综合运用三个层次,并逐一考察了各层次、要素间的相互结合、相互作用方式,诠释了思维结构在公务员法治思维养成中的重要作用;运用比较分析法,对法治思维与法律思维、法制思维、德治思维的相似性与相异性进行对比分析,一定程度上修正了“将法治思维简单等同于法律思维”“将法治思维彻底脱离于法律思维”的两种研究倾向,厘清了法治思维研究的独特论域,为接下来的思维养成研究找到了着力点与突破点。运用过程分析法,对公务员法治思维的历时性发展进行了动态考察,分析了其养成过程、机制、规律,梳理了古希腊思想家以及自然法学、分析实证主义法学、功利法学、历史法学、法社会学、经济分析法学等主要法学流派关于法治思维养成影响因素的思想、观点,归纳总结出影响思维结构动态变化的诸多因素,进而提出法治环境熏陶、教育培训教化、法治实践内化三条思维养成可行性路径。在养成路径的分析过程中,本文阐述了法治环境的重要作用以及改造法治环境的具体措施,提出法律规范的缺位、冲突、虚置以及社会转型期暴露的问题、破窗效应与信任危机共同构成了制约公务员法治思维养成的现实法治环境。法治的现代样貌与其历史发展是无法割裂的,本文认为崇礼轻法的儒家思想、社会政治经济结构与公民政治权利意识的缺乏是导致中国法治不彰的历史原因,优化和完善法治环境必须要制定良法、用好激励与强制制度、形成法治共识;聚焦教育培训的催化作用,分析论述了公务员法治教育培训的改革重点与方向,认为公务员法治思维能力与水平相对薄弱的现状与中国公共法制教育历史不长、专业法学教育覆盖不广、法治教育与公务员职业缺少衔接、公务员法治培训供需不均衡等因素直接相关,并提出从探索公务员职业教育,吸收借鉴国际经验加强公务员教育与职业的衔接,优化公务员法治培训三方面入手,推动公务员法治教育培训改革;围绕法治思维与法治实践的辩证关系进行阐述,认为法治方式是公务员法治思维养成的出发点与落脚点,提出完善法治思维、保障法治方式执行还需要公务员克服自身的主体困境。
刘兆萍[5]（2019）在《公共管理学科应届毕业生工作价值观对党政机关就业倾向的影响研究》文中认为2018年5月,习近平总书记对激励干部新担当新作为、加强改进选调生工作作出重要指示。这一政策对于新时代党政机关干部队伍建设具有重要指导意义,更是得到各省政府的积极响应,浙江、江苏、安徽等诸多省份的选调生招生规模较之往年均有所扩大。当代高校青年学子,作为选调生招录的主要对象,其工作价值观、就业动机与党政机关就业倾向直接影响到未来干部的素质水平。其中,公共管理学科作为为党政机关提供应用型人才的专业性学科,其学生工作价值观和党政机关就业倾向值得深入研究,尤其是该学科毕业生基于何种工作价值选择而倾向于党政机关就业,与党政机关希望的公共服务动机是否相关;以及如何激励公共管理学科人才志愿服务基层等问题,都迫切需要探讨。本文在文献研究基础上,以工作价值观理论、公共服务动机理论、需要激励理论、个人与组织匹配理论等作为支撑,具体通过问卷调查及访谈开展相关实证研究。选取武汉、长沙等地高校公共管理学科应届毕业生作为样本,对其工作价值观、党政机关就业倾向以及个人与组织匹配预期进行测量,运用SPSS、AMOS软件进行探索性及验证性因子分析、相关性分析、层级回归分析等,验证本文相关研究假设。同时,以武汉大学政治与公共管理学院公共管理学科多位应届毕业生作为访谈对象,分析其工作价值观、党政机关就业倾向以及对学科建设的建议。实证数据及访谈结果证明,公共管理学科应届毕业生的工作价值观确实显着影响其党政机关就业意向度,其中公共服务动机、轻松稳定、威望价值维度会正向激励该学科毕业生到党政机关就业;而内在价值、人际氛围、待遇发展维度则会降低该学科毕业生的党政机关就业意向度。就影响力大小而言,轻松稳定维度影响力最大,而公共服务动机则影响最小。不过从比较视角来看,该学科应届毕业生的公共服务动机水平还是略高于前人研究测量结果中各学科学生整体综合水平。同时,该学科应届毕业生的党政机关就业意向度越高,其求职行为强度也越大,越愿意为此认真备考、沟通请教;而个人与组织匹配预期在工作价值观与党政机关就业意向度之间起到部分中介作用。但仍需指出,公共管理学科应届毕业生在党政机关就业期望岗位上也存在一定偏差,与国家倡导的基层干部队伍建设相背离,为此需要个人、学院、高校以及政府等主体共同作出努力,以期更好激励青年为基层建设贡献力量。
丁莺[6]（2018）在《基于人-职匹配视角的新进公务员考录效果研究 ——以上海市为例》文中指出公务员考录是公务员管理工作的重要组成部分,是党政机关选人用人的入口环节,也是政府机构人力资源开发的主要内容,承载着维护党和政府形象、促进社会公平正义、加强公务员队伍建设的重大责任。公务员分类管理对公务员考录工作提出了新要求、新任务。公务员主管部门要通过不断的探索和努力,在确保公务员考录公平、公正的基础上,进一步提升公务员考录的科学性、精准性。本文基于公务员分类改革的背景,从人-职匹配的视角,对以上海市为代表的新进公务员考录效果进行研究,并得出规律性认识,对于把握好公务员入口关,解决好新进公务员人与职位的匹配问题,做到人需其职、职得其人、适才适用,有着重要的理论意义和实践意义。本文依据人-职匹配理论和现代人才测评原理,运用归纳分析和演绎分析相结合,问卷调查、数据统计和实地访谈相结合开展调研。样本人群为2017年上海市新进公务员。调查问卷通过了信度和效度检测。运用相关性分析和回归分析,从自评和他评两个层面对照统计,梳理了当前存在的新进人员考录效果不理想的各种现象,分析了激励手段、职位分析、人才测评技术缺位等突出问题,并找出了各问题之间的关联和运作机理。本文提出的研究假设得到了验证,新进公务员年龄、报考专业科目与人-职匹配情况显着相关;现代人才测评技术对于新进公务员人-职匹配情况有着显着影响;行测笔试成绩与新进公务员入职后的人-职匹配情况显着相关;面试成绩与新进公务员入职后的人-职匹配情况显着相关。本文通过实证分析,构建了公务员考录过程中,公务员主管部门和用人单位应遵循的人-职匹配基本原则。从人-职业匹配、人-工作匹配、人-组织匹配、人-团队匹配、人-领导匹配等方面提出了新进公务员考录过程中可以优化的政策制度和执行路径,即通过公务员队伍思想建设和人文关怀制度提高新进公务员工作满意度,通过公务员分级分类考录践行人-职匹配的选人用人导向,通过科学的人才测评体系“知人”,通过规范完善的职位分析“识岗”,通过构建胜任力特征模型实现“知人善任”,从而真正做到唯才是举、人尽其才、才尽其用,有效提升新进公务员考录的人-职匹配效果。
张潇夔[7]（2017）在《基于报考公务员大学生政治价值观特征的青年公务员选录和培养的相关对策研究》文中进行了进一步梳理青年公务员作为社会主义事业的接班人,代表着祖国的未来和民族的希望,肩负着社会主义现代化建设的重任,其思想政治素质直接影响党的执政水平和执政能力,直接关系党和政府的形象。万丈高楼平地起,报考公务员的大学生作为青年公务员招录的主力军,研究他们的政治价值观现状与特征,有助于探究其思想政治素质情况,并据此优化青年公务员选录与培养策略,对公务员队伍建设意义重大。这一课题的研究,有助于在最开始就挑选出具备正确政治价值观的优秀大学毕业生进入到公务员队伍中来,同时,也有助于对在校期间和已经进入公务员队伍中的大学生政治价值观的培育和完善。本文在前人研究基础上,通过文献分析、问卷调研以及深入访谈后发现,报考公务员大学生政治价值观的现状与特征主要是以下三点:大多数考生的政治认知水平符合要求,或存在短期应试倾向;考生政治立场相对稳定,政治情感真挚,多数考生能做到政治自信,但仍有部分考生政治信心不足;多数考生政治参与意识较积极,但“知行不一”的现象犹存。基于报考公务员大学生政治价值观的整体特征与中国共产党和国家对公务员政治价值观要求的差异,本文从社会、政府、高校及考生个人四个层面剖析了差异产生的原因。提升报考公务员大学生政治价值观水平在于充分把握其特点。本研究在前文分析的基础上,为政府机关单位在青年公务员选录和培养方面提出了:进一步营造清正廉洁的政治环境、用政治价值观考察提升公务员选录的“门槛”、充分发挥新录用公务员初任培训的关键作用、将新录用公务员考核与管理有机结合等方面的对策建议。
杨继龙[8]（2017）在《我国公务员录用考试申诉制度研究》文中进行了进一步梳理“为政之要,惟在得人”。我国现行公务员录用考试制度是在辩证借鉴科举考试制度中的合理部分与吸收现在西方文官制度先进经验的基础上,经过我国公共人事制度长期实践逐步建立起来的。在我国公务员录用考试的实际操作过程中,广泛存在偏重对报考者违规违法行为的处罚或者在录用考试过程的各个环节对报考者身份、条件多加限制,甚至存在诸多方面的歧视。对于这种情况,报考者与相关主管和职能部门的关系并不对等,处于较为弱势的一方,当认为自身合法权利得不到保障时往往采取行政诉讼等诉讼意义上的申诉渠道寻求保护,因此,报考者状告公共人事主管部门、招录机关和考试机构等相关部门报道频繁见诸媒体,并引起强烈的社会反响。这些事例的发生使得更多的人更加关注公务员考试的公平性、公正性和权威性,也严重影响我国公务员录用考试的公信力。对于公务员录用考试申诉制度的研究应根植于我国政治、经济、文化大环境之中,研究成果应该既有历史的厚重感,也要有突出的时代感;对于公务员录用考试权的研究应作为探讨公务员录用考试申诉制度结构体系、操作模式研究的重要基础,将其作为界定、辨明申诉主体以及主体之间互动关系的连接点。公务员录用考试申诉制度是我国公务员录用考试制度的重要组成部分,其随着我国公务员录用考试制度的发展而产生、发展,并建立在深厚的科学理论基础之上,这构成了我国公务员录用考试申诉制度研究的理论基础。公务员录用考试申诉制度是为了完善和实现其所具有的政治录用功能、社会稳定功能及其所约定的社会秩序而进行的制度安排。因此,考试的政治录用功能理论,公民权利救济理论构成了其理论基础。从制度历史演进的逻辑来看,我国公务员录用考试制度以及相关录用考试权利救济制度的历史演进规律,揭示了我国公务员录用考试申诉制度建立的相关制度背景。人本原理、控制原理、责任原理则形成了我国公务员录用考试申诉制度运行的基本原理。行政申诉、行政复议、行政诉讼是公务员录用考试申诉制度结构体系的基本要素。申诉的主体、申诉的条件、申诉的受理范围、申诉的受理机关、申诉的效力和申诉的监督管理等方面构成了公务员录用考试申诉制度的操作模式。以考试程序为主线建立规范的公务员录用考试申诉操作流程,可以将之划分为事前咨询、提出申诉、受理申诉、申诉处理四个阶段。而相关法律体系不完善与相关程序有待进一步规范则是当前我国公务员录用考试申诉制度所亟待解决的具体问题,这就需要我们从完善立法、健全制度、规范操作程序等方面入手实现制度创新。
刘为勇[9]（2016）在《清末文官制度变革研究》文中研究指明清末文官制度变革是在清末新政和预备立宪的宏大背景下进行的。清末朝廷对传统文官制度进行变革,在形式上,是为了配合清末新政和预备立宪工作的深入开展;在实质上,则是为了走向近代世界和实行开明专制,这也是清末预备立宪何以从官制改革“入手”的根本原因。当然,其他因素对清末文官制度变革也产生了重要影响。譬如,旧有文官制度缺陷所致变革思潮的推助以及客观实践的引领等因素,对引起清末文官制度变革也产生了重要影响。清末文官选拔制度之变革,始于清末科举制度变革。作为清代选拔人才的主要途径,科举制度的地位和作用非常突出。至清末时期,由于科举本身存有的制度缺陷,使其遭遇到了非常明显的制度性困境。为能选拔出符合当时经济社会发展需要的有用人才,清廷开始着手对传统科举制度进行变革。但变革的步伐未能跟上时人的主观假想,且在清末重臣的劝进下,清廷最终决定停废科举。在决定停废科举前,其实清廷就已开始仿照近代西方文官考试制度,以着手构建符合自身需求的新式文官选拔制度。清末时期,新式文官选拔制度主要包括学堂选官制度、游学生选官制度、议员选举制度、司法官考选制度等。当然,在构建新式文官选拔制度时,清廷也刻意保留了部分传统文官选拔制度规范。譬如,保留了捐纳、贡生、荫生等传统文官选拔制度规范。清末时期,由于文官出现了立法、行政、司法类别的分野,于此,清末文官候用人员类别也发生了显着变化。为使文官任用更符合近代文官制度发展规律,清末朝廷对清代传统官缺制度作出了重大变革。其中,官缺不分满汉及单一化设置是其变革的重大成果。随之,清廷在移植并吸纳了近代西方文官制度中的官等制度合理内核的基础上,创设了新式官等制度,并致清末文官任用权限结构发生了显着变化。清末时期,传统文官的“补缺”规范也出现了显着变革,不仅在文官的升补和调补规范方面发生了变化,州县官的任用规范更是发生了重大变革。与此同时,清末文官回避制度和分发学习制度也发生了重大变革。文官的权利和义务是文官制度内的重要规范内容。在清代,传统文官所享有的权利更多的是集中在经济方面的权益上。譬如,文官享有俸禄、公费和役食权等。而文官的义务更多地是体现在为皇权服务方面。譬如,忠君、不得擅权的义务等。清季最后十年,由于国家政体的逐步转型,且皇权在一定程度上也受到了制约,文官权利与义务就相应地发生了一定程度上的变化。在文官权利方面,单就薪俸制度而言,由于国家政体逐步改变,清代传统俸禄制度开始向近代化迈进,这主要体现在按劳取酬原则的基本确定上,即职务薪俸制度开始确立。从总体上看,清末文官的权利内容虽有所扩展,但仍过偏狭,文官权利并未得到系统的法律保障。在义务方面,清末时期文官义务大致上与清代传统文官义务相类似,但有些义务内容却出现了较大变化。对文官政务行为进行考核与监督,无论是在近现代抑或古代,各国统治者均极为重视,清代也不例外。清末时期,由于国家机构至少在形式上分立为立法、行政、司法三种类型。所以,清末时期的文官考核和监督制度随之也呈现出了理论上的新特点。严格意义上讲,清末时期,除文官的京察、大计以及都察院的监察制度仍然存在外,还初步出现了准代议机关、司法行政机关等对文官行为进行监督的制度。毫不夸张地说,至清末时期,清代传统的文官考核和监督制度已开始发生“质变”。这种“质变”可体现在文官考核与科道监察制度变革、准代议机关监督制度、司法行政机关对审判机关之监督等诸多方面。清末时期,清廷对文官奖励和惩戒制度也进行了多方面的变革。在奖励方面,有清一代,对文官的奖励规范十分丰富,但核心集中在文官的奖叙制度上。清末时期,随着文官制度的变革,文官奖励制度也在固守传统的基础上,发生了变化。清季最后十年,清廷根据朝臣的建议,正式颁行了各项勋章章程。自此,源自西方的勋章制度正式在古老的中华帝国“落地”。在惩戒制度方面,按旧例,清代文官的惩戒主要分为行政惩戒和司法惩戒两大类。清末时期,文官的惩戒制度在类型上已发生变化,不仅保留了既有的行政惩戒和司法惩戒制度,还出现了纠弹、诉愿、行政诉讼等近代文官惩戒制度之雏形。以后见分析,清末文官制度变革的参照系就是近代西方文官制度。清廷移植近代西方文官制度之直接目的,就是为了弥补自身传统文官制度的缺陷,进而以实现吸纳先进、齐一法制的主观愿望。但在变革传统文官制度的过程中,清廷也刻意保留了部分传统文官制度规范,而保留的目的则是为了维护“本体”。从总体上看,变革后的清末文官制度当属近代文官制度范畴。在留存下来的为数不多的遗产中,清末文官制度变革的主要成果,在损益的基础上,还是被民国历届政府给承继了下来。可以说,清末文官制度变革既有成功之处,也有诸多教训。当回望并总结清末文官制度变革时,我们可发现其虽有诸多方面值得今人反思,但也仍有诸多“资源”以供今人吸收和借鉴。
王洁,林海波,陈露[10]（2015）在《对大学生考公热现象应如何实现理性回归的思考》文中指出尽管今年公务员考试报名人数明显减少,但不可否认的是,在就业压力大、社会保障体制尚不完善的今天,公务员岗位依然是大学生眼中的"香饽饽"。本文基于大学生报考公务员这一现象,对关于报考公务员对大学生而言是不是一种理性选择、目前存在的阻碍"公务员热"降温的问题和面对"公务员热"现象应如何实现理性回归三方面的思考加以阐述。
二、公务员报考呈现4大特点（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公务员报考呈现4大特点（论文提纲范文）
（1）新时代青年公职人员道德建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代青年公职人员道德建设相关问题概述 |
| 2.1 青年公职人员道德的核心概念 |
| 2.1.1 公职人员 |
| 2.1.2 青年公职人员 |
| 2.1.3 青年公职人员道德 |
| 2.2 新时代青年公职人员道德建设的要素解析 |
| 2.2.1 新时代青年公职人员道德建设的重要意义 |
| 2.2.2 新时代青年公职人员道德建设的指导原则 |
| 2.2.3 新时代青年公职人员道德建设的主要内容 |
| 第3章 新时代青年公职人员道德建设的理论资源 |
| 3.1 经典马克思主义的相关思想 |
| 3.1.1 经典马克思主义的青年思想 |
| 3.1.2 经典马克思主义的社会公仆思想 |
| 3.2 中国化马克思主义的相关思想 |
| 3.2.1 中国化马克思主义的青年相关论述 |
| 3.2.2 中国化马克思主义的干部道德建设相关论述 |
| 3.3 中华优秀传统文化中的相关思想 |
| 3.3.1 以“内修”和“仁政”为核心的儒家官德建设思想 |
| 3.3.2 以“大道”和“不争”为核心的道家官德建设思想 |
| 3.3.3 以“信义”和“法治”为核心的法家官德建设思想 |
| 3.4 国外公职人员道德建设相关思想及做法借鉴 |
| 3.4.1 英国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.2 美国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.3 日本公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.4 韩国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 第4章 新时代青年公职人员道德建设问题及成因 |
| 4.1 青年公职人员道德建设成绩 |
| 4.1.1 个人素养多维提升 |
| 4.1.2 道德认同显着强化 |
| 4.1.3 廉政建设卓有成效 |
| 4.1.4 道德模范层出不穷 |
| 4.2 青年公职人员道德建设现存主要问题 |
| 4.2.1 理想信念面临挑战 |
| 4.2.2 教育培训效果欠佳 |
| 4.2.3 制度体系存在缺陷 |
| 4.3 青年公职人员道德建设现存问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念原因 |
| 4.3.2 制度机制原因 |
| 4.3.3 社会环境原因 |
| 第5章 新时代青年公职人员道德建设的优化路径 |
| 5.1 以心修德:深化青年公职人员自身道德修养 |
| 5.1.1 提升道德认知,坚定道德信仰 |
| 5.1.2 培养道德情感,构建道德良心 |
| 5.1.3 磨砺道德意志,修炼道德品格 |
| 5.1.4 鼓励道德实践,争当道德模范 |
| 5.2 以教强德:强化青年公职人员道德教育培训 |
| 5.2.1 创新青年公职人员道德教育原则方法 |
| 5.2.2 丰富青年公职人员道德教育核心内容 |
| 5.2.3 整合青年公职人员道德教育各方资源 |
| 5.3 以制固德:完善青年公职人员道德制度设计 |
| 5.3.1 加快青年公职人员道德法制建设 |
| 5.3.2 深化青年公职人员道德培训机制 |
| 5.3.3 健全青年公职人员道德监管机制 |
| 5.3.4 强化青年公职人员道德考评机制 |
| 5.4 以境养德:优化青年公职人员道德建设环境 |
| 5.4.1 培厚风清气正的政治生态环境 |
| 5.4.2 打造绿色健康经济新常态环境 |
| 5.4.3 培育积极向上的先进文化环境 |
| 5.4.4 营造文明和谐舒心的社会环境 |
| 5.4.5 构建清朗明净网络空间新秩序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间攻读成果 |
| 致谢 |
（2）新时代选调生工作研究 ——以山东省“两选并行”为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 问卷调查法 |
| 1.5.2 访谈法 |
| 1.5.3 比较研究法 |
| 1.6 创新之处 |
| 第二章 概念厘定及理论依据 |
| 2.1 概念厘定 |
| 2.1.1 选调生及选调生工作定义 |
| 2.1.2 选调生分类 |
| 2.1.3 选调生与非选调生公务员的异同 |
| 2.1.4 选调生与大学生村官的异同 |
| 2.1.5 定向选调生与常规选调生的异同 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 公共部门战略性人力资源管理理论 |
| 第三章 选调生工作历史沿革 |
| 3.1 伊始阶段(1965年—1979年) |
| 3.2 探究阶段(1980年—1985年) |
| 3.3 调整阶段(1986年—1998年) |
| 3.4 规范阶段(1999年—2007年) |
| 3.5 定型阶段(2008年至今) |
| 第四章 山东省选调生工作的基本情况 |
| 4.1 山东省选调生工作的演变(2002年-2019年) |
| 4.1.1 历年选调生招录人数及招录系统演变 |
| 4.1.2 历年选调范围演变 |
| 4.1.3 历年选调条件演变 |
| 4.1.4 历年选调程序演变 |
| 4.1.5 历年选调生安排使用情况演变 |
| 4.1.6 新时代选调生工作情况演变 |
| 4.2 山东省选调生工作主要成效 |
| 4.2.1 提升了基层干部队伍胜任力 |
| 4.2.2 优化了干部队伍结构 |
| 4.2.3 探索出适合年轻干部成长的路径 |
| 4.2.4 推动了人才强国战略的实施 |
| 第五章 山东省选调生工作“两选并行”存在的主要问题及其成因 |
| 5.1 山东省选调生工作“两选并行”存在的主要问题 |
| 5.1.1 选调生制度设计层面 |
| 5.1.2 选调生工作开展层面 |
| 5.1.3 选调生层面 |
| 5.1.4 在校生层面 |
| 5.2 山东省选调生工作“两选并行”存在问题的主要成因 |
| 5.2.1 选调生制度设计层面 |
| 5.2.2 选调生工作开展层面 |
| 5.2.3 选调生层面 |
| 5.2.4 高校层面 |
| 第六章 完善新时代选调生工作的对策 |
| 6.1 优化选调生制度供给 |
| 6.1.1 增强选调生制度的稳定性 |
| 6.1.2 制定科学的选调生招录计划 |
| 6.1.3 明确定向及常规选调生使用路径 |
| 6.2 提高选调生工作效能 |
| 6.2.1 逐步健全培训体系 |
| 6.2.2 切实完善培养机制 |
| 6.2.3 畅通基层选调生晋升通道 |
| 6.2.4 搭建具有回应力的沟通机制 |
| 6.2.5 落实新公务员法相关规定 |
| 6.2.6 推动基层实质性减负 |
| 6.3 增强选调生内驱力 |
| 6.3.1 厘清自身定位 |
| 6.3.2 夯实自身能力 |
| 6.4 把好高校源头关 |
| 6.4.1 加强学生职业生涯指导 |
| 6.4.2 注重学生社会实践能力培养 |
| 6.4.3 积极开展选调生政策贯宣 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一: 关于山东省选调生工作开展情况的调查问卷 |
| 附录二: 关于山东省选调生工作开展情况的访谈提纲(选调生用) |
| 附录三: 关于山东省选调生工作开展情况的访谈提纲(在校生用) |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）基于新媒体平台的普雅教育营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 营销组合理论 |
| 2.1.1 营销组合—4C理论 |
| 2.1.2 营销组合—7P理论 |
| 2.2 波特一般竞争战略 |
| 2.3 市场结构理论 |
| 2.4 STP战略 |
| 2.5 新媒体理论 |
| 2.5.1 新媒体营销 |
| 2.5.2 微信营销 |
| 第3章 普雅教育的现状与问题 |
| 3.1 普雅教育简介 |
| 3.2 普雅教育营销现状 |
| 3.2.1 渠道沟通现状 |
| 3.2.2 品牌推广现状 |
| 3.2.3 学员现状 |
| 3.2.4 组织架构现状 |
| 3.3 普雅教育营销中存在的问题 |
| 3.3.1 线上渠道作用未完全发挥 |
| 3.3.2 品牌推广方式单一 |
| 3.3.3 维持高粘性关系存在挑战 |
| 3.3.4 组织结构设计不合理 |
| 3.4 普雅教育营销问题的原因分析 |
| 第4章 普雅教育营销环境分析 |
| 4.1 普雅外部环境分析 |
| 4.1.1 宏观环境分析 |
| 4.1.2 竞争环境分析 |
| 4.1.3 消费者需求环境分析 |
| 4.2 普雅内部环境分析 |
| 4.2.1 服务产品特性分析 |
| 4.2.2 财务资源分析 |
| 4.2.3 人力资源分析 |
| 4.3 普雅教育的SWOT分析 |
| 第5章 普雅教育新媒体平台的建设及营销策略 |
| 5.1 目标市场分析和顾客价值分析 |
| 5.1.1 目标市场分析 |
| 5.1.2 顾客价值描述 |
| 5.1.3 主要竞争战略 |
| 5.2 线上与线下差异化营销策略 |
| 5.2.1 新媒体平台的建设和应用 |
| 5.2.2 其他新媒体平台的利用 |
| 5.2.3 基于新媒体平台的差异化营销策略 |
| 第6章 普雅教育营销策略实施的保障措施 |
| 6.1 普雅教育人力资源管理 |
| 6.1.1 重视师资力量的招聘和培训 |
| 6.1.2 重视核心师资的保护和激励 |
| 6.1.3 基于新媒体的网络名师培育 |
| 6.2 普雅教育组织模式 |
| 6.3 普雅教育的价值共享模式 |
| 第7章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）公务员法治思维养成研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 二、国内外研究现状及文献综述 |
| (一)思维理论研究述评 |
| (二)法治思维研究述评 |
| (三)法治思维养成研究述评 |
| 三、拟解决的问题 |
| 四、理论工具和研究方法 |
| (一)理论工具 |
| (二)研究方法 |
| 五、基本思路和逻辑结构 |
| 六、本研究的创新与不足 |
| (一)本研究可能的创新之处 |
| (二)本研究可能存在的不足 |
| 第一章 法治思维的时代呼唤 |
| 第一节 从人治到法治的历史演进 |
| 一、“朕即法律”的人治社会 |
| 二、近现代人治法治的冲突嬗变 |
| 三、当代民主法治的中国实践 |
| (一)“社会主义法制”探索阶段(1949-1978) |
| (二)开启依法治国进程阶段(1978-2014) |
| (三)全面推进依法治国阶段(2014 至今) |
| 第二节 从人治到法治的思想转变 |
| 一、人治之下“德治”与“法治”之争 |
| 二、西方法治观念的传入与中国法治观念的嬗变 |
| 三、趋向“法治中国”愿景 |
| 第三节 从人治到法治的思维转换 |
| 第二章 法治思维的理论阐释 |
| 第一节 法治思维的含义 |
| 一、思维主体:公务员 |
| 二、作用场域:权力运行全过程 |
| 三、特征 |
| (一)法治思维的“思维”特征 |
| (二)法治思维的“法治”特征 |
| 第二节 法治思维的结构 |
| 一、知识信息层 |
| (一)法律概念 |
| (二)法律规范 |
| (三)法律原则 |
| (四)法的价值 |
| (五)法学理论 |
| (六)法律方法 |
| 二、动力调控层 |
| (一)动机:需要法治 |
| (二)态度:认同法治 |
| (三)情感:热爱法治 |
| (四)意志:坚守法治 |
| 三、综合运用层 |
| 第三节 比较视野中的法治思维 |
| 一、法治思维不等同于法律思维 |
| (一)法律思维与法治思维的联系 |
| (二)法律思维与法治思维的辨析 |
| 二、法治思维根本上区别于法制思维 |
| (一)法制思维与法治思维的联系 |
| (二)法制思维与法治思维的辨析 |
| 三、法治思维相伴于德治思维 |
| (一)法治思维与德治思维的联系 |
| (二)法治思维与德治思维的辨析 |
| 第三章 公务员法治思维养成机制及路径分析 |
| 第一节 公务员法治思维养成的过程与机制 |
| 一、公务员法治思维的建构与养成 |
| 二、公务员法治思维养成的机制 |
| (一)思维养成的起点 |
| (二)思维养成的机制 |
| (三)思维养成的形式 |
| 三、公务员法治思维养成的规律 |
| (一)与时代发展相关律 |
| (二)与文化心理相互转化律 |
| (三)与群体相互转化律 |
| 第二节 公务员法治思维养成影响因素的学理分析 |
| 一、主体因素 |
| (一)心性 |
| (二)习惯 |
| (三)欲望 |
| 二、环境因素 |
| (一)强制 |
| (二)他者 |
| (三)激励 |
| 三、教育因素 |
| 第三节 法治思维养成路径分析 |
| 第四章 法治环境的熏陶 |
| 第一节 法治环境的现状分析 |
| 一、“规范缺位”:无法可依 |
| 二、“规范冲突”:执法困境 |
| 三、“规范虚置”:法无可依 |
| 四、“转型期”:法制缺乏稳定性 |
| 五、“破窗效应”:选择性执法 |
| 六、“信任危机”:独立审判不足 |
| 第二节 法治环境的历史成因 |
| 一、崇礼轻法儒家学说的影响 |
| 二、社会政治经济结构的决定 |
| 三、公民政治权利意识的缺乏 |
| 第三节 法治环境的现代改造 |
| 一、法为良法 |
| (一)完善立法机制 |
| (二)实现有法可依 |
| (三)推进科学立法 |
| 二、制度激励与强制 |
| (一)加大法治考核权重 |
| (二)加强对权力运行的监督 |
| 三、凝聚共识 |
| (一)树立法治信仰 |
| (二)形成法治观念 |
| (三)塑造法治意识形态 |
| (四)构建法治话语体系 |
| 第五章 教育培训的教化 |
| 第一节 公务员法治思维教育培训现状分析 |
| 一、公务员法治思维现状 |
| 二、公务员法治思维养成的教育培训路径 |
| 第二节 公务员法治思维教育培训的现状、问题及其症结 |
| 一、法治教育状况及其存在问题 |
| (一)公共法制教育历史不长 |
| (二)专业法学教育覆盖不广 |
| 二、法治教育与公务员职业缺少有效衔接 |
| (一)法学专业公务员占比不高 |
| (二)公务员法治能力考核不到位 |
| 三、公务员法治培训供需不均衡 |
| (一)时间不均衡 |
| (二)空间不均衡 |
| 第三节 公务员法治教育培训的改革方向 |
| 一、公务员职业教育探索 |
| 二、公务员教育与职业的衔接 |
| (一)两种模式 |
| (二)启发与借鉴 |
| 三、公务员法治培训优化 |
| (一)转变公务员法治培训理念 |
| (二)创新公务员法治培训载体 |
| (三)加强公务员法治培训研究 |
| 第六章 法治实践的内化 |
| 第一节 法治思维与法治实践的双向作用 |
| 一、法治思维的实践本质 |
| 二、法治实践的思维塑造 |
| 第二节 法治思维养成的出发点和落脚点——法治方式 |
| 一、法治方式与法治思维养成 |
| 二、运用法治方式的思维主体困境 |
| (一)思维主体的主观性 |
| (二)思维主体的保守性 |
| (三)思维主体的矛盾性 |
| (四)思维主体的从众性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间学术成果 |
（5）公共管理学科应届毕业生工作价值观对党政机关就业倾向的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 相关概念内涵、结构与测量 |
| 1.2.2 工作价值观与公共服务动机 |
| 1.2.3 工作价值观与就业倾向 |
| 1.2.4 公共服务动机与就业倾向 |
| 1.2.5 国内外研究述评 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 访谈分析法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 公共管理学科 |
| 2.1.2 工作价值观 |
| 2.1.3 党政机关就业倾向 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 个人与组织匹配理论 |
| 2.2.2 需要激励理论 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究假设与模型 |
| 3.1.1 研究假设 |
| 3.1.2 研究模型 |
| 3.2 变量测量与问卷设计 |
| 3.2.1 变量测量 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 数据收集 |
| 3.2.4 样本特征 |
| 3.3 访谈设计 |
| 3.3.1 访谈对象选择 |
| 3.3.2 访谈题目设计 |
| 第4章 实证结果与分析 |
| 4.1 量表的信度与效度分析 |
| 4.1.1 信度分析 |
| 4.1.2 效度分析 |
| 4.2 变量的描述性统计分析 |
| 4.2.1 公共管理学科应届毕业生工作价值观 |
| 4.2.2 公共管理学科应届毕业生党政机关就业倾向 |
| 4.2.3 公共管理学科应届毕业生个人与组织匹配预期 |
| 4.3 工作价值观对党政机关就业倾向的影响分析 |
| 4.3.1 工作价值观与党政机关就业倾向的相关分析 |
| 4.3.2 工作价值观与党政机关就业倾向的回归分析 |
| 4.4 个人与组织匹配预期的中介效应分析 |
| 第5章 访谈资料分析 |
| 5.1 公共管理学科应届生工作价值观对党政机关就业意向影响 |
| 5.1.1 工作价值观对党政机关就业意向的正向激励要素 |
| 5.1.2 工作价值观对党政机关就业意向的负向激励要素 |
| 5.2 公共管理学科应届毕业生党政机关就业期望 |
| 5.2.1 岗位地区期望 |
| 5.2.2 岗位层级期望 |
| 5.3 公共管理学科应届毕业生党政机关就业优劣势感知 |
| 5.3.1 学科优势感知 |
| 5.3.2 学科劣势感知 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 公共管理学科应届毕业生的工作价值观 |
| 6.1.2 公共管理学科应届毕业生的党政机关就业倾向 |
| 6.1.3 公共管理学科应届毕业生工作价值观与党政机关就业倾向关系 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.2.1 个人层面 |
| 6.2.2 学科层面 |
| 6.2.3 高校层面 |
| 6.2.4 政府层面 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 6.3.1 研究局限 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一:调查问卷 |
| 附录二:访谈提纲 |
| 附录三:访谈记录 |
| 致谢 |
（6）基于人-职匹配视角的新进公务员考录效果研究 ——以上海市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容 |
| 第三节 研究方法与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第二章 相关理论及研究综述 |
| 第一节 核心概念及研究范围界定 |
| 第二节 公务员测评相关理论研究 |
| 第三节 人-职匹配理论研究 |
| 一、人-环境匹配理论 |
| 二、新进公务员考录与人-职匹配效果研究 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、现有文献评论 |
| 第三章 公务员考录现状及问题分析 |
| 第一节 我国公务员考录制度发展历程 |
| 一、探索创立阶段(1996 年—2000 年) |
| 二、发展适应阶段(2001年—2005年) |
| 三、改革完善阶段(2006年至今) |
| 第二节 新进公务考录实践现状 |
| 一、招录程序 |
| 二、考试科目 |
| 三、近五年新进公务员考录情况 |
| 第三节 新进公务员考录实践中存在的问题 |
| 一、调研方法 |
| 二、研究发现 |
| 第四章 新进公务员考录效果检验:基于自评的视角 |
| 第一节 调研背景 |
| 第二节 研究方法及过程 |
| 一、研究内容和范围的界定 |
| 二、调查问卷的设计 |
| 第三节 新进公务员人-职匹配状况 |
| 一、新进公务员人-职匹配情况分析 |
| 二、对现有测评技术评价分析 |
| 三、工作满意度分析 |
| 第五章 人-职匹配视角下的新进公务员考录效果检验:纵向他评设计 |
| 第一节 研究设计 |
| 第二节 研究假设 |
| 第三节 假设检验 |
| 一、入职六个月回归分析 |
| 二、入职一年回归分析 |
| 三、相关性分析 |
| 第六章 总论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 提升新进公务员考录效果的对策建议 |
| 一、加强公务员队伍建设 |
| 二、推进公务员分级分类考录 |
| 三、建设科学的人才测评体系 |
| 四、推进规范完善的职位分析 |
| 五、构建胜任力特征模型 |
| 第三节 本研究不足与未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
（7）基于报考公务员大学生政治价值观特征的青年公务员选录和培养的相关对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 政治价值观 |
| 2.1.2 报考公务员的大学生和青年公务员 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 价值观 |
| 2.2.2 政治价值观 |
| 2.3 政治价值观的研究现状 |
| 2.3.1 政治价值观的内容 |
| 2.3.2 不同身份群体的政治价值观 |
| 2.3.3 大学生政治价值观 |
| 2.4 青年公务员选录与培养的研究 |
| 3 研究设计与方法 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.2 技术路线 |
| 3.3 研究的重难点 |
| 3.3.1 研究的重点 |
| 3.3.2 研究的难点 |
| 3.4 研究的可能存在的创新之处 |
| 4 研究工具的编制 |
| 4.1 《报考公务员大学生政治价值观问卷》的编制设计 |
| 4.1.1 测试问卷的编制和修订 |
| 4.1.2 对报考公务员大学生政治价值观的维度划分 |
| 4.1.3 测试问卷的信度、效度检验 |
| 4.2 正式问卷的发放和样本结构分析 |
| 5 报考公务员大学生政治价值观的现状分析 |
| 5.1 基本情况分析 |
| 5.1.1 政治认知 |
| 5.1.2 政治信念 |
| 5.1.3 政治参与 |
| 5.2 特征分析 |
| 5.2.1 政治认知水平整体达标，或存在短期应试倾向 |
| 5.2.2 政治立场相对稳定，政治情感真挚，政治信心水平不高 |
| 5.2.3 政治参与意识较积极，存在“知行不一”现象 |
| 6 青年公务员政治价值观存在的问题及其原因分析 |
| 6.1 报考公务员大学生政治价值观的偏差 |
| 6.1.1 政治敏锐性较弱的矛盾 |
| 6.1.2“政治信心”不足的矛盾 |
| 6.1.3“服务意识和行为”难合一的矛盾 |
| 6.2 现有公务员制度针对政治价值观在选录和培养方面的不足 |
| 6.2.1 公务员选录阶段对政治价值观的考察不全面 |
| 6.2.2 现有管理制度对新录用公务员政治价值观培养不充分 |
| 7 研究对策 |
| 7.1 对公务员选录和培养方面的建议 |
| 7.1.1 进一步营造清正廉洁的政治环境 |
| 7.1.2 全面考察政治价值观以提升公务员选录的“门槛” |
| 7.1.3 充分发挥新录用公务员初任培训的关键作用 |
| 7.1.4 发挥考核与管理对公务员政治价值观培育的建设性作用 |
| 7.2 创建和谐社会政治氛围，引导积极的主流政治价值观 |
| 7.3 提升高校政治价值观教育的目标性与针对性 |
| 7.4 自觉树立科学合理的政治价值观 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 研究的主要结论 |
| 8.2 本研究的局限和进一步展望 |
| 8.2.1 研究的局限 |
| 8.2.2 研究的进一步展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A. 正式问卷 |
| B. 访谈提纲 |
| C. 作者在攻读硕士学位期间发表的论文和参与的项目 |
（8）我国公务员录用考试申诉制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一) 国外关于公务员录用考试申诉制度的研究 |
| (二) 国内关于公务员录用考试申诉制度的研究 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 案例研究法 |
| (三) 综合研究法 |
| (四) 比较研究法 |
| 第一章 公务员录用考试申诉制度的基本理论 |
| 一、公务员录用考试申诉制度的概念内涵 |
| (一) 公务员录用考试申诉制度范畴归类 |
| (二) 公务员录用考试申诉制度层次定位 |
| (三) 公务员录用考试申诉制度概念辨析 |
| 二、公务员录用考试申诉制度的价值诉求 |
| (一) 国家构建价值 |
| (二) 人事行政价值 |
| (三) 社会文明价值 |
| 三、公务员录用考试申诉相关理论论述 |
| (一) 政治录用功能理论 |
| (二) 公民权利救济理论 |
| 四、我国公务员录用考试申诉制度建立的必要性与可行性 |
| (一) 我国公务员录用考试申诉制度建立的必要性 |
| (二) 我国公务员录用考试申诉制度建立的可行性 |
| 第二章 我国公务员录用考试申诉制度的背景、原则与原理 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度建立的背景 |
| (一) 我国公务员录用考试制度的历史演进 |
| (二) 我国公务员权利救济制度的历史变迁 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度建立的原则 |
| (一) 合法性原则 |
| (二) 保障性原则 |
| (三) 公益性原则 |
| 三、我国公务员录用考试申诉制度建立的原理 |
| (一) 人本原理 |
| (二) 控制原理 |
| (三) 责任原理 |
| 第三章 我国公务员录用考试申诉制度的结构体系 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度纵向结构体系 |
| (一) 国家层面公务员录用考试申诉制度的设定 |
| (二) 地方层面公务员录用考试申诉制度的设定 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度横向结构体系 |
| (一) 行政申诉 |
| (二) 行政复议 |
| (三) 行政诉讼 |
| 第四章 我国公务员录用考试申诉制度主要问题及原因 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度主要问题 |
| (一) 法律体系不完善 |
| (二) 制度架构不完整 |
| (三) 操作程序不规范 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度问题的原因分析 |
| (一) 当前我国政治环境的影响 |
| (二) 当前我国经济环境的影响 |
| (三) 我国考试文化环境的影响 |
| 第五章 我国公务员录用考试申诉制度的操作模式 |
| 一、我国公务员录用考试申诉制度的适用对象及代理 |
| (一) 我国公务员录用考试申诉制度的适用对象 |
| (二) 我国公务员录用考试申诉制度的代理 |
| 二、我国公务员录用考试申诉的申诉人与被申诉人 |
| (一) 申诉人 |
| (二) 被申诉人 |
| 三、我国公务员录用考试申诉的受理条件与范围 |
| (一) 公务员录用考试申诉的受理条件 |
| (二) 公务员录用考试申诉的受理范围 |
| 四、我国公务员录用考试申诉制度中的义务与责任 |
| (一) 申诉人的义务和责任 |
| (二) 被申诉机关及其领导人员的义务和责任 |
| (三) 受理考生申诉的工作人员的义务和责任 |
| 五、我国公务员录用考试申诉的受理机构 |
| (一) 公务员录用考试民事法律责任受理机构 |
| (二) 公务员录用考试行政法律责任受理机构 |
| (三) 公务员录用考试刑事法律责任受理机构 |
| 六、我国公务员录用考试申诉程序及时效制度 |
| (一) 公务员录用考试申诉程序 |
| (二) 公务员录用考试申诉时效 |
| 七、我国公务员录用考试申诉的监督体系 |
| (一) 对申诉人和被申诉人的监督 |
| (二) 对申诉过程的监督 |
| 第六章 发达国家公务员录用考试申诉制度建立经验及启示 |
| 一、发达国家公务员录用考试申诉制度建立的经验 |
| (一) 适应所处制度环境 |
| (二) 考试行为界定合理 |
| (三) 遵循考试核心价值 |
| (四) 具有坚实法律基础 |
| (五) 相关制度相对独立 |
| (六) 报考资格设定合理 |
| 二、我国公务员录用考试申诉制度的完善与创新 |
| (一) 适应我国公务员录用考试申诉的制度环境 |
| (二) 出台和完善法律法规体系及相关管理办法 |
| (三) 构建和完善制度结构体系和配套制度措施 |
| (四) 构建相对独立的公务员考试监督管理体系 |
| 参考文献 |
| 着作类 |
| 期刊论文类 |
| 学位论文类 |
| 其他类型文献 |
| 附录 |
| 中华人民共和国公务员法 |
| 公务员公开遴选办法(试行) |
| 公务员考试录用笔试考务组织办法(试行) |
| 公务员录用体检通用标准(试行) |
| 公务员录用面试组织管理办法(试行) |
| 公务员考试录用违纪违规行为处理办法 |
| 致谢 |
（9）清末文官制度变革研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题缘由及研究意义 |
| （一）选题缘由 |
| （二）研究意义 |
| 二、关于本文题目的几点说明 |
| （一）“清末”之辩 |
| （二）“文官”之解 |
| （三）“制度”之析 |
| 三、既有研究状况 |
| （一）国内外相关研究的学术史梳理及研究动态 |
| （二）简要评述 |
| 四、本文研究的思路、结构及其方法论 |
| （一）本文研究的思路、结构 |
| （二）本文的方法论 |
| 第一章 清末文官制度变革的历史语境 |
| 一、走向近代世界 |
| （一）“近代世界”是一个非中国主体化的历史标签 |
| （二）文化的天下观之转变 |
| （三）对“近代世界”初步摩仿的失败 |
| 二、决定仿行宪政 |
| （一）清末“新政”的实施及其制度困境 |
| （二）决定仿行宪政 |
| （三）清末预备立宪何以从官制改革入手 |
| 三、其他因素对文官制度变革的影响 |
| （一）旧有文官制度缺陷所致变革思潮之推助 |
| （二）客观实践之引领 |
| 第二章 清末文官选拔制度变革 |
| 一、清末科举制度之变革及其停废 |
| （一）科举制度及其在清末时期所遇制度性困境 |
| （二）科举制度在清末时期的变革 |
| （三）科举制度在清末时期的最终停废 |
| 二、清末新式文官选拔制度的创构 |
| （一）学堂选官制度 |
| （二）游学生选官制度 |
| （三）议员选举 |
| （四）司法官考选制度 |
| （五）直省提法司及巡警道属官考选 |
| 三、旧有文官选拔制度的沿袭及微调 |
| （一）捐纳 |
| （二）贡生 |
| （三）荫生 |
| 四、清末文官选拔制度变革的特点和评价 |
| （一）重学堂、重专业 |
| （二）旧制与新章并存 |
| 第三章 清末文官任用制度变革 |
| 一、清末文官任用制度基础规范变革 |
| （一）清末候用人员类别变化 |
| （二）清末官缺制度变革 |
| （三）新式官等制度创设及任用权限结构变革 |
| 二、清末文官补缺规范变革 |
| （一）清末文官升补规范变革 |
| （二）清末文官调补规范变革 |
| （三）清末州县官“停部选”及其补缺制度变革 |
| （四）议员当选制度构建 |
| （五）其它文官补缺规范变革 |
| 三、清末文官任用之相关制度规范变革 |
| （一）回避制度变革 |
| （二）分发学习制度变革 |
| 第四章 清末文官权利与义务变化 |
| 一、文官之权利 |
| （一）薪俸 |
| （二）办公经费 |
| （三）休息权及请假权 |
| （四）结社集会自由权 |
| （五）选举权与被选举权 |
| （六）身份保障权 |
| 二、文官之义务 |
| （一）不得玩忽职守，贻误工作之义务 |
| （二）不得拒绝执行上级作出的决定和命令之义务 |
| （三）依法执行职务的义务 |
| （四）受教育培训的义务 |
| 三、几点分析 |
| （一）清末文官的权利内容虽有所扩展，但仍过偏狭 |
| （二）关于清末文官权利的真实性问题 |
| （三）关于清末文官薪俸制度改革的宏观评价 |
| 第五章 清末文官考核与监督制度变革 |
| 一、清末文官考核与科道监察制度变革 |
| （一）清末文官考核制度变革 |
| （二）科道监察制度变革 |
| 二、准代议机关监督 |
| （一）清末准代议机关与行政机关之关系 |
| （二）清末准代议机关监督行政之具体内容 |
| （三）清末准代议机关监督行政之程序规范 |
| （四）清末准代议机关监督行政之实效分析 |
| 三、清末司法行政机关对审判机关之监督 |
| （一）清末法部及提法司对审判机关之监督 |
| （二）清末检察机关对审判机关之监督 |
| 第六章 清末文官奖励与惩戒制度变革 |
| 一、文官奖励 |
| （一）旧有奖叙制度及其变通 |
| （二）勋章 |
| 二、文官惩戒 |
| （一）行政惩戒 |
| （二）司法惩戒 |
| （三）纠弹制度 |
| （四）行政诉讼 |
| 第七章 清末文官制度变革之宏观评析 |
| 一、移植近代西方文官制度基本内核以形成新式制度规范 |
| （一）移植和吸纳近代西方权力分立思想 |
| （二）初步移植和吸纳近代西方文官制度相关原则 |
| （三）对近代西方文官制度相关具体规范内容的摩仿 |
| 二、在变革的过程中对传统文官制度部分旧式因子的保留 |
| （一）皇权维护原则及其制度规范实质的保留 |
| （二）国家本位原则及其制度规范实质的保留 |
| （三）家族主义原则及其制度规范实质的保留 |
| 三、移植近代西方文官制度规范及部分保留传统文官制度规范的原因 |
| （一）移植近代西方文官制度规范：吸纳先进、齐一法制 |
| （二）部分保留清代传统文官制度规范：本体维护 |
| 四、变革后的清末文官制度性质评判 |
| （一）清末文官制度变革理念具有原初近代性 |
| （二）清末文官制度之关键制度规范具有近代性 |
| （三）清末文官制度所服务之政体已呈现原初近代性 |
| 结语 |
| 一、清末文官制度变革中值得肯定和有继承价值的经验 |
| （一）变革具有一定程度的系统性 |
| （二）具体制度变革具有一定程度的前瞻性 |
| （三）具体制度规范设计注重实操性 |
| 二、清末文官制度变革的教训 |
| （一）制度变革的非渐进性 |
| （二）制度变革的非适度性 |
| （三）变革后的制度规范非完全国情适应性 |
| 三、启示 |
| （一）不断健全和完善制度本身是公务员制度题中应有之义 |
| （二）健全和完善公务员制度内具有共通性的重点环节 |
| （三）健全和完善公务员制度具体规范应紧扣实操性 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
| 后记 |
（10）对大学生考公热现象应如何实现理性回归的思考（论文提纲范文）
| 1. 对大学生而言报考公务员是不是一种理性选择? |
| 1.1 报考公务员的理性选择分析 |
| 1.2 报考公务员的非理性选择分析 |
| 2. 目前存在阻碍“公务员热”降温的社会问题 |
| 2.1 制度角度 |
| 2.2 外部经济环境角度 |
| 2.3 腐败与权力寻租角度 |
| 2.4 大学生思想认识角度 |
| 3.“公务员热”的理性回归 |
| 3.1 国家与政府层面 |
| 3.2 高校教育层面 |
| 3.3 大学生自身层面 |
四、公务员报考呈现4大特点（论文参考文献）
- [1]新时代青年公职人员道德建设研究[D]. 王蕊. 吉林大学, 2021(01)
- [2]新时代选调生工作研究 ——以山东省“两选并行”为例[D]. 许光亚. 山东大学, 2020(02)
- [3]基于新媒体平台的普雅教育营销策略研究[D]. 肖哲. 湘潭大学, 2019(02)
- [4]公务员法治思维养成研究[D]. 孙晨光. 中共中央党校, 2019(01)
- [5]公共管理学科应届毕业生工作价值观对党政机关就业倾向的影响研究[D]. 刘兆萍. 武汉大学, 2019(06)
- [6]基于人-职匹配视角的新进公务员考录效果研究 ——以上海市为例[D]. 丁莺. 上海交通大学, 2018(06)
- [7]基于报考公务员大学生政治价值观特征的青年公务员选录和培养的相关对策研究[D]. 张潇夔. 重庆大学, 2017(06)
- [8]我国公务员录用考试申诉制度研究[D]. 杨继龙. 华中师范大学, 2017(05)
- [9]清末文官制度变革研究[D]. 刘为勇. 苏州大学, 2016(08)
- [10]对大学生考公热现象应如何实现理性回归的思考[J]. 王洁,林海波,陈露. 管理观察, 2015(09)
标签：公职人员论文; 公务员论文; 公务员考核论文; 安徽选调生2016论文; 江苏选调生论文;