一、一批项目管理者评为优秀经理（论文文献综述）
李小娟[1]（2021）在《AS银行零售客户经理绩效考核方案改进研究》文中认为
肖本红[2]（2021）在《KM中药厂薪酬体系优化研究》文中认为随着现代社会的进步,生活节奏的加快,生活压力也越来越大,人们对于健康问题越来越关注。根据Frost&Sullivan的相关分析报告看,全球医药市场在2019年总量已达13245亿美元,到2024年预计到将达到16395亿美元;2020年,我国健康产业产值达到8万亿,预计2030年达到16万亿。经济的发展促进了人们消费观念的转变,加之未来人口老龄化加剧,信息时代的发展,给医药行业带来了新的机遇与挑战。2020年,受新冠疫情的影响,全球更加注重医疗卫生事业的发展,中国传统的中医药行业也迎来了一波新的行情,同时,激烈的市场竞争也对中医药企业的发展提出新的要求。KM中药厂是云南本土上市公司旗下全资子公司,是一家发展历史悠久,具有一定规模的中药制药企业。本研究以KM中药厂薪酬体系优化为研究对象,通过实地考察、调查问卷、员工访谈等,全面分析了KM中药厂人力资源管理的现状,在人力资源管理以及薪酬体系设计相关理论研究的基础上,统计、分析调研资料,理论与实践相结合,找出其目前存在的问题。从薪酬战略规划、薪酬公平与满意度、薪酬合理性、薪酬结构等几个方面梳理出KM中药厂薪酬体系的不足之处,并从薪酬组织结构、薪酬制度、薪酬结构、绩效考评等方面对存在问题的原因进行了分析。在此基础上,利用薪酬管理理论从薪酬设计目标、设计原则、薪酬的基本职能几个方面提出薪酬优化的基本方案,从薪酬设计流程、薪酬战略确定、岗位分析与评价、薪酬体系与结构设计等几个方面阐述了KM中药厂薪酬体系优化设计主要内容;并从加强薪酬总额的管控力度、优化加班制度、绩效考核与薪酬的合理挂钩、建立科学薪酬的调整机制、增加薪酬透明度、建立薪酬管理体系的监测评估与改进机制六个方面提出了薪酬优化的对此建议。此外,为了保障新的薪酬体系可以顺利实施,本文还从组织人员保障、制度保障、资金保障、企业文化保障四个方面提出了薪酬体系优化设计的相关保障措施建议。
高洁[3]（2021）在《基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究》文中研究指明从文化的视角出发,运用比较研究的方法对比了中西方文化遗产管理的异同,对中西方各自传统文化影响下的文化遗产管理进行了梳理。本研究的主要目的有两个方面:一是对比中西方遗产管理的异同,通过比较来更好的认识自身,并探索可以借鉴的经验;二是将文化理论和跨文化理论应用在文化遗产管理的各个层面,尝试分析遗产所体现的文化价值以及传统文化对遗产管理的深层影响。中西文化遗产管理的比较可以分为横向和纵向两个方面:横向比较分为静态对比和动态对比,即中西方管理体系的静态对比和遗产管理中出现的跨文化交流;纵向对比即对比中西方遗产管理的发展阶段。遗产管理的横向比较从主体——利益相关者、客体一—文化遗产和介体——管理体制三个部分展开。西方是个宽泛的概念,从遗产管理的实践角度来看,这里的西方主要指西方的文化源头一—欧洲。在研究中主要采用了文献研究、比较研究、跨文化研究和案例研究等方法。论文共分七章。第一章是中西遗产管理发展阶段的比较,即纵向比较。欧洲的保护思想演变主要围绕“修复”一词展开,不同的修复原则和手段反映了每个时代人们对遗产价值的不同理解。保护中的“价值理性”关注“为何保护”,而“工具理性”关注“如何保护”,这两者构成了对立又统一的整体。中国的遗产保护与管理同样面临这个问题,价值由谁决定?西方成熟的保护理念是否具有本土适应性?要解决这些问题都必须从根源入手,既要了解遗产的传统文化价值,也要了解遗产对当代人的价值。案例部分以西班牙世界遗产为例,西班牙的遗产保护与管理因社会制度等原因曾落后于英美意等国,也曾经历过因保护理念变化而造成破坏的问题。在文化遗产的丰富性、独特性和多元化上与中国具有相似性,对我国具有一定的借鉴作用。中国的遗产保护开始较晚,但随着市场经济的发展和大众旅游的兴起,以及申报世界遗产所带来的巨大效益的影响,遗产保护与管理的理论也迅速发展起来。我国的遗产保护理论很大程度上受到西方理论的影响和制约,还需探索真正适合于中国的遗产发展之路。第二章是中西传统文化差异在建筑遗产中的体现。本章以建筑遗产为例,说明了不同材质与风格的建筑遗产所反映出的文化特征和核心价值。西方建筑以石材为主,风格雄壮威严;中国建筑以木材为主,显得纤细灵动,遗产建筑本体的差异性体现出中西传统文化的不同精神内核。中西管理思想也与传统文化密切相关,中国传统文化的核心儒家文化,本身就是治国安邦的理论,可以被称作“管理型思想”。在中国历史的发展中儒家文化不断糅合其他文化特质,成为多个朝代管理大一统帝国的有效手段,这些管理思想的影响一直延续至今。西方的管理思想起初是“见物不见人”的,没有将人的价值作为管理的目的。随着时代的发展,西方也开始将管理中的人看作是复杂的个体,更接近儒家思想中所倡导的“以人为本”。到了现代这个紧密相连的全球化时代,中西文化的差异性日益显着。不同民族的文化可以拿来比较,但不存在统一的价值体系,文化不会向着同一个方向进化,只会在各自传统文化的基础上不断发展。经济全球化和文化多样性并存是发展的趋势,文化交流与互补必定会对世界的发展有所助益。第三章是中西文化遗产管理体制比较。管理体制是遗产管理中的介体,连接起作为主体的人和作为客体的遗产。在中国遗产事业迅速发展的过程中,出现了一系列的问题,比如遗产地过度商业化、真实性受损、文化认同缺失、利益相关者的矛盾以及对世界遗产的过度利用等。这些问题的出现都与遗产管理体制密切相关,因此体制问题一直是国内学者研究的焦点。我国的遗产管理体制经历了从封闭到开放的过程,多种管理经营模式应运而生,但总体上还是以政府主导、自上而下的管理模式为主。同时,我国作为发展中国家,经济目标仍是发展的主要目标,由此导致了保护与利用之间的矛盾。在遗产价值认知方面,管理者和民众的遗产保护意识尚需培养。在管理模式、资金来源、保护和管理的多元化参与等方面可以借鉴西方的经验。遗产管理和旅游管理关系密切,相互交融,由于遗产也可以被看作是资源,如何合理利用遗产资源,避免空置和过度利用两个极端,是每个遗产地都要平衡的问题。第四章是中西文化遗产管理中的利益相关者比较研究。利益相关者是遗产管理中的主体,包括管理者、保护者、经营者、社区居民、遗产旅游者、非政府组织、社会大众等。管理者与保护者有时是一体的,有时是多个主体,在我国政府是遗产管理责任的主要承担着者,但也不应忽视保护专家的作用。遗产经营者与遗产地居民是一对具有互动关系的主体,二者利益关系的平衡与否直接影响到遗产地的可持续发展。遗产旅游者是受到各方关注的群体,中西方遗产旅游者在看待遗产价值和审美文化方面都存在差异,特别是在对真实性的追求上差异更为显着。如何平衡旅游业发展与遗产保护的关系也是中西方学者研究的焦点问题,遗产地旅游活动中的各种关系都是围绕旅游者展开的,管理者、经营者和参与到景区经营中的社区居民往往会以旅游者的需求为目标。但遗产景区有其特殊性,它还担负着发展社会文化的任务,如果完全迎合大众游客的需求,遗产景区难以发挥它的全部功能。提升旅游的文化和精神层次,是现代文化和遗产旅游的发展方向。遗产地利益相关者之间的关系是动态变化的,只有找到这些关系之间的平衡才能做到遗产地的可持续发展。第五、六、七章为案例研究。第五章比较了遗产活化和遗产数字化管理的中西理论与实践。“活化”是指对遗产的物质层面和价值层面所体现的文化加以“诠释—融合—重构”的过程。遗产的数字化既是主动迎合了时代的发展,也是为了应对社会的改变而必须做出的选择。由于信息时代和互联网的发展,我国与西方在数字化方面的发展齐头并进,并在应用领域超越了西方。故宫在遗产活化和数字化方面做出了许多创新性的实践,收获了正向的社会反馈,这些经验也被其他文化机构所借鉴,对推广和传承文化起到了积极作用。西方研究关注的焦点是数字化、新媒体和社交网络对社会和文化的影响,讨论了技术发展与文化变革的关系。一些学者对数字技术在文化领域的快速发展抱有谨慎的态度,反对技术决定论,认为工具应当为人的目的服务。遗产活化的形式多种多样,但其基本方式都是要对传统文化有了深入了解之后,解码“文化基因”,然后与现代生活方式相连接,给人以怀旧的体验或对文化的共鸣。第六章讨论了历史城镇的可持续发展问题,比较了西班牙的圣地亚哥古城与曲阜。这两处遗产都是各自国家的文化圣地,如何解决传统与现代的矛盾是它们发展中的重要问题。世代生活在历史城镇中的居民是那里的主人,历史城镇也是最能体现利益相关者关系的遗产,如何实现可持续发展是其中的关键问题。曲阜和圣地亚哥古城同属于“文化圣地”,历史城镇常见的商业化倾向可能会削弱其神圣性和文化价值,也可能会出现“创造性破坏”的情况。历史城镇的可持续发展是一种基于文化的解决方案,除了要注重物质遗产的保护,还要重视遗产的价值和文化符号,关注遗产地的地格和历史文化背景。同时,保护传统和现代发展之间需要找到平衡,要考虑到住房、人口、就业、商业、环境、社区融合与文化认同等因素。未来曲阜的发展还要理清利益相关者之间的关系,找到阻碍发展的症结,从而将更好的阐释和发扬儒家文化。第七章比较了两条文化线路遗产,分别是丝绸之路和朝圣之路。文化线路遗产是世界文化遗产中较新的一类,它突破了过去以点状为主的类型特征,在空间上做了延伸。同时也扩展了文化遗产的内涵和外延,避免了文化脉络的割裂,丰富了遗产参观者的活动内容与体验。这类遗产具有流动性和跨文化交流的特征,在管理上更是涉及到跨国的遗产管理,可以借鉴国际管理的经验。我国提出的“一带一路”倡议借用古代丝绸之路的历史符号,发展与沿线国家的经济合作伙伴关系,共同打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、命运共同体和责任共同体。由于“一带一路”沿线国家人多地少,经济发展水平较低,旅游经济的表现优于宏观经济发展,旅游业在这些国家国民经济中的地位更为突出,旅游减贫、带动就业等作用需进一步引导、扶持和彰显,文化旅游能够对丝绸之路的复兴发挥重要作用。创新点在于:首先,在研究视角方面,从文化的视角对遗产管理进行研究,是一个比较新的切入点。文化遗产不是无本之木,它的存在本身就代表了文化的传承,因此也要用延续的眼光去看待遗产,把文化遗产放置在传统文化的大背景下去理解和管理。其次,在研究思路与内容上,对比了两个空间——中国与西方,梳理了两个方向——横向与纵向,分析了三个组成部分——遗产管理的主体、客体和介体。在案例部分探讨了三类具有遗产管理领域代表性和前沿性的文化遗产。第三,在研究方法上,采取了跨学科的研究方法,融合了历史学、文化比较学、国际管理学、旅游学的相关理论与方法。管理既是一门科学,也是一种文化,运用了文化与跨文化的理论,讨论了中西差异和经验借鉴,也探索了我国文化遗产的国际化之路。文化遗产是由一代又一代人选择保存下来的,文化遗产的价值既取决于历史,也取决于当代和未来。目前我国文化遗产事业正处于快速发展时期,越来越多的人开始关注遗产除经济价值之外的社会价值和文化价值。通过了解西方遗产的发展道路和经验,可以帮助我们更好的认识自身,要学习西方的先进理念,更要从本国传统文化中汲取力量。文化遗产事业可以促进社会文化的良性发展,进而使我国的文化遗产“走出去”,推广中国优秀的传统文化。
冯加付[4]（2021）在《我国群众性体育赛事协同治理研究》文中认为群众性体育赛事是广大民众参与健身活动、切磋运动技艺、挑战自我极限、开展社会交往的重要平台,也是落实全民健身战略的重要内容和有力抓手。2013年党的十八届三中全会首次提出国家治理体系与治理能力现代化建设目标,2014年国务院颁布的《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》明确取消群众性体育赛事审批制度,在社会治理背景下,审批制度改革对于落实政社分开、管办分离,加快群众性体育赛事管理制度改革、简化办赛程序、吸引社会资本承办赛事发挥了巨大的推动作用。实践表明,近几年我国群众性体育赛事办赛数量有了显着的上升,但与此同时,制度环境的变化引发了政府、市场和社会等参与主体的权责、角色和地位的转变,多元参与主体之间的互动关系发生了一定变化,从政府管理向社会治理转变过程中也暴露出了一些新的问题。在此现实背景下,对群众性体育赛事多元主体协同治理相关问题进行研究具有重要的理论价值和实践意义。本研究聚焦于我国群众性体育赛事协同治理,主要围绕三个核心问题而展开,第一,探讨我国群众性体育赛事协同治理特征;第二,揭示我国群众性体育赛事协同治理过程;第三,实现我国群众性体育赛事协同治理效应。具体采用了文献研究法、历史研究法、实地调查法、专家访谈法和案例研究法等研究方法,对新中国成立以来群众性体育赛事发展历程进行了回顾,对当前我国群众性体育赛事协同治理主体、治理缘起、治理政策与治理困境等进行了阐述,构建了我国群众性体育赛事协同治理理论模型,继而对该理论模型进行了案例验证,最后提出我国群众性体育赛事优化策略。经综合研究,得出以下几个主要结论:（1）社会治理视角下,新中国成立以来群众性体育赛事发展经历了起步与曲折,政府一元化管理（1949—1965）;停滞与异化,深受“文革”运动影响（1966—1976）;恢复与转型,政社合作关系形成（1977—1992）;协作与探索,多元治理萌芽（1993—2012）;协同与完善,多元治理格局逐渐形成（2013—）等5个历史阶段。并表现为办赛宗旨从“为国”到“为民”,办赛主体从一元到多元,办赛手段从行政到综合,办赛效益从“输血”到“造血”,办赛空间从封闭到开放等5个演变特征。（2）我国群众性体育赛事协同治理结构主要由政府、市场、社会和个人等多元主体共同构成;我国群众性体育赛事协同治理缘起于深化改革所趋、政府管理转向、多元主体融合和体育产业驱动等;国家和地方对群众性体育赛事协同治理有一定政策支持,并正在完善过程当中;我国群众性体育赛事协同治理正面临着政府与社会地位失衡、政府部门权责模糊、多元主体利益冲突、治理过程协同不足等现实困境。（3）研究所构建的我国群众性体育赛事协同治理理论模型由办赛环境、办赛主体、参与动因、协同引擎、互动行为和协同结果6个核心范畴构成,6个核心范畴在群众性体育赛事协同治理过程中既分别扮演不同的角色、发挥不同作用,又彼此联系相互影响,形成一个有机的互动体系;此外,每个具体的群众性体育赛事协同治理生命历程表现为“协同开启——协同过程——协同完成”3个阶段。（4）将构建的群众性体育赛事协同治理理论模型同国内外其它领域协同治理模型、以及相关支撑理论进行理论对话,试图将实质理论发展为形式理论,发现群众性体育赛事协同治理有其领域特殊性,尚不具备从实质理论向形式理论升华的条件,扎根理论以建构群众性体育赛事协同治理理论模型的实质理论而结束。（5）案例验证表明,本研究所构建的群众性体育赛事协同治理理论模型与赛事实践是基本吻合的,说明该理论模型有较高的外部效度。群众性体育赛事的办赛环境、办赛目标、办赛过程、主体结构、参与动因、互动关系等千差万别,难以在实践中找到同理论模型完全契合的赛事协同治理过程,说明群众性体育赛事协同治理理论模型是一个理想化的理论模型。最后,基于前文的综合分析,尤其是针对当前我国群众性体育赛事面临的困境和协同治理理论模型案例验证的启示,从宏观层面提出了优化赛事治理内外部环境、完善多元主体协同治理格局、明确政府赛事治理权责边界、建立政府与社会双向监督机制、加强制度化和非制度化治理保障和针对赛事类型选择不同治理手段等6条群众性体育赛事协同治理优化策略。
柴少宁[5]（2021）在《河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向问题研究》文中进行了进一步梳理党的十九大报告提出“创新是引领发展的第一动力”、“培养造就一大批青年科技人才”。毫无疑问,青年科技人才是任何一家企业行稳致远的关键所在。近年来,H市内一批家族式中小企业依靠科技创新实现了转型升级快速发展,成为H市经济发展的生力军。相当数量的新生代科技人才在这些企业内供职,他们有力地增强了企业的技术创新能力,同时,由于所在企业普遍在人才管理和激励方面存在着一定的问题,致使其中一部分新生代科技人才产生了离职倾向。河北GD设备有限公司（以下简称“GD公司”）是河北省高新技术企业,也是H市家族式中小企业的典型代表,本文选择GD公司作为研究对象,对GD公司新生代科技人才离职倾向问题开展研究。在系统梳理国内外关于离职倾向研究理论的基础上,通过问卷调查和访谈获得了大量数据,对新生代科技人才离职倾向现状进行了统计归纳,从薪酬、职位晋升、管理环境、科研环境、职业生涯、离职管理、员工个体等层面深入分析了新生代科技人才离职倾向的主要影响因素,发现企业内存在着薪酬体系科学性不足、职位晋升渠道狭窄、内部沟通不畅协作不力、高层次科研平台匮乏、员工职业生涯目标不明确、离职预警管理不完善和员工心理健康被忽视等问题,由此导致企业内部分新生代科技人才产生了离职倾向甚至出现离职行为,这给企业的长期健康发展带来了不利影响。本文针对存在的问题提出了对策,具体包括提高薪酬体系科学性与竞争力、开辟宽广公平的晋升渠道、重沟通强协作提效率、加大创新投入搭建研发平台、明确职业目标重视人才培养、强化离职事前预警事后管理、关注新生代心理健康尊重心理需求等,以求降低新生代科技人才离职倾向,充分调动发挥其积极性与创造性,由此促进GD公司持续健康发展。
张国军[6]（2021）在《ZY油田基层员工培训体系优化研究》文中认为加强基层员工培训,可以增强业务技能,改善工作态度,传承企业文化,提高工作绩效和组织绩效,推进企业战略目标落地。ZY油田基层员工培训体系已经运行多年没有调整和完善,已经不能有效满足油田持续发展需要。不断优化基层员工培训体系,是实施油田人才强企工程的重要组成部分。新时期,ZY油田提出了“打造千万吨级一流油气田”战略目标,对基层员工培训的体制机制、方式方法、组织运行等都提出了新要求。本文从国内外研究现状入手,通过文献研究、问卷调查、归纳总结等方法,对油田员工培训现状进行调研和分析,有效融合现代企业培训理论和方法以及互联网发展趋势,经过借鉴、优化、创新,提出了基层员工培训体系优化设计的战略定位与框架构想,并从培训组织体系、运行体系、课程（教材）体系、资源支持体系四个维度入手,提出了诸如探索“4311”基层员工培训运行模式、“宽平台+活模块”课程研发构想、实施人力资源共享平台、组建培训联盟和“磨课院”、打造培训“云”平台、建设仿真模拟培训考核系统等针对性、实用性的改进对策,努力实现培训价值最大化,对加强人才队伍建设、提高整体培训管理水平,有效促进油田转型发展提供人才服务保障,具有直接而现实的意义。
汤海波[7]（2021）在《ER中国分公司绩效管理体系优化研究》文中研究表明切入式技术的推广,物联网应用领域衍生更加广阔,智能家居、医疗、物流、环保、交通、工业、农业、电网和安保等催生出强大的5G需求。2020年上半年,5G新基建的帷幕正式拉开,国内传统三家老牌运营商中国联通、中国电信和中国移动相继公布5G通信设备的招标结果,就连获得工信部700M频谱资源的中国广电也宣布加入到5G运营的队伍,共享万物互联的盛宴。作为中标厂家之一的ER公司,继续全力以赴帮助运营商“化繁为简、开启5G”。过去一年,通信老店ER公司不断加码自身5G实力,为在中国乃至世界5G通信市场开疆拓土铆足了劲。在腥风血雨的通信市场征战中,公司内部的绩效管理就显得尤为重要。绩效管理作为企业人力资源管理的核心环节,物尽其用,人尽其才方可始终保持同行业的竞争力,立于不败之地。移动互联网+大数据时代,技术创新快,机动灵活的新型互联网和通信公司的快速崛起,同ER公司在世界上角逐5G通信设备市场的华为,就是典型的后起之秀,狼性文化的加持,市场份额和技术竞争力甚至超越了沉淀了百年的ER公司。尤其在中国,5G市场份额几乎被华为和中兴蚕食殆尽,市场份额面临如此严峻的形势下,ER中国分公司虽然遵循瑞典总部全球的战略部署,沿用执行多年的平衡计分卡、关键绩效指标对部门和个人进行绩效考核,但是总部到亚太区庞大的管理团队没有充分权衡中国通信市场的竞争格局,做出相对应的变革策略,多样化的理论模型反倒是拖累了企业的绩效管理,公司在通信同行业技术领导者的地位逐渐被削弱。ER中国分公司作为ER在中国的重要组成部分,通过分析和研究公司绩效管理体系现状,层层盘剥绩效管理存在的主要问题。然后使用平衡计分卡、关键指标、目标和关键结果等绩效管理方法,从公司、部门和个人三个层面提出绩效管理优化方案来解决公司运行中切实存在的问题,包括制定以战略为导向的绩效管理计划、推动以绩效辅导与支持为中心的绩效实施、促进员工以绩效提升和发展为目的绩效考核、完善以竞争激励为主导的绩效结果应用。最后为了保障绩效优化方案的顺利落地实施,通过借鉴和参考其他互联网通信公司的成功经验,还提出了相关配套的调整措施。通过本文的研究,一方面旨在解决ER中国分公司绩效管理体系在中国市场竞争环境下存在的实际问题,构建更加合理、符合国情,能够有效执行公司战略的绩效管理体系,激励员工提高工作积极性和工作效率,以百分百的激情和状态为运营商接下来的5G网络攻坚战尽心尽力。另一方面,希望本文能够给国内类似于ER中国分公司绩效管理状况相类似的企业有所裨益,为公司战略发展提供有力的参考。
刘雪松[8]（2021）在《WJ研究所科研项目组长胜任力模型构建与应用研究》文中认为进入新时代以来,全球新一轮的科技革命风起云涌,地缘争端此起彼伏,世界政治经济秩序波谲云诡,我国发展面临百年未有之大变局。为保障本国的发展利益,确保自身的军事优势,世界各大军事强国从国家战略、技术发展、能力提升等各方面采取了一系列手段来维护优势地位。中国军工设计研发、试验验证、制造集成、基础科研等研发能力取得了显着提升,然而核心能力的竞争归根结底是人力资源的竞争。科研机构中的项目组作为研发群体中的最基本活动单元,一直战斗在科技攻关最前线。科研项目组长作为这最小单元的直接管理者,其在团队中发挥的作用在很大程度上决定着科研项目能否成功。科研项目组长这一类高素质科研人才,其招聘选拔、培养开发都是科研机构人力资源管理中十分重要的内容。在WJ研究所科研事业高速发展的当下,科研项目大幅增加,急需一批能够胜任科研项目组长岗位的科研人才。本文把WJ研究所的科研项目组长作为研究对象,通过国内外文献资料查阅,通过系统学习胜任力模型相关理论,认真研究前辈学者的研究成果,结合本文研究内容,理清了研究思路,掌握了相关研究方法。在充分分析研究能力背景和WJ研究所科研项目组长队伍现状的基础上,提出了本文要解决的问题。然后通过行为事件访谈、专家小组讨论、调查问卷的方法,利用一定的数据分析技术,审慎归纳总结,构建了WJ研究所科研项目组长胜任力模型。胜任力模型由核心素质和专业能力两个维度十项胜任素质构成。本文将构建的科研项目组长胜任力模型积极应用于科研项目组长招聘选拔与培训开发工作中,对原有的管理体系进行了大幅优化,初步应用结果达到预期,并引起了研究所高层对胜任力模型的重视。本文WJ研究所首次建立特定岗位胜任力模型,为其他岗位胜任力模型的建立探索出了一些思路和方法。鉴于研究成果在招聘选拔和培养开发中取得良好的效果,下一步将在科研项目组长绩效管理、薪酬管理、员工职业管理多个板块做有益的尝试。本文研究成果希望能为同行业科研机构的人力资源管理工作提供借鉴。
陈丁漫[9]（2021）在《双流甘孜藏族的日常生活研究》文中指出
李文静[10]（2021）在《NY银行GJ支行员工培训体系优化研究》文中认为随着信息化时代的发展和知识经济的渗透,各行各业需要更多的人才来推动发展,人才的短缺成为重大问题,尤其是在银行业中。银行业要实现稳步发展,员工的力量不可或缺,所以在人员的管理上尤为重要。银行的资源配置有许多因素,它们在不同方面影响着银行的发展,其中最重要的就是人力资源。随着市场环境的转型和变化,银行的发展需要合理的人力资源管理,再加上我国对于银行监管体系的改革,对于人才的需要更加迫切,对于质量要求也更加严格。在建设员工队伍时,需要的先导工作就是教育培训,同时其也是基础性、战略性工程,在推动银行改革发展中具有不可替代的重要地位和影响。银行工作人员的能力和银行的发展呈现正相关关系,即员工素质越高,会促进银行发展,否则,对于发展无益,甚至会阻碍发展。为了让银行的发展取得更良好的效果,就需要对员工进行一定的专业培训,为企业发展推波助澜。NY银行GJ支行历史悠久,年龄、学历参差不齐,员工素质两极分化现象严重。现有该行的培训形式较为单一,员工培训主要是围绕项目要求来完成,对于培训结束后的效果评价,以及作用的保障,前期对员工需求的调查等等涉及较少。如何对支行员工培训体系进行优化,探索并构建有效的员工培训体系亟需提上日程。本次研究共分为六个部分来阐述,首先是介绍本次研究的背景以及意义所在,同时对于现有的文献综述等等进行查阅统计,做好理论基础。第二章对培训体系进行系统的概括。第三章对实际案例进行分析,以NY银行的GJ支行作为研究对象,调查其人力资源的状况,同时在培训方面进行深入的分析,并运用行为事件访谈法、问卷调查法对员工培训进行调研,找出当前GJ支行员工培训体系存在的问题,即人员结构不合理、员工素质下降、员工学习主观能动性不强,究其原因,主要为银行经营管理理念落后、员工流动性加大、管理层重视程度不够、员工自身对培训认识不足、人员紧张导致工学矛盾突出、培训的考核机制不健全等。第四章,结合支行的实际情况,从员工培训的组织、规划、内容、师资、课程等多方面提出了优化GJ支行员工培训渠道的方法。第五章,针对之前提出的优化措施作出一定的保障措施。第六章,结论与展望。本文通过查阅培训相关的文献资料以及对GJ支行实际案例的分析相结合来进行研究,所发现的问题主要是该行的人力资源方面的竞争优势较弱,究其原因是培训体系的缺陷,这对于银行业务的发展有消极影响。通过分析归纳该行培训方面存在的问题及成因,结合该行的战略发展规划,建立了该行全流程的培训体系优化,最后对培训体系的有效实施提出了保障措施。本研究的主要目的在于解决GJ支行面临的问题,完善其员工培训体系,在人力资源上提供有力的保障,促进银行发展,以期通过员工培训提升整体的业务水平和服务质量、提高银行企业文化建设水平,在解决问题的同时,也为其他银行在员工培训体系方面提供可供参考的内容。
二、一批项目管理者评为优秀经理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、一批项目管理者评为优秀经理（论文提纲范文）
（2）KM中药厂薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容与技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、技术路线 |
| 第四节 研究方法 |
| 第五节 创新之处 |
| 第二章 相关理论与国内外文献研究综述 |
| 第一节 相关理论 |
| 一、激励理论 |
| 二、薪酬体系理论 |
| 三、中医药行业相关理论 |
| 第二节 国内外文献研究综述 |
| 一、国外文献研究综述 |
| 二、国内文献研究综述 |
| 三、国内外文献研究评述 |
| 第三章 KM中药厂薪酬体系现状与问题分析 |
| 第一节 制药行业基本情况分析 |
| 一、全球医药行业现状 |
| 二、中国医药市场现状 |
| 三、中国中医药行业概况 |
| 第二节 KM中药厂概况 |
| 一、KM中药厂简介 |
| 二、企业组织架构 |
| 三、企业员工概况 |
| 第三节 KM中药厂薪酬体系现状 |
| 一、总体薪酬满意度分析 |
| 二、总体薪酬战略要求与执行效果分析 |
| 三、现有薪酬体系制定原则分析 |
| 四、现有薪酬制度内容及执行现状分析 |
| 第四节 KM中药厂薪酬体系存在问题 |
| 一、企业总体战略定位方面的问题 |
| 二、薪酬体系公平性方面的问题 |
| 三、薪酬透明度方面的问题 |
| 四、薪酬合理性方面的问题 |
| 第五节 KM中药厂薪酬体系问题原因分析 |
| 一、组织结构方面的原因 |
| 二、薪酬制度方面的原因 |
| 三、薪酬结构方面的原因 |
| 四、绩效考核方面的原因 |
| 第四章 KM中药厂薪酬体系优化设计影响因素分析 |
| 第一节 中药材行业对于薪酬体系设计的相关要求 |
| 第二节 KM中药厂对于薪酬体系设计的总体要求 |
| 第五章 KM中药厂薪酬体系优化设计方案 |
| 第一节 KM中药厂薪酬体系优化设计目标 |
| 第二节 KM中药厂薪酬体系优化设计原则 |
| 一、满足公司总体战略要求 |
| 二、体现薪酬基本职能 |
| 三、兼顾劳动不同形态 |
| 四、匹配确定的薪酬类型 |
| 第三节 KM中药厂薪酬体系优化设计主要流程 |
| 第四节 KM中药厂薪酬体系优化设计主要内容 |
| 一、薪酬策略确定 |
| 二、职位分析 |
| 三、岗位评价 |
| 四、薪酬水平确定 |
| 五、薪资结构设计 |
| 第五节 KM中药厂薪酬体系优化设计相关保障措施 |
| 一、组织及人员保障 |
| 二、政策保障 |
| 三、资金保障 |
| 四、企业文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B:职位说明书(通用版) |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（3）基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 概念界定与研究综述 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究综述 |
| 第三节 研究思路、研究方法与创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的创新点 |
| 第四节 相关理论 |
| 一、文化遗产价值判定标准 |
| 二、文化遗产活化理论 |
| 三、真实性理论 |
| 四、文化认同理论 |
| 五、跨文化理论 |
| 第一章 中西遗产管理的发展阶段比较 |
| 第一节 欧洲遗产理论的发展阶段 |
| 一、古典时期(17世纪前) |
| 二、17世纪至19世纪初期 |
| 三、19世纪初期至19世纪90年代 |
| 四、19世纪90年代至20世纪中后期 |
| 五、现代修复理论(20世纪后期至21世纪) |
| 六、遗产保护与管理中常用词词义辨析 |
| 第二节 西班牙遗产管理的发展阶段 |
| 一、早期的修复实践(19世纪以前) |
| 二、19世纪的保护实践 |
| 三、20世纪的遗产保护与管理 |
| 第三节 中国遗产管理的发展阶段 |
| 一、中国传统的修复实践(20世纪之前) |
| 二、现代遗产管理的萌芽期(20世纪初至20世纪60年代) |
| 三、停滞期与摸索期(20世纪60年代至20世纪80年代) |
| 四、现代遗产管理的发展期(20世纪90年代至今) |
| 第四节 中西遗产管理发展阶段的比较 |
| 一、英法遗产管理的比较 |
| 二、中西遗产管理发展阶段中体现出的文化差异 |
| 本章小结 |
| 第二章 中西传统文化差异在遗产管理中的体现 |
| 第一节 中国传统文化在建筑遗产及管理思想中的体现 |
| 一、中国传统文化的四个维度 |
| 二、中国建筑遗产的文化特征 |
| 三、中国的管理文化 |
| 第二节 西方传统文化在建筑遗产及管理思想中的体现 |
| 一、西方传统文化的四个维度 |
| 二、西方建筑遗产的文化特征 |
| 三、西方的管理文化 |
| 第三节 中西方建筑遗产特征及管理思想比较 |
| 一、中西传统文化四个维度的比较 |
| 二、中西建筑遗产的文化特征比较 |
| 三、中西方管理文化的比较 |
| 本章小结 |
| 第三章 中西文化遗产管理体制比较 |
| 第一节 中国遗产管理体制 |
| 一、我国遗产管理体制 |
| 二、遗产保护与旅游发展的关系 |
| 三、我国遗产管理现状与存在的问题 |
| 四、我国遗产管理的法律框架 |
| 第二节 西方遗产管理体制 |
| 一、西方国家的遗产管理体制 |
| 二、“以价值为导向”的管理方法 |
| 三、文化遗产的效益评价 |
| 四、国际遗产保护与管理的法律框架 |
| 第三节 西班牙遗产管理体制 |
| 一、西班牙遗产保护机构 |
| 二、西班牙遗产管理的法律框架 |
| 三、西班牙的特色保护措施 |
| 第四节 中西遗产管理体制的比较与借鉴 |
| 一、中西遗产管理法律框架的比较 |
| 二、国际遗产管理理念的本土化问题 |
| 三、中西遗产管理体制的比较 |
| 四、西方管理体制的借鉴 |
| 本章小结 |
| 第四章 中西文化遗产管理中的利益相关者比较 |
| 第一节 文化遗产管理中的利益相关者概述 |
| 一、遗产管理者与保护者 |
| 二、遗产经营者 |
| 三、遗产地社区居民 |
| 四、遗产旅游者 |
| 五、非政府组织 |
| 六、社会大众 |
| 七、利益相关者之间的关系 |
| 第二节 中西文化遗产管理者与保护者的比较 |
| 一、文化遗产的保护主体 |
| 二、保护与科学的关系 |
| 第三节 中西文化遗产经营者与社区居民的比较 |
| 一、遗产经营者比较 |
| 二、社区居民的参与度比较 |
| 三、社区居民与其他利益相关者的关系 |
| 第四节 中西文化遗产旅游者的比较 |
| 一、中西方旅游者对真实性的追求差异 |
| 二、中西方旅游者的审美差异 |
| 三、遗产旅游者与其他利益相关者的关系 |
| 四、遗产旅游对遗产地的影响 |
| 本章小结 |
| 第五章 故宫与西方博物馆:遗产活化与数字化管理比较 |
| 第一节 案例部分的概念界定与相关理论 |
| 一、世界文化遗产 |
| 二、文化遗产的数字化 |
| 三、文化遗产的可持续发展 |
| 四、全球化对文化遗产的影响 |
| 五、中国与西班牙世界文化遗产概况 |
| 第二节 故宫博物院的遗产活化与数字化管理 |
| 一、故宫概况 |
| 二、故宫的遗产活化实践 |
| 三、故宫的遗产数字化实践 |
| 第三节 阿尔罕布拉宫的遗产活化与西方博物馆的数字化管理 |
| 一、阿尔罕布拉宫概况 |
| 二、阿尔罕布拉宫的遗产利用 |
| 三、西方遗产数字化研究 |
| 第四节 中西遗产活化与数字化管理比较 |
| 一、实体博物馆与数字博物馆 |
| 二、博物馆的体验方式 |
| 三、博物馆的创新之道 |
| 四、遗产活化的发展方向 |
| 本章小结 |
| 第六章 曲阜与圣地亚哥古城:历史城镇的可持续发展比较 |
| 第一节 曲阜“三孔”及其遗产价值 |
| 一、曲阜的历史变化 |
| 二、曲阜的遗产价值 |
| 三、曲阜的城市发展演变 |
| 第二节 圣地亚哥古城的改造经验 |
| 一、圣地亚哥的古城与新城 |
| 二、圣地亚哥城市改造的经验 |
| 第三节 历史城镇的可持续发展经验借鉴 |
| 一、“圣地”类遗产的管理 |
| 二、历史城镇的商业化问题 |
| 三、两处圣地管理的异同 |
| 四、历史城镇可持续发展的经验借鉴 |
| 本章小结 |
| 第七章 丝绸之路与朝圣之路:文化线路遗产的开发与管理比较 |
| 第一节 文化线路遗产 |
| 一、文化线路遗产的提出 |
| 二、文化线路遗产的价值 |
| 三、线性文化遗产的相关概念 |
| 第二节 丝绸之路的发展 |
| 一、丝绸之路概况 |
| 二、丝绸之路的文化价值 |
| 第三节 朝圣之路的发展 |
| 一、朝圣之路概况 |
| 二、朝圣之路的发展经验 |
| 第四节 欧洲的文化线路体系 |
| 一、文化线路认定 |
| 二、管理体系 |
| 三、财政制度 |
| 第五节 文化线路遗产的发展与管理比较 |
| 一、“欧洲文化线路”的管理经验借鉴 |
| 二、西班牙朝圣之路的发展经验借鉴 |
| 三、我国发展文化线路遗产的建议 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 一、基于文化视角的发现 |
| 二、西方遗产管理体制借鉴 |
| 三、案例总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）我国群众性体育赛事协同治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 步入新时代:广大民众对群众性体育赛事需求增加 |
| 1.2.2 面对新环境:群众性体育赛事发展迎来机遇与挑战 |
| 1.2.3 治理新格局:治理能力与治理体系现代化内在驱动 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 研究方法论 |
| 1.5.2 具体研究方法 |
| 1.6 研究创新之处 |
| 1.6.1 研究内容创新 |
| 1.6.2 研究视角创新 |
| 2 研究综述 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 群众性体育赛事的相关研究 |
| 2.1.2 治理的相关研究 |
| 2.1.3 群众性体育赛事(协同)治理的相关研究 |
| 2.1.4 协同治理模型构建相关研究 |
| 2.1.5 研究述评 |
| 2.2 核心概念 |
| 2.2.1 群众性体育赛事 |
| 2.2.2 协同 |
| 2.2.3 治理 |
| 2.2.4 治理机制 |
| 2.2.5 理论模型 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 协同治理理论 |
| 3.1.1 协同治理的概念 |
| 3.1.2 协同治理的内涵 |
| 3.1.3 协同治理的本土化 |
| 3.1.4 协同治理的实践应用 |
| 3.2 其它相关的理论 |
| 3.2.1 利益相关者理论 |
| 3.2.2 协同优势理论 |
| 3.2.3 资源依赖理论 |
| 3.2.4 委托代理理论 |
| 4 社会治理视角下新中国群众性体育赛事发展历程回顾 |
| 4.1 新中国成立以来群众性体育赛事历史阶段划分 |
| 4.1.1 起步与曲折阶段(1949—1965):政府一元化管理 |
| 4.1.2 停滞与异化阶段(1966—1976):深受“文革”运动影响 |
| 4.1.3 恢复与转型阶段(1977—1992):政社合作关系形成 |
| 4.1.4 协作与探索阶段(1993—2012):多元治理萌芽 |
| 4.1.5 协同与完善阶段(2013—):多元治理格局逐渐形成 |
| 4.2 新中国以来群众性体育赛事演变特征 |
| 4.2.1 赛事宗旨:从“为国”到“为民” |
| 4.2.2 办赛主体:从一元到多元 |
| 4.2.3 管理手段:从行政到综合 |
| 4.2.4 赛事效益:从“输血”到“造血” |
| 4.2.5 办赛空间:从封闭到开放 |
| 5 我国群众性体育赛事协同治理现实审视 |
| 5.1 我国群众性体育赛事协同治理缘起 |
| 5.1.1 制度改革:群众性体育赛事数量增加与各种问题并存 |
| 5.1.2 赛事治理:国家治理体系与治理能力现代化客观要求 |
| 5.1.3 改革转型:传统的赛事管理路径出现“政府失灵” |
| 5.1.4 多元融合:协同治理主体互动关系亟待理顺 |
| 5.1.5 产业驱动:体育产业高质量发展内在需求 |
| 5.2 我国群众性体育赛事协同治理主体 |
| 5.2.1 政府:监管服务与部门协调 |
| 5.2.2 市场:资源配置与经费扩充 |
| 5.2.3 社会:公益服务与技术支持 |
| 5.2.4 个人:民众参与与资源整合 |
| 5.3 我国群众性体育赛事协同治理政策 |
| 5.3.1 国家层面群众性体育赛事协同治理政策梳理 |
| 5.3.2 地方层面群众性体育赛事协同治理政策梳理 |
| 5.3.3 基于公共政策的群众性体育赛事协同治理特征分析 |
| 5.4 我国群众性体育赛事协同治理困境 |
| 5.4.1 政府与社会地位失衡 |
| 5.4.2 政府部门权责模糊 |
| 5.4.3 多元主体利益冲突 |
| 5.4.4 治理过程协同不足 |
| 6 我国群众性体育赛事协同治理理论模型构建 |
| 6.1 理论模型构建研究设计 |
| 6.1.1 方法选择 |
| 6.1.2 样本选取 |
| 6.1.3 分析工具 |
| 6.2 理论模型构建过程 |
| 6.2.1 产生研究问题 |
| 6.2.2 资料收集 |
| 6.2.3 资料分析——实质性编码 |
| 6.2.4 理论建构——理论性编码 |
| 6.2.5 理论应用 |
| 6.3 理论模型阐释 |
| 6.3.1 协同治理理论模型整体性阐释 |
| 6.3.2 协同治理理论模型核心要素阐释 |
| 6.4 关于理论模型严谨性的说明 |
| 7 我国群众性体育赛事协同治理理论模型案例验证 |
| 7.1 案例研究设计 |
| 7.1.1 案例验证思路 |
| 7.1.2 资料来源与收集 |
| 7.2 验证案例介绍 |
| 7.2.1 案例一:中国(京山)绿林网球·英雄会 |
| 7.2.2 案例二:陈仓区周末篮球联赛 |
| 7.3 理论模型案例验证 |
| 7.3.1 办赛环境 |
| 7.3.2 办赛主体 |
| 7.3.3 参与动因 |
| 7.3.4 协同引擎 |
| 7.3.5 互动行为 |
| 7.3.6 协同结果 |
| 7.4 案例验证结果与启示 |
| 8 我国群众性体育赛事协同治理优化策略 |
| 8.1 双管齐下:优化赛事治理内外部环境 |
| 8.2 政社共治:完善多元主体协同治理格局 |
| 8.3 定权定责:明确政府赛事治理权责边界 |
| 8.4 互监互督:建立政府与社会双向监督机制 |
| 8.5 软硬兼施:加强制度化和非制度化治理保障 |
| 8.6 精准施策:针对赛事类型选择不同治理手段 |
| 9 研究结论、局限与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 研究局限 |
| 9.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件1:体育赛事管理部门访谈提纲 |
| 附件2:群众性体育赛事协同治理主体访谈提纲 |
| 附录3:调研照片 |
| 附录4:调研访谈内容节选 |
| 附录5:攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（5）河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于离职倾向概念界定的研究 |
| 2.2 关于员工离职倾向影响因素的研究 |
| 2.3 关于降低员工离职倾向措施的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 扩展的Mobley中介链模型 |
| 3.2 Steers&Mowday模型 |
| 3.3 Price-Mueller模型 |
| 3.4 Lee&Mitchell离职展开模型 |
| 3.5 Sheridan&Abelson尖峰突变模型 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向现状分析 |
| 4.1 GD公司概况 |
| 4.2 问卷设计与问卷回收 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷回收 |
| 4.3 河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向现状 |
| 4.3.1 基本信息统计 |
| 4.3.2 新生代科技人才离职倾向信息统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向影响因素分析 |
| 5.1 薪酬因素 |
| 5.1.1 薪酬体系缺乏科学性 |
| 5.1.2 薪酬水平竞争力不足 |
| 5.2 职位晋升因素 |
| 5.2.1 晋升空间有限 |
| 5.2.2 晋升公平性不足 |
| 5.3 管理环境因素 |
| 5.3.1 缺乏沟通协作 |
| 5.3.2 工作效率较低 |
| 5.4 科研环境因素 |
| 5.4.1 企业创新乏力 |
| 5.4.2 缺乏高层次平台 |
| 5.5 职业生涯因素 |
| 5.5.1 职业生涯管理有待重视 |
| 5.5.2 新生代科技人才培养被忽视 |
| 5.6 离职管理因素 |
| 5.6.1 离职事前预警机制缺乏 |
| 5.6.2 离职事后管理不尽完善 |
| 5.7 员工个体因素 |
| 5.7.1 心理健康与心理需求亟待关注 |
| 5.7.2 工作与生活存在摩擦 |
| 5.8 本章小结 |
| 第6章 降低河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向对策 |
| 6.1 薪酬层面 |
| 6.1.1 提高薪酬体系科学性 |
| 6.1.2 增强薪酬水平竞争力 |
| 6.2 职位晋升层面 |
| 6.2.1 拓宽晋升空间 |
| 6.2.2 提升晋升公平性 |
| 6.3 管理环境层面 |
| 6.3.1 注重沟通强化协作 |
| 6.3.2 全面提高工作效率 |
| 6.4 科研环境层面 |
| 6.4.1 加大企业创新力度 |
| 6.4.2 搭建高层次平台 |
| 6.5 职业生涯层面 |
| 6.5.1 重视职业生涯管理 |
| 6.5.2 强化新生代科技人才培养 |
| 6.6 离职管理层面 |
| 6.6.1 建立健全离职事前预警机制 |
| 6.6.2 完善离职事后管理 |
| 6.7 员工个体层面 |
| 6.7.1 关注心理健康尊重心理需求 |
| 6.7.2 协调好工作生活关系 |
| 6.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 河北 GD 设备有限公司新生代科技人才离职倾向调查问卷 |
| 图表索引 |
（6）ZY油田基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 继续教育 |
| 2.1.3 基层员工 |
| 2.1.4 培训体系 |
| 2.2 员工培训理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 胜任能力模型 |
| 2.2.4 学习地图理论 |
| 2.3 员工培训的模式与作用 |
| 2.3.1 员工培训的模式 |
| 2.3.2 员工培训的作用 |
| 2.4 培训体系建设的意义与构成 |
| 2.4.1 培训体系建设的意义 |
| 2.4.2 培训体系的构成 |
| 第三章 ZY油田基层员工培训体系现状 |
| 3.1 ZY油田概况 |
| 3.1.1 ZY油田发展历程概述 |
| 3.1.2 ZY油田人力资源现状 |
| 3.1.3 ZY油田基层员工培训体系变革与发展 |
| 3.2 ZY油田基层员工培训组织管理现状 |
| 3.2.1 制度体系 |
| 3.2.2 管理模式 |
| 3.2.3 职能分工 |
| 3.3 ZY油田基层员工培训项目运营现状 |
| 3.3.1 教学组织管理 |
| 3.3.2 项目运作模式 |
| 3.3.4 培训绩效考评 |
| 3.4 ZY油田基层员工培训激励机制现状 |
| 3.4.1 事业与考核激励 |
| 3.4.2 物质与精神激励 |
| 3.5 ZY油田基层员工培训资源保障现状 |
| 3.5.1 师资队伍建设 |
| 3.5.2 培训课程(教材)开发 |
| 3.5.3 培训基地布局 |
| 3.5.4 其他保障工作 |
| 第四章 ZY油田基层员工培训体系的问题诊断及原因分析 |
| 4.1 调查过程及结果分析 |
| 4.1.1 问卷设计及发放 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 存在的主要问题 |
| 4.2.1 培训承办单位职能定位不明确 |
| 4.2.2 组织开发过程管理不够严谨 |
| 4.2.3 培训费用不能与市场机制接轨 |
| 4.2.4 培训师资队伍不够稳定 |
| 4.2.5 技术类和管理类教材的开发工作较为滞后 |
| 4.2.6 培训基地网络布局存在诸多现实问题 |
| 4.3 存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 培训管理机制不够完善 |
| 4.3.2 培训开发运作与人力资源管理机制尚不能有机融合 |
| 4.3.3 激励约束机制不够健全 |
| 4.3.4 培训资源方面投入没有完全到位 |
| 第五章 ZY油田基层员工培训体系优化设计 |
| 5.1 优化设计的总体思路 |
| 5.2 培训组织管理优化设计 |
| 5.2.1 树立现代科学培训理念 |
| 5.2.2 厘清培训工作管理职能 |
| 5.2.3 强化培训管理制度建设 |
| 5.3 培训项目运行优化设计 |
| 5.3.1 加强需求分析,提高培训针对性 |
| 5.3.2 优化内容设计,提高培训有效性 |
| 5.3.3 严格教学管控,提高培训实效性 |
| 5.3.4 严格考核评估,实现培训持续改进 |
| 5.4 培训课程(教材)开发优化设计 |
| 5.4.1 框架及原则 |
| 5.4.2 模式及目标 |
| 5.4.3 步骤与措施 |
| 5.5 培训资源保障优化设计 |
| 5.5.1 师资队伍方面 |
| 5.5.2 基地设施方面 |
| 5.5.3 经费支持方面 |
| 5.5.4 资源共享方面 |
| 第六章 ZY油田基层员工培训体系实施的保障措施 |
| 6.1 提供坚实的组织制度保障 |
| 6.2 大力实施互联网+培训 |
| 6.3 有效培育企业培训文化 |
| 6.4 构建培考用一体化激励机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）ER中国分公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 第2章 相关理论基础及文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理的主要工具和方法 |
| 2.2.1 平衡计分卡(BSC) |
| 2.2.2 关键绩效指标(KPI) |
| 2.2.3 目标和关键结果(OKR) |
| 2.3 国内外相关文献综述 |
| 2.3.1 国外相关研究 |
| 2.3.2 国内相关研究 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 ER中国分公司绩效管理体系的现状 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 企业背景 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 绩效管理体系现状分析 |
| 3.2.1 绩效计划 |
| 3.2.2 绩效实施 |
| 3.2.3 绩效评价 |
| 3.2.4 绩效反馈 |
| 3.2.5 结果应用 |
| 第4章 ER中国分公司绩效管理体系存在的问题分析 |
| 4.1 绩效管理问卷调查 |
| 4.1.1 调查的目的和方法 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.1.3 调查问卷的发放和回收 |
| 4.1.4 调查问卷结果与分析 |
| 4.2 绩效管理体系存在的主要问题分析 |
| 4.2.1 绩效管理的重视程度不够 |
| 4.2.2 绩效管理指标与实际业务关联度低 |
| 4.2.3 考核指标繁多,员工无法聚焦核心业务 |
| 4.2.4 绩效管理缺乏工作分析 |
| 4.2.5 绩效管理反馈与沟通不顺畅 |
| 4.2.6 绩效激励不足 |
| 4.2.7 缺乏必要的考核淘汰机制 |
| 第5章 ER中国分公司绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 绩效管理体系优化目标 |
| 5.2 绩效管理体系优化原则 |
| 5.3 绩效管理优化实施过程 |
| 5.3.1 制定以战略为导向的绩效管理计划 |
| 5.3.2 推动以绩效辅导与支持为中心的绩效实施 |
| 5.3.3 促进员工以绩效提升和发展为目的绩效考核 |
| 5.3.4 完善以竞争激励为主导的绩效结果应用 |
| 第6章 相关配套调整措施 |
| 6.1 组织结构调整 |
| 6.2 业务发展调整 |
| 6.3 区域布局调整 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 本文主要结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A ER中国分公司绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
（8）WJ研究所科研项目组长胜任力模型构建与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新及不足之处 |
| 1.3.1 主要创新点 |
| 1.3.2 不足之处 |
| 第2章 胜任力模型理论综述 |
| 2.1 国内外相关研究 |
| 2.1.1 国外研究情况 |
| 2.1.2 国内研究情况 |
| 2.1.3 胜任力模型类别 |
| 2.2 主要理论基础 |
| 2.2.1 工作分析理论 |
| 2.2.2 人-职匹配理论 |
| 2.2.3 胜任素质模型理论 |
| 2.3 胜任力模型构建的方法 |
| 2.3.1 胜任力模型构建的技术流程 |
| 2.3.2 胜任力要素提取方法 |
| 第3章 WJ研究所科研项目组长现状分析 |
| 3.1 科研项目组长现状 |
| 3.1.1 单位概况及人力资源现状 |
| 3.1.2 科研项目组长队伍现状 |
| 3.2 WJ研究所科研项目组长队伍建设存在的问题 |
| 3.2.1 在招聘选拔方面的问题 |
| 3.2.2 在培训开发方面的问题 |
| 第四章 科研项目组长胜任力模型构建 |
| 4.1 胜任力模型构建原则 |
| 4.2 行为事件访谈 |
| 4.2.1 设计访谈提纲 |
| 4.2.2 制定访谈流程 |
| 4.2.3 实施访谈 |
| 4.2.4 访谈记录编码 |
| 4.2.5 筛选胜任因子 |
| 4.3 专家小组讨论 |
| 4.3.1 组建专家小组 |
| 4.3.2 制定讨论方案 |
| 4.3.3 组织专家小组讨论 |
| 4.3.4 记录讨论过程 |
| 4.3.5 获得讨论结果 |
| 4.4 筛选胜任因子 |
| 4.5 问卷调查获取关键胜任要素 |
| 4.5.1 胜任力调查问卷设计 |
| 4.5.2 调查问卷发放与回收 |
| 4.5.3 调查问卷数据分析 |
| 4.6 构建科研项目组长胜任力模型 |
| 4.6.1 科研项目组长胜任力模型 |
| 4.6.2 胜任力模型指标解释 |
| 第五章 科研项目组长胜任力模型应用 |
| 5.1 在招聘与选拔中的应用 |
| 5.1.1 在招聘与选拔流程上的应用 |
| 5.1.2 在招聘考核考察中的应用 |
| 5.2 在人才培训开发上的应用 |
| 5.2.1 明确培训需求 |
| 5.2.2 培训课程设计 |
| 5.2.3 培训效果评估与成果转化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）NY银行GJ支行员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 论文的研究思路?方法及内容 |
| 1.4.1 论文的研究思路 |
| 1.4.2 论文的研究方法 |
| 1.4.3 研究的主要框架和内容 |
| 第2章 相关概念及理论介绍 |
| 2.1 员工培训的理论基础 |
| 2.1.1 员工培训的内容及流程 |
| 2.1.2 员工培训的主要方法 |
| 2.1.3 员工培训评估模式 |
| 2.2 培训体系的相关概念 |
| 2.2.1 培训体系的定义 |
| 2.2.2 员工培训体系的特征 |
| 2.2.3 培训体系的建立原则 |
| 第3章 NY银行GJ支行培训体系现状与问题分析 |
| 3.1 GJ支行简介及人力资源概况 |
| 3.2 GJ支行员工培训情况现状 |
| 3.2.1 培训的组织 |
| 3.2.2 培训的内容 |
| 3.2.3 培训的师资 |
| 3.2.4 培训的方式及效果 |
| 3.3 GJ支行员工培训存在的问题调查 |
| 3.3.1 管理层访谈分析 |
| 3.3.2 问卷调查情况分析 |
| 3.3.3 GJ支行员工培训存在的问题 |
| 3.4 GJ支行员工培训存在的问题成因 |
| 3.4.1 培训体系问题的外部原因 |
| 3.4.2 培训体系问题的内部原因分析 |
| 第4章 GJ支行银行培训体系优化措施 |
| 4.1 GJ支行员工培训体系优化设计的思路和原则 |
| 4.1.1 GJ支行员工培训体系优化设计的思路 |
| 4.1.2 GJ支行员工培训体系优化设计原则 |
| 4.2 GJ支行培训规划的制定及优化设计 |
| 4.2.1 支行培训规划的制定 |
| 4.2.2 培训体系组织及内容优化设计 |
| 4.2.3 培训教师队伍优化 |
| 4.2.4 培训课程体系优化设计 |
| 4.3 培训流程体系优化设计 |
| 4.3.1 完善培训需求分析 |
| 4.3.2 培训计划的制定及实施 |
| 4.3.3 培训效果评估 |
| 第5章 GJ支行培训体系的保障措施 |
| 5.1 制度保障措施 |
| 5.2 硬件保障措施 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 GJ 支行员工培训情况调查问卷 |
| 致谢 |
四、一批项目管理者评为优秀经理（论文参考文献）
- [1]AS银行零售客户经理绩效考核方案改进研究[D]. 李小娟. 西安理工大学, 2021
- [2]KM中药厂薪酬体系优化研究[D]. 肖本红. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究[D]. 高洁. 山东大学, 2021(11)
- [4]我国群众性体育赛事协同治理研究[D]. 冯加付. 上海体育学院, 2021(09)
- [5]河北GD设备有限公司新生代科技人才离职倾向问题研究[D]. 柴少宁. 河北工程大学, 2021(08)
- [6]ZY油田基层员工培训体系优化研究[D]. 张国军. 西安石油大学, 2021(12)
- [7]ER中国分公司绩效管理体系优化研究[D]. 汤海波. 重庆工商大学, 2021(09)
- [8]WJ研究所科研项目组长胜任力模型构建与应用研究[D]. 刘雪松. 重庆工商大学, 2021(09)
- [9]双流甘孜藏族的日常生活研究[D]. 陈丁漫. 西南民族大学, 2021
- [10]NY银行GJ支行员工培训体系优化研究[D]. 李文静. 江西财经大学, 2021(09)