一、明基的高效能团队效应（论文文献综述）
蔄峥辉[1]（2021）在《甘肃省移动公司家庭智能产品营销策略优化研究》文中提出5G、人工智能、物联网等新技术演进,加速了智能家居产业发展,智能家居已从单品进入智能互联阶段。电信运营商具有家庭网络接入、业务与家庭智能硬件融合、端到端一体化交付等特殊优势,可以将“平台入口能力、内容权益、服务与家庭智能硬件”融合,开发出适合运营商发展的家庭智能产品,向用户提供一体化、差异化的产品和服务,甘肃省移动公司在奠定家庭宽带市场份额的基础上,开始推广家庭智能产品。本文对甘肃省移动公司家庭智能产品营销策略优化进行专题研究。分析得出甘肃移动家庭智能产品营销中存在产品、渠道、服务、人员等方面的核心问题,并研究了问题产生的原因,结合家庭智能产品营销环境分析,采用了7Ps理论模型对原有营销策略进行体系化升级,完善了甘肃移动家庭智能产品体系,制定出产品、价格、渠道、促销、人员、服务过程、有形展示的详细策略,并从目标规划、组织协同、能力建设、制度制定、系统支撑等方面给出管理保障措施。甘肃移动家庭智能产品的规模销售,不仅顺应了发展大势,是快速抢夺家庭市场的关键手段,更能为企业自身锻造高质量产品、拓展新的收入增长点;不仅能为产业链上下游创造新的价值和发展机遇,更能高速推动家庭智能产品惠及万家,为甘肃人民享受智慧家庭美好生活贡献力量。
赵述强[2]（2017）在《我国职业篮球俱乐部核心竞争力理论架构及分析研究》文中研究指明近些年,我国职业篮球俱乐部作为市场经济领域的一种特殊实体得到了迅猛发展,逐渐成为国家体育发展中的重要组成部分之一。然而,由于缺乏科学的管理与指导,我国职业篮球俱乐部在发展中仍然存在诸如经营机制不健全、亏损、市场主体不明确等一系列问题。因此,将企业中的核心竞争力理论引入职业篮球俱乐部中,对俱乐部的长期发展具有重要意义。本文主要运用文献资料法、访谈法、问卷调查法等研究方法对我国职业篮球俱乐部核心竞争力理论进行分析与研究,并得出以下结论:1.我国职业篮球俱乐部核心竞争力界定为俱乐部所独具的,是俱乐部对外界环境的评估下,通过有序的整合自身资源所形成的一种能够使俱乐部在竞赛或服务等方面长期取得领先地位的关键性集合力量或素质。2.我国职业篮球俱乐部核心竞争力主要由内部治理能力、经营管理能力、综合竞技能力、人力资源管理及文化与学习能力等五项要素构成;其功能价值主要体现在为俱乐部获得长期的竞争优势,获取利益、提高国家篮球水平、实现社会公益、促进大众体育健身等方面。3.我国职业篮球俱乐部核心竞争力的形成是各构成要素协同发展的结果,各要素在竞争中所形成的主要素是推动核心竞争力不断变化的主要力量。它的变化轨迹包括一般性变化轨迹,即发展初期、快速发展期、成熟期、衰退期、蜕变期等阶段;特殊性轨迹变化即跨越式发展,是俱乐部知识、技术、能力等资源过度积累或减少时,核心竞争力将虽现出阶段的跨越性,表现出超前或者滞后。4.我国职业篮球俱乐部核心竞争力的发展是由内外因共同决定的,内因主要由俱乐部自身的知识、技术、能力、设施等软硬件资源;外因主要表现在政府干预、市场凋节、制度环境、外部相关主体等等。5.我国职业篮球俱乐部核心竞争力评价体系中各构成要素指标的权重系数从大到小依次为俱乐部综合竞技能力、经营管理能力、人力资源管理、内部治理能力以及文化与学习能力。6.我国职业篮球俱乐部核心竞争力的培育机制主要包括发动机制、依托基点、动力源泉、运行机制四个阶段,各阶段通过协同配合,最终形成俱乐部的核心竞争力;提升路径主要是通过完善职业篮球俱乐部硬实力、文化、学习能力、制度、形象等方面,实现职业篮球俱乐部核心竞争力不断优化升级。
童尤为,李旭丰[3]（2015）在《台湾医疗器材产业发展现状》文中研究表明2013年全球医疗器材市场仍受全球经济增长形势影响,各国对于医疗支出持续增长趋势更为重视,包括从发病后的治疗照护服务到重视预防与健康促进服务,医疗保险给付也逐渐强调论质计酬与治疗效益的观点,此将为全球医疗器材市场未来发展提供创新的机会与效益的挑战。全球医疗器材市场现况2013年全球医疗器材市场规模约3280亿美元,随着高龄族群生理衰退带来的医疗需求增加,医疗器材市场未来仍将持续增长,
刘琨[4]（2013）在《信息化项目中客户经理团队的绩效管理研究》文中进行了进一步梳理当前,移动通信行业从语音业务逐步转向了信息化增值业务。为应对这一形势的转变,以往以提供个人通信服务为主的客户经理,需要转变为集信息化产品推介者、信息化集成方案提供者和信息化系统建设者多种角色为一体的复合型人才。其对企业经营业绩的影响力已变得越来越重要。本文的研究专注于研究项目团队成员的绩效评估和激励问题,这一课题对于各类工程项目的顺利实施有着极为重要的助益,能够有效提升各类项目团队的人员配置效率,最大程度地发挥出团队成员的积极性和主动性,让团队成员更好地投入到项目实施中,最终更好的达成项目预期目标,因此本文的研究具有较为重要的意义。本文首先对信息化项目的特点,信息化项目团队绩效管理的相关理论及国内外研究现状进行了分析,然后对信息化项目中客户经理团队的绩效管理的难点进行了分析,认为现有的管理方式存在一些弊端,接下来文章构建了电信运营企业客户经理绩效管理模式,应用5P理论、平衡计分法和积分制原理等对电信运营企业信息化项目团队经理的绩效管理进行了研究,最后针对其中有代表性的企业—中国移动通信集团XZ有限公司（以下简称中国移动XZ公司）进行了详细分析,指出了其项目团队即客户经理团队在其运营中的重要作用,进而分析了客户经理团队的特点。结合国内外对绩效管理的理论研究,根据中国移动XZ公司的管理实际,提出了基于平衡计分卡的总体绩效管理体系,提出了从过程绩效与结果绩效两方面进行双维度管理,同时,探讨了量化的积分管理模式,对于各类企业项目团队绩效管理有较强的借鉴意义。
尼玛炜色[5]（2013）在《H通信公司客户经理团队建设与管理研究》文中指出通讯行业重组,之前多家基础运营商之间的竞争,演变为中国电信、中国移动和中国联通三大运营商的竞争格局,每家运营商均由原来相对单一的业务,转变为拥有固定和移动牌照的全方位运营的公司,行业竞争更加激励。企业之间的竞争,最重要的要素是核心竞争力,而核心竞争力中最有价值的便是人才因素。因此,企业之间的竞争归根到底是人的竞争,通信行业客户经理队伍将面临更全面、更直接、更激烈的同行竞争。在竞争日趋激烈的环境中,人力资源日益成为企业获取竞争优势的首要资源,而客户经理团队成为帮助企业获取核心竞争力的重要手段之一随着全业务运营时代的发展,集团大客户市场必将受到较大的冲击。客户经理团队作为服务于集团大客户的核心岗位,是集团大客户市场稳定与发展的关键力量。集团客户市场不再是以前简单的被动式的单纯服务和直推式的业务产品营销了,而是要有客户经理团队进行信息化项目和系统集成类项目的营销推广及服务,可以说客户经理团队属于电信行业的中高层营销管理团队之一,是企业的发展中枢和宝贵的人力资源。完善客户经理团队的建设,进一步提升客户经理团队的积极性、主动性和执行能力,显得尤为重要,其业绩对企业整体业绩起着至关重要的影响。本文以H通信公司为背景,运用中高层领导风格、团队内聚力、高层管理团队等相关理论方法,对该公司客户经理团队建设的现状进行分析研究。本研究围绕通讯行业客户经理团队内聚力缺失、团队领导个人风格、团队沟通与协作、团队冲突、客户经理的绩效薪酬激励机制等问题进行了分析；然后对H通信公司的客户经理团队的内聚力进行分析和研究,分析该公司客户经理团队内聚力建设的现状问题；接着采用问卷调查方法,分析H通信公司客户经理团队内聚力满意度,并就其内聚力满意度较低的原因进行了分析研究；最后针对这些问题,研究了解决方案,并通过合理的绩效考核及弹性薪酬管理结合实际工作进行了分析验证。本文在分析研究H通信公司客户经理团队建设现状的基础上,提出了提升H通信公司客户经理团队积极性、主动性和执行能力的建议和对策,特别是提出了H通信公司客户经理团队激励机制的具体建议。
张允蚌[6]（2013）在《我国研究型大学优势学科培育机制研究》文中研究指明优势学科是研究型大学整体办学特色与核心竞争力的标识，抓好优势学科培育工作是大学跨越式发展的关键。在此背景下，本文针对目前高校管理者对优势学科培育认知模糊，存在盲目性和随意性，缺乏行之有效的管理手段和方法的现实，充分运用教育管理、文献分析法等相关理论和研究方法，提出了优势学科培育机制“五性”理论框架体系，根据调研资料并结合专家咨询确立了影响优势学科培育因素集。在充分借鉴国内外学科评估研究成果的基础上，构建“三性”优势学科识别评估模型。然后通过构建影响因素和识别指标关系矩阵，对影响优势学科因素和识别评估指标之间的关系进行了研究，进一步明确了影响优势学科培育的关键因素排序和急需改进的培育要素。最后从创设优良的内外部培育环境、强化创新学科培育管理模式、创造优势学科良性生长的基本条件三大方面提出了改善优势学科培育机制的措施和建议。本研究对提高高校相关管理者对学科培育规律的认知，增强我国研究型大学优势学科培育的科学性具有重要现实意义。
何致文,陈思[7]（2012）在《2011—2012年度北京各区县文化建设亮点概观》文中提出2012年,北京市公布了"北京精神"——"爱国、创新、包容、厚德",作为城市精神,它是首都人民长期发展建设实践过程中所形成的精神财富的概括和总结,体现了社会主义核心价值体系的要求,体现了首都历史文化的特征,体现了首都群众的精神文化追求。本年度,各区县在结合自身优势的基础上,为北京文化建设做出了各具特色的贡献,其共同特点有:一、加强历史文化资源保护,通过保护北京历史名城文化古迹、文物,整合文化资源,开发有利于打造优势品牌的特色项目;二、注重以文化创意产业、文化生态旅游业引领产业结构的优化升级,更加注重向产业链的高端环节移动和优势自然资源的综合开发利用;三、高度重视市民的文化教育与社区群众文化建设,配合着异彩纷呈的社区文化活动,承办各类具有一定知名度或正在开创中的文化艺术节。与此同时,一些区县在文化建设过程中也存在着政府主导而民间参与不足、发展类型化、重复规划与建设的问题。
张健[8]（2011）在《并购活动中基于员工特征模型的人力资源整合研究》文中认为伴随着十九世纪末以来的西方国家的五次大规模的企业并购浪潮和我国二十世纪后半期以来的三次并购浪潮，企业并购目前正处于高潮迭起阶段。人力资源作为企业并购资源中的第一要素资源，其效果直接关系到并购活动的成败。目前，在所有企业并购案例中，只有1/3的并购活动是相对成功的，近2/3的并购均以失败告终，究其原因，主要是人力资源的整合不尽人意。目前，国内对于人力资源整合的研究正逐年增多，但是大部分研究侧重于实例方法，描述、总结并购企业人员整合的实施过程，人员整合对企业绩效的影响对并购整合中的一些具体方案的罗列等，而对不同整合方式与员工的选择问题，尤其是员工特征与其对不同整合方式选择的匹配性问题，尚缺乏从机理及实证上的深入研究。本文主要基于员工特征和员工特征因素的角度出发，结合实例，在深刻领悟企业并购人力资源整合相关理论的基础上，从以下几个方面进行了研究和探索：1.论文结合我国企业的自身特点，在对企业并购人力资源整合相关理论和员工特征因素的全面分析的基础上，建立了基于员工特征的企业并购人力资源整合模型。2.论文全面总结了企业并购过程中人力资源整合的原则、策略、内容、意义及整合模式等相关理论，并对整合效果进行简单评述。3.论文对员工特征进行了系统的研究，对员工特征这一概念进行了创新性的界定，并对员工特征所包含的员工特征因素进行了详细的分析。最终，本文针对国有企业的一些特征，选取职务级别，出生年月，文化程度、性别、工作时间、工资等级六个特征因素研究其对于人力资源整合方式的影响。4.论文在选定员工特征因素的基础上，定量的运用主成分分析法建立了企业并购基于员工特征的人力资源整合模型和提前退休养老保险定量分析模型、员工工资支付模型、提前退休与留用的成本比较模型等收益比较模型。5.本文以首例高校收购国企案——西安建筑科大科教产业公司成功竞购陕西钢厂为例，运用企业并购基于员工特征的人力资源整合主成分分析模型进行了论文相关研究的实证分析。
周昌武[9]（2011）在《企业“一把手”领导力核心要素研究》文中进行了进一步梳理企业要在市场竞争日益激烈的环境中生存发展,很大程度上取决于“一把手,,的领导力。“一把手”的素质高、领导力强,就能引领员工在纷繁复杂的市场环境中找准方向、把握机遇、加快发展。反之,如果“一把手”素质低、领导力弱,即使是很好的企业也有很好的发展环境,企业也很难做好,甚至走向衰亡。关于领导力的研究始于二十世纪初,深入系统的研究始于20世纪90年代,至今经历了若干学派。在大量研究中,有关素质模型、胜任力模型以及领导特质、领导行为等方面的研究结果林林总总,有的也得到了很好的应用。但总的来看,研究的内容还是过于庞杂,对领导力核心要素的研究相对较少,不便把握和操作,特别是对企业“一把手”领导力核心要素的研究则更少。为此,笔者通过对经济全球化背景下企业内外环境复杂性对“一把手”素质和领导力的要求出发,联系自己多年在企业的工作实践,研究提出企业“一把手”应该高度关注和重点把握的核心要素是确立愿景、制定战略、用好人才三个紧密相联的关键问题。愿景是改变未来的力量,作为企业“一把手”,要敢于和善于梦想未来,确立愿景,给企业和员工以方向和目标；要制定战略,为实现目标愿景进行整体规划,找准市场定位,有效分配和使用企业的内部资源；要用好人才,为实施战略和实现目标愿景提供坚强的组织保障和人才支撑。那么,企业“一把手”如何把握这三个核心要素,提升自己的领导力呢?确立愿景,既要认真总结过去,分析现在,又要善于抬起头来,凝视远方,大胆地创造、设计和梦想未来,并在广泛征求意见的基础上,集体研究确定。目标愿景既要有激励性,又要切实可行,同时还要动态调整。制定战略,要综合分析企业所处的外部环境和内部资源,识别和把握好优势劣势,发现和把握机会,识别和避开威胁,趋利避害。在经营方向上要突出主业,符合产业政策,有资源保障。同时还要把总体战略分解为职能战略,细化为部门的职责要求,并加强对战略实施的监控,适时调整。企业的竞争归根结底是人才的竞争。用好人才,首先是要解决好观念问题,特别是要树立人才资源是第一资源的观念,人才优先的观念,以用为本的观念。其次是要解决好机制问题,主要是培养开发机制、评价发现机制,选拔任用机制,激励保障机制。再次是要抓好人才需求预测和核心人才的管理,优化调整人才结构。提升领导力,不论是确立愿景,还是制定战略、使用人才,都要不断地加强自身的学习和修炼,有良好的自身素质作保障。企业“一把手”要牢固树立终身学习的观念,不仅要认真读书,而且还要善于向他人学习,向实践学习。通过学习改善自己的心智模式,通过学习不断地超越和突破自我。企业“一把手”领导力建设,既是个重大的理论课题,更是个重大的实践课题。本文通过系统分析论证,为企业“一把手”如何把握提升领导力的三个核心要素提供了一定的参考和借鉴,但随着实践的发展,还需要不断总结和完善。
朱强[10]（2009）在《项目人力资源管理在电梯研发试验中的应用》文中认为项目管理的科学理论在国内外不少企业的产品开发中已得到了广泛的应用，其中对项目人力资源管理的研究和应用也不少；而将项目人力资源管理运用于电梯产品试验管理方面的研究还不多，是本文探讨的课题。本文针对本公司电梯研发试验中面临的常见问题，从项目人力资源管理四大工作过程组织规划、人员招聘、项目团队建设和团队管理的角度，结合电梯试验项目的特点，系统分析了问题的根源，可能的解决办法，并通过应用、反馈和比较，整理出一些适用于电梯企业试验团队和试验项目管理的方法。具体的内容如下：第一章绪论，提出了课题的研究背景，国内外项目管理、人力资源管理、项目人力资源管理的研究状况及课题的主要研究内容。第二章，阐述了项目人力资源管理四大工作内容，结合一些实际案例分析电梯试验项目人力资源管理的一般特点。第三章，通过分析新产品研发流程、研发项目组织结构、试验项目成员角色和职责以及试验项目实施中的问题，来分析本公司电梯试验项目人力资源管理实施现状。第四章，从项目人力资源管理的角度研究试验项目管理的对策，包括优化项目组织结构、提高项目经理领导力、加强专业技能培训、设计个人发展规划、项目团队管理和招聘策略等。第五章，实施项目人力资源管理的对策，通过一些典型案例，展现应用成果。提出论文的不足和下一步的展望。
二、明基的高效能团队效应（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、明基的高效能团队效应（论文提纲范文）
（1）甘肃省移动公司家庭智能产品营销策略优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 智能家居发展历程 |
| 1.1.2 智能家居发展现状和趋势 |
| 1.1.3 电信运营商布局智能家居市场 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践应用意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法和工具 |
| 1.4.1 文献资料法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 内部访谈法 |
| 1.4.4 营销分析工具 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 智能家居 |
| 2.1.2 家庭智能硬件 |
| 2.1.3 家庭智能产品 |
| 2.2 相关营销理论 |
| 2.2.1 7Ps营销理论 |
| 2.2.2 4C营销理论 |
| 2.2.3 4E营销理论 |
| 2.3 电信运营商智能家居营销国内外研究现状 |
| 第三章 甘肃移动公司家庭智能产品营销现状与问题分析 |
| 3.1 甘肃省移动公司概况 |
| 3.2 甘肃省移动公司家庭智能产品营销现状 |
| 3.2.1 甘肃移动家庭智能产品营销的内部组织结构 |
| 3.2.2 甘肃省移动家庭智能产品营销使用的资源 |
| 3.2.3 甘肃移动销售家庭智能产品具备的相关能力 |
| 3.2.4 甘肃移动家庭智能产品销售情况 |
| 3.3 甘肃省移动公司家庭智能产品营销存在问题 |
| 3.4 甘肃省移动公司家庭智能产品营销问题的原因分析 |
| 第四章 甘肃省移动公司家庭智能产品营销环境分析 |
| 4.1 宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 竞争环境分析 |
| 4.2.1 现有竞争者竞争强度 |
| 4.2.2 潜在进入者竞争威胁 |
| 4.2.3 替代品的威胁 |
| 4.2.4 购买者的议价能力 |
| 4.2.5 供应商的议价能力 |
| 4.3 消费者市场分析 |
| 第五章 甘肃省移动公司家庭智能产品营销策略优化 |
| 5.1 目标市场定位 |
| 5.1.1 市场细分 |
| 5.1.2 目标市场选择 |
| 5.1.3 市场定位 |
| 5.2 家庭智能产品7Ps营销策略制定 |
| 5.2.1 产品策略 |
| 5.2.2 价格策略 |
| 5.2.3 渠道策略 |
| 5.2.4 促销策略 |
| 5.2.5 人员策略 |
| 5.2.6 服务过程策略 |
| 5.2.7 有形展示策略 |
| 第六章 甘肃省移动公司家庭智能产品营销策略实施的管理保障 |
| 6.1 制定营销策略实施计划 |
| 6.1.1 明确发展目标 |
| 6.1.2 制定推进规划 |
| 6.2 做强组织保障 |
| 6.2.1 打造运营团队 |
| 6.2.2 完善激励机制 |
| 6.3 注重能力建设 |
| 6.3.1 锻造营销能力 |
| 6.3.2 提升服务能力 |
| 6.4 做好制度保障 |
| 6.4.1 制定产品引入和合作伙伴管理相关制度 |
| 6.4.2 落实风险防控工作 |
| 6.5 系统支撑 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究的主要结论 |
| 7.2 研究不足之处 |
| 7.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:家庭智能硬件调查问卷 |
| 附录 B:甘肃移动家庭智能产品销售存在问题的访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（2）我国职业篮球俱乐部核心竞争力理论架构及分析研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 职业化背景下国内职业篮球联赛及俱乐部的发展 |
| 1.1.2 可持续化发展背景下职业篮球俱乐部的使命 |
| 1.1.3 多元化发展背景下职业篮球俱乐部核心竞争力重要作用 |
| 1.1.4 问题的提出 |
| 1.2 研究目的、意义与创新点 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.2.3 创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关概念与理论研究现状的梳理 |
| 2.1.1 核心竞争力的溯源 |
| 2.1.2 核心竞争力相关概念的研究 |
| 2.1.3 核心竞争力构成要素与特征的研究 |
| 2.2 核心竞争力评价体系的研究 |
| 2.2.1 核心竞争力定性评价 |
| 2.2.2 核心竞争力半定量评价 |
| 2.2.3 核心竞争力定量评价 |
| 2.2.4 综合评价法 |
| 2.3 国外职业俱乐部发展现状的研究综述 |
| 2.3.1 国外职业俱乐部管理体系的研究 |
| 2.3.2 国外职业俱乐部经营的研究 |
| 2.3.3 国外职业俱乐部人才梯队培养的研究 |
| 2.4 我国职业篮球俱乐部发展现状的研究综述 |
| 2.4.1 我国职业篮球俱乐部竞技水平的研究 |
| 2.4.2 我国职业篮球俱乐部运营状况的研究 |
| 2.4.3 我国职业篮球俱乐部可持续发展的研究 |
| 2.5 我国职业篮球俱乐部核心竞争力的研究 |
| 2.5.1 职业篮球俱乐部核心竞争力相关概念的研究 |
| 2.5.2 职业篮球俱乐部核心竞争力的表现 |
| 3 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 研究范式：结构功能主义 |
| 3.2.2 具体研究方法 |
| 3.3 研究的整体思路和步骤 |
| 3.3.1 研究整体思路 |
| 3.3.2 研究工作完成的步骤图 |
| 4 结果与分析 |
| 4.1 研究的基础理论 |
| 4.1.1 竞争优势、竞争力及企业核心竞争力理论 |
| 4.1.2 我国职业篮球俱乐部的理论概述 |
| 4.2 我国职业篮球俱乐部核心竞争力理论来源与架构 |
| 4.2.1 我国职业篮球俱乐部核心竞争力理论来源 |
| 4.2.2 我国职业篮球俱乐部核心竞争力理论构架 |
| 4.3 我国职业篮球俱乐部核心竞争力理论架构分析 |
| 4.3.1 我国职业篮球俱乐部核心竞争力概念、本质及特征 |
| 4.3.2 我国职业篮球俱乐部核心竞争力结构要素 |
| 4.3.3 我国职业篮球俱乐部核心竞争力功能价值 |
| 4.3.4 我国职业篮球俱乐部核心竞争力形成机理 |
| 4.3.5 我国职业篮球俱乐部核心竞争力动态轨迹 |
| 4.3.6 我国职业篮球俱乐部核心竞争力影响因素 |
| 4.4 我国职业篮球俱乐部核心竞争力评价体系构建 |
| 4.4.1 我国职业篮球俱乐部核心竞争力评价要素 |
| 4.4.2 我国职业篮球俱乐部核心竞争力评价目的与意义 |
| 4.4.3 我国职业篮球俱乐部核心竞争力评价指标设计 |
| 4.4.4 我国职业篮球俱乐部核心竞争力评价指标体系构建 |
| 4.4.5 我国职业篮球俱乐部核心竞争力评价指标权重确定 |
| 4.4.6 我国职业篮球俱乐部核心竞争力指标评价解析 |
| 4.4.7 我国职业篮球俱乐部核心竞争力的综合评价 |
| 4.4.8 我国职业篮球俱乐部核心竞争力评价的应用研究 |
| 4.5 我国职业篮球俱乐部核心竞争力的培育机制和提升策略 |
| 4.5.1 我国职业篮球俱乐部核心竞争力的培育机制 |
| 4.5.2 我国职业篮球俱乐部核心竞争力的提升策略 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 6 研究不足与展望 |
| 6.1 研究不足 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（3）台湾医疗器材产业发展现状（论文提纲范文）
| 全球医疗器材市场现况 |
| 台湾医疗器材产业发展现状 |
| 医材产业正在走向高值化 |
| 未来台湾医疗器材发展趋势 |
| 预防诊断需求兴起, 带动健康促进概念实现 |
| 以病患为中心思维, 构思资讯服务流程架构 |
| 节省医疗支出, 提出因地制宜创新思维 |
| 数字化的医疗服务, 展现医疗服务整合契机 |
| 跨领域整合方案, 有赖异业合作开发 |
（4）信息化项目中客户经理团队的绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 客户经理及绩效管理相关理论概述 |
| 1.3.1 客户经理制相关理论 |
| 1.3.2 团队绩效管理体系的概念及作用 |
| 1.3.3 团队绩效管理体系构建的理论基础 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 理论联系实际的方法 |
| 1.4.2 系统研究的方法 |
| 1.4.3 文献研究法 |
| 1.4.4 问卷调查法 |
| 1.4.5 实地访谈法 |
| 第二章 信息化项目中客户经理团队的绩效管理的难点分析 |
| 2.1 信息化项目运营的特点 |
| 2.1.1 信息化项目基本概念 |
| 2.1.2 信息化项目特征 |
| 2.2 信息化项目管理研究 |
| 2.3 信息化项目绩效管理存在的问题分析 |
| 第三章 电信运营企业客户经理绩效管理模式设计 |
| 3.1 客户经理团队职责界定 |
| 3.1.1 基于团队的设计理念 |
| 3.1.2 客户经理团队职责及构成 |
| 3.2 客户经理绩效指标体系构建 |
| 3.2.1 基于平衡计分卡的设计理念 |
| 3.2.2 基于积分制的设计思路 |
| 3.2.3 绩效考核指标构成及考核方法 |
| 3.3 绩效考核反馈 |
| 3.4 建立绩效考核体系应注意的问题 |
| 3.5 客户经理绩效薪酬核算与设计 |
| 3.5.1 客户经理薪酬结构设计理念 |
| 3.5.2 绩效奖金的核算 |
| 3.5.3 基于绩效的员工升降流动措施 |
| 第四章 案例分析 |
| 4.1 中国移动XZ公司简介及客户经理基本概况 |
| 4.2 中国移动XZ公司客户经理绩效管理现状分析 |
| 4.3 基于客户经理绩效管理模式的方案设计 |
| 4.4 方案实施效果评估 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、及在学期间开展的研究成果 |
（5）H通信公司客户经理团队建设与管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究创新点 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国内综述 |
| 1.4.2 国外综述 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 理论联系实际的方法 |
| 1.5.2 系统研究的方法 |
| 1.5.3 文献研究法 |
| 1.5.4 问卷调查法 |
| 第二章 管理团队凝聚力理论分析研究 |
| 2.1 领导风格理论 |
| 2.1.1 勒温领导风格理论 |
| 2.1.2 戈尔曼领导风格理论 |
| 2.2 团队内聚力影响因素 |
| 2.2.1 团队内聚力的概念 |
| 2.2.2 影响团队内聚力的因素 |
| 2.3 管理团队理论 |
| 2.3.1 团队与群体的比较 |
| 2.3.2 高层管理团队的概念 |
| 2.3.3 影响高层管理团队内聚力的运作过程因素 |
| 第三章 客户经理及绩效管理相关理论分析研究 |
| 3.1 客户经理制相关理论 |
| 3.1.1 委托代理理论 |
| 3.1.2 关系营销理论 |
| 3.2 团队绩效管理体系的概念及作用 |
| 3.2.1 团队绩效管理体系的概念 |
| 3.2.2 团队绩效管理体系的作用 |
| 3.3 团队绩效管理体系构建的理论基础 |
| 3.3.1 系统理论 |
| 3.3.2 学习型组织理论 |
| 3.3.3 知识管理理论 |
| 3.3.4 心理契约理论 |
| 3.3.5 人本管理理论 |
| 第四章 H通信公司客户经理团队建设现状分析研究 |
| 4.1 人员情况分析 |
| 4.1.1 H通讯公司客户经理工作职责分析 |
| 4.1.2 H通信信公司客户经理人员现状分析 |
| 4.2 团队沟通与协作情况分析 |
| 4.2.1 沟通能力的分析 |
| 4.2.2 整体营销能力的分析 |
| 4.2.3 团队氛围的分析 |
| 4.3 客户经理激励现状分析 |
| 4.3.1 激励机制的分析 |
| 4.3.2 培训体系的分析 |
| 4.3.3 客户活动的分析 |
| 4.3.4 考评机制的分析 |
| 4.4 调查问卷 |
| 4.5 调查结果分析 |
| 4.5.1 管理团队个人特征分析 |
| 4.5.2 团队运作过程分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 解决方案和实际应用的分析研究 |
| 5.1 提升高层管理团队的内聚力 |
| 5.1.1 构建领导风格和谐的高层管理团队 |
| 5.1.2 加强团队有效沟通 |
| 5.1.3 有效解决团队冲突 |
| 5.1.4 确立公平竞争的团队理念和文化 |
| 5.1.5 健全高层管理团队激励机制 |
| 5.2 打造高效的客户经理 |
| 5.2.1 提升三大能力打造高效客户经理 |
| 5.2.2 双循环打造高效客户经理 |
| 5.4 集团客户经理绩效考核及薪酬弹性管理体系构建 |
| 5.4.1 原则及绩效考核结构 |
| 5.4.2 岗位考核 |
| 5.4.3 GS考核 |
| 5.4.4 KPI业绩指标考核 |
| 5.4.5 薪酬计算 |
| 5.5 实际应用效果分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的论文与研究成果 |
（6）我国研究型大学优势学科培育机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 详细摘要 |
| Detailed Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 选题的缘起 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文研究创新点 |
| 2. 理论基础 |
| 2.1 相关文献综述 |
| 2.1.1 “研究型大学”相关研究综述 |
| 2.1.2 大学学科培育（建设）相关研究综述 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.3 其他相关理论 |
| 2.3.1 协同论 |
| 2.3.2 比较优势、竞争优势理论 |
| 2.3.3 利益者相关理论 |
| 2.3.4 知识管理理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3. 我国研究型大学优势学科培育机制现状及存在问题研究 |
| 3.1 外部环境的正向促进作用发挥面临不畅的问题 |
| 3.1.1 大学自主性与政府支持、导向性不匹配 |
| 3.1.2 与社会经济协同发展的不一致 |
| 3.1.3 与高校群体整体联系的紧密性不足 |
| 3.2 研究型大学优势学科培育机制自身现存问题及其影响 |
| 3.2.1 资源管理机制不健全 |
| 3.2.2 管理理念僵化 |
| 3.2.3 管理路径陈旧 |
| 3.2.4 管理激励机制缺失 |
| 3.2.5 人力资源管理滞后 |
| 3.2.6 科研成果与局域优势产业发展不协调 |
| 3.3 研究型大学优势学科培育机制内部绝对优势条件不足 |
| 3.3.1 研究型大学绝对优势学科欠缺 |
| 3.3.2 学科领军人物欠缺 |
| 3.3.3. 优势学科重大自主创新性成果欠缺 |
| 3.4 研究型大学优势学科培育问题原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4. 影响研究型大学优势学科培育主要因素调查分析 |
| 4.1 研究型大学优势学科培育机制研究理论框架构建 |
| 4.1.1 优势学科培育解析 |
| 4.1.2 研究型大学优势学科培育机制理论框架构建 |
| 4.2 影响研究型大学优势学科培育主要因素调查分析 |
| 4.2.1 调查的实施 |
| 4.2.2 调查结果分析 |
| 4.3 研究型大学优势学科培育主要影响因素集的确定 |
| 4.3.1 影响因素选择的指导思想和主要原则 |
| 4.3.2 影响因素的选取方法及确定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5. 我国研究型大学优势学科识别评估研究 |
| 5.1 国内外研究型大学学科评估研究成果分析 |
| 5.2 我国研究型大学优势学科识别指标体系构建 |
| 5.2.1 优势学科识别指标体系构建的基本思路 |
| 5.2.2 优势学科识别指标体系构建原则 |
| 5.2.3 优势学科识别指标体系设计 |
| 5.3 研究型大学优势学科识别评估模型构造 |
| 5.3.1 基于 AHP 法确定优势学科识别指标体系的权重 |
| 5.3.2 优势学科识别评估模型的确定 |
| 5.4 优势学科识别模型实际应用分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6. 我国研究型大学优势学科培育影响关系研究 |
| 6.1 变量的选择 |
| 6.1.1 指标的选择 |
| 6.1.2 影响因素的选取 |
| 6.2 影响因素和识别指标关系分析方法的构建 |
| 6.2.1 影响因素和识别指标相关矩阵的定义 |
| 6.2.2 基于关系矩阵的优势学科培育改进方法研究 |
| 6.2.3 优势学科培育因素改进方向判别应用实例分析 |
| 6.3 影响因素和识别指标总体关系的综合分析 |
| 6.3.1 影响因素重要度与识别指标敏感度的确立 |
| 6.3.2 影响因素重要度分析 |
| 6.3.3 我国研究型大学优势学科培育急需改进的识别指标分析 |
| 6.4 优势学科培育机制重新解析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7. 创新研究型大学优势学科培育机制的基本措施 |
| 7.1 创设优良的外部培育环境 |
| 7.1.1 加强政府正确导向机制建设 |
| 7.1.2 强化经济协调正向促进机制建设 |
| 7.1.3 建立高校、学科之间的协同联作机制 |
| 7.2 强化创新优势学科培育管理模式 |
| 7.2.1 更新管理思想和理念 |
| 7.2.2 改变常规学科建设管理方法和手段 |
| 7.2.3 构建新型学科培育管理方式 |
| 7.2.4 完善优势学科培育相关法规制度 |
| 7.3 创造优势学科培育良性发展的基本条件 |
| 7.3.1 创设学科比较优势培育条件 |
| 7.3.2 创设团队整合配置的必备条件 |
| 7.3.3 创设机制运作的基本前提 |
| 7.3.4 创设科技成果外排的基础条件 |
| 7.4 本章小结 |
| 8. 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 在校期间发表学术论文情况 |
| 参加科研工作情况 |
（8）并购活动中基于员工特征模型的人力资源整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 企业并购活动的盛行 |
| 1.1.2 国内外企业并购活动的兴起与中国国企改革 |
| 1.1.3 人力资源整合对并购活动成败的影响 |
| 1.1.4 中国企业兼并活动中人力资源整合的艰巨性 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外企业并购整合理论的研究状况 |
| 1.2.2 国内企业并购人力资源整合理论研究状况 |
| 1.3 研究问题的提出 |
| 1.3.1 我国企业兼并中人力资源整合方式研究的迫切性 |
| 1.3.2 本文研究的理论意义 |
| 1.3.3 本文拟研究的关键问题 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.4.4 本文的主要特色与可望取得的创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 2. 人力资源整合理论研究综述 |
| 2.1 本文所涉及的重要概念 |
| 2.1.1 企业并购 |
| 2.1.2 人力资源整合 |
| 2.1.3 裁员、下岗、分流 |
| 2.2 企业并购人力资源整合理论 |
| 2.2.1 企业并购人力资源整合的意义 |
| 2.2.2 人力资源整合过程中应遵循的原则 |
| 2.2.3 企业并购的人力资源整合方略 |
| 2.2.4 企业并购中人力资源整合内容 |
| 2.2.5 人力资源整合的模式 |
| 2.3 人力资源整合的效果 |
| 2.4 人力资源整合理论研究的简单评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 3. 员工特征因素对于人力资源整合方式的研究 |
| 3.1 员工特征概述 |
| 3.2 员工特征因素综述 |
| 3.2.1 员工特征因素分类 |
| 3.2.2 国有企业员工特征分析 |
| 3.3 员工特征对于并购企业人力资源整合的影响 |
| 3.3.1 职务级别 |
| 3.3.2 工资等级 |
| 3.3.3 文化程度 |
| 3.3.4 年龄 |
| 3.3.5 性别 |
| 3.3.6 工龄 |
| 3.4 本章小结 |
| 4. 基于员工特征的人力资源整合模型的构建 |
| 4.1 主成分分析模型的构建 |
| 4.1.1 主成分分析法介绍 |
| 4.1.2 主成分分析法的原理 |
| 4.1.3 主成分分析法的步骤 |
| 4.2 主成分分析法的主要作用 |
| 4.3 收益比较模型的构建 |
| 4.3.1 提前退休养老保险定量分析模型 |
| 4.3.2 员工工资支付模型 |
| 4.3.3 提前退休与留用的成本比较模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 5. 基于员工特征的人力资源整合实例分析 |
| 5.1 并购背景 |
| 5.1.1 并购前——陕西钢厂 |
| 5.1.2 并购后——西安建大科教产业有限责任公司 |
| 5.2 基于员工特征的主成分分析模型实证分析 |
| 5.2.1 数据加工 |
| 5.2.2 按类求出各大类原始变量的样本均值与方差 |
| 5.2.3 按类求出各大类的相关系数矩阵 |
| 5.2.4 按类求出各大类主成分对应的特征值和特征向量 |
| 5.2.5 按类求出各大类主成分对原变量的贡献率 |
| 5.2.6 模型结果分析 |
| 5.3 收益比较模型实证分析 |
| 6. 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录：博士研究生学习期间发表的论文 |
（9）企业“一把手”领导力核心要素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 理论价值和实践意义 |
| 2 企业"一把手"领导力核心要素 |
| 2.1 领导力理论研究概述 |
| 2.2 中西方领导力研究比较 |
| 2.3 领导力要素研究 |
| 2.4 企业"一把手"领导力核心要素 |
| 3 确立愿景 给企业和员工方向和目标 |
| 3.1 确立愿景的重要性 |
| 3.2 如何确立愿景 |
| 3.3 确立愿景应注意的问题 |
| 4 制定战略 为实现目标愿景进行整体谋划 |
| 4.1 制定战略的重要性 |
| 4.2 选择和把握好企业的战略重点 |
| 4.3 制定战略应注意的问题 |
| 5 用好人才实现目标愿景的组织保障 |
| 5.1 用好人才的重要性 |
| 5.2 用好人才的关键是搭建平台建立机制 |
| 5.3 用好人才应重点把握的问题 |
| 6 加强学习是企业"一把手"提升领导力的重要途径 |
| 6.1 通过个人学习实现自我超越 |
| 6.2 通过团队学习创建学习型企业 |
| 6.3 把握好学习方法 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）项目人力资源管理在电梯研发试验中的应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题的研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 课题的研究内容 |
| 第2章 电梯试验项目人力资源管理 |
| 2.1 项目人力资源管理的内容 |
| 2.1.1 组织规划 |
| 2.1.2 人员招聘 |
| 2.1.3 项目团队建设 |
| 2.1.4 项目团队管理 |
| 2.2 电梯试验项目人力资源管理的一般特点 |
| 2.2.1 项目组的临时性 |
| 2.2.2 项目的独立性 |
| 2.2.3 项目成员的协同作业 |
| 2.2.4 知识全面性的要求 |
| 2.2.5 知识专业性的要求 |
| 第3章 试验项目人力资源管理实施状况 |
| 3.1 新产品研发流程 |
| 3.2 研发项目组织结构 |
| 3.3 试验项目成员的角色和职责 |
| 3.4 试验项目实施中的主要问题 |
| 第4章 电梯试验项目人力资源管理的对策研究 |
| 4.1 对策研究 |
| 4.2 优化组织结构 |
| 4.3 提高项目经理的领导力 |
| 4.3.1 项目经理的领导力 |
| 4.3.2 项目经理领导力的评估 |
| 4.4 专业技能培训 |
| 4.5 个人发展规划 |
| 4.6 项目团队管理 |
| 4.7 招聘策略 |
| 第5章 主要成果与展望 |
| 5.1 主要成果 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
四、明基的高效能团队效应（论文参考文献）
- [1]甘肃省移动公司家庭智能产品营销策略优化研究[D]. 蔄峥辉. 兰州大学, 2021(12)
- [2]我国职业篮球俱乐部核心竞争力理论架构及分析研究[D]. 赵述强. 北京体育大学, 2017(06)
- [3]台湾医疗器材产业发展现状[J]. 童尤为,李旭丰. 海峡科技与产业, 2015(03)
- [4]信息化项目中客户经理团队的绩效管理研究[D]. 刘琨. 中国科学院大学(工程管理与信息技术学院), 2013(09)
- [5]H通信公司客户经理团队建设与管理研究[D]. 尼玛炜色. 中国科学院大学(工程管理与信息技术学院), 2013(09)
- [6]我国研究型大学优势学科培育机制研究[D]. 张允蚌. 中国矿业大学（北京）, 2013(10)
- [7]2011—2012年度北京各区县文化建设亮点概观[A]. 何致文,陈思. 北京文化发展报告（2011-2012年）, 2012
- [8]并购活动中基于员工特征模型的人力资源整合研究[D]. 张健. 西安建筑科技大学, 2011(05)
- [9]企业“一把手”领导力核心要素研究[D]. 周昌武. 云南大学, 2011(07)
- [10]项目人力资源管理在电梯研发试验中的应用[D]. 朱强. 上海交通大学, 2009(07)
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